« Powrót

Rozdział 3. Coaching i mentoring



Czym jest coaching?
Coaching to termin o szerokim znaczeniu pojęciowym, trudny do jednoznacznego zdefiniowania. Trenować, instruować, nauczać, dawać polecenia i wskazówki[1] to synonimy słowa coach podawane przez słownik Oxford Dictionary. Początkowo, w latach 70. XX wieku w Stanach Zjednoczonych, pojęcie to wiązało się jedynie ze sportem i koncentrowało się głównie na treningach w lekkoatletyce oraz grach zespołowych. W latach 90. coaching stał się odrębną usługą, a na początku XXI wieku ewoluował w kierunku profesjonalnej, potężnej dyscypliny dedykowanej osobom z obszaru biznesu, organizacji non-profit oraz osobom prywatnym.

Wiele definicji coachingu koncentruje się na wskazaniu, czym coaching nie jest:
•Coaching nie jest terapią. Tradycyjna terapia skupia się na leczeniu zaburzeń, rozwiązywaniu problemów oraz konfliktów. Według Jeffa Kaplana, najczęściej stawianym pytaniem podczas terapii jest pytanie „dlaczego?”. Terapia skupia się bowiem na rozwiązywaniu problemów, mających swoje źródło w przeszłości, które utrudniają indywidualne funkcjonowanie w teraźniejszości. Coaching natomiast – mając w centrum zainteresowania teraźniejszość oraz przyszłość – stawia pytanie „co?". Jego celem jest tworzenie strategii pomagającej osiągać określone cele w pracy i w życiu osobistym. W relacji coachingowej kładzie się nacisk na naukę, działanie, odpowiedzialność oraz „podążanie za”[2]
•Coaching nie rozpatruje problemów z punktu widzenia moralności, skupia się na maksymalizacji efektów. Jest inwestycją w rozwój jednostki.
•Coaching nie jest zastępstwem właściwych systemów zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli organizacji brakuje dobrej polityki HR, coaching może stanowić jedynie czasowe rozwiązanie problemów.
•Coaching nie jest podejściem sztampowym, nie jest dla każdego. W coachingu – działaniu szytym na miarę – nie można stosować żadnych uogólnień. Coach dostosowuje strategie działania do indywidualnych potrzeb osoby trenowanej. Z drugiej strony, osoba „coachowana”, aby mogła w pełni skorzystać z treningu, musi być otwarta na uczenie się i rozwój.
•Coaching różni się od mentoringu, tradycyjnych szkoleń i treningów. Mentoring i szkolenia prowadzone są przez doświadczoną kadrę z tej samej firmy bądź innych jednostek organizacyjnych. Mentor omawia cele i wyzwania na podstawie własnych doświadczeń, zachęca, radzi, wskazuje konkretne rozwiązania danego problemu. Celem treningu czy też szkolenia jest natomiast przekazanie zarówno teoretycznych, jak i praktycznych wiadomości z danego obszaru tematycznego, w taki sposób, który zwiększy umiejętności i kompetencje ich uczestników.

Coaching jako pojęcie zbiorcze obejmuje zakres aktywności, począwszy od doradztwa aż po osobistą terapię zastępczą. Coachingiem będą zarówno nowe formy zarządzania – jako działania przełożonego podczas rozmów z pracownikami i w trakcie np. spotkań handlowych – formy nadzorowania procesów – jako treningi – ale także działania wspierające rozwój oraz terapię. Jak piszą Madeleine Homan i Linda Miller, gdyby o definicje coacha i coachingu zapytać niezależnych praktyków otrzymalibyśmy różne i odmienne odpowiedzi[3]:
•„Osoba, która trenuje lub kieruje zawodnikami lub drużynami sportowymi; osoba, która daje instrukcje jak działać; prywatny trener zatrudniony w celu przygotowania ucznia do egzaminu (The American Heritage Dictionary);
•Pomaganie liderom w osiąganiu pozytywnych i trwałych zmian w zachowaniu – dla siebie, dla swoich pracowników i ich zespołów (Marshall Goldsmith);
•Świadomy dialog, którego celem jest odkrywanie nowych umiejętności, możliwości, indywidualnego rozwoju (Terry Bacon, Kevin Spear);
•Kompleksowy proces komunikacji, w którym trener dostarcza informacji zwrotnej osobie coachowanej. Informacje te dotyczą stosunków pracy i wydajności osoby coachowanej (osobistej, interpersonalnej, technicznej) i pozwalają trenerowi przyczyniać się do osiągania celów osobistych i zawodowych przez jego podopiecznego.(Thomas Crane)
•Systematyczny proces zorientowany na współpracę, której celem jest rozwiązywanie problemów, samokształcenie oraz rozwój osobisty; proces zorientowany na wyniki, w którym to procesie trener ułatwia poprawianie wyników pracy; (Anthony M. Grant)
•Uwolnienie potencjału danej osoby w celu zmaksymalizowania wydajności; (John Whitmore)
•Sztuka odblokowania potencjału ludzi w celu osiągania znaczących i ważnych celów (Phillipe Rosinski).[4]

Coaching:
•na ogół to relacja jeden na jeden;
•zazwyczaj wiąże się z rozwojem (umiejętności, wiedzy) i/lub poprawą wydajności;
•często polega na gromadzeniu i udostępnianiu informacji zwrotnych osobie coachowanej;
•polega przede wszystkim na wsparciu, a nie komunikacji dyrektywnej.”[5]

Upraszczając można powiedzieć, że coaching to zorientowane na proces interaktywne działanie, które - poprzez doradztwo i asystę podczas rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji zawodowych - pomaga w rozwijaniu umiejętności, zwiększaniu kompetencji, osiąganiu lepszych wyników i efektów pracy w obszarach innych niż sport. Poprawianie tej efektywności poprzez uświadomienie oraz integrację zawodowych i osobistych kompetencji możliwe jest do osiągnięcia dzięki związkowi coacha z osobą poddaną treningowi. Podstawą tego związku jest wsparcie i właściwy styl stosowanej komunikacji.
Stanowi on podstawę nie tylko do bezpośredniego omawiania konkretnych problemów i tematów zawodowych, ale również asystowania w różnorodnych sytuacjach zawodowych, takich jak zebrania, spotkania handlowe, negocjacje czy też codzienna praca. Według definicji International Coach Federation Global, „coaching to współpraca z klientami w zakresie myślenia i twórczego procesu, który inspiruje do maksymalizacji ich potencjału osobistego i zawodowego."[6]

Coaching – jako jedno z wielu narzędzi zarządzania – ma w obszarze biznesowym charakter systemowy, ponieważ zawsze odbywa się „w kontekście i na tle systemu organizacji”[7] , która jest systemem nieprzewidywalnym, dynamicznym i nastawionym na proces. Proces, w którym najważniejszy jest czas, systematyczność, partnerstwo, sprawczość, a także atmosfera, która akceptuje możliwość popełniania błędów.

Rob Yeung proponuje, aby coaching rozpatrywać z perspektywy pięciostopniowego modelu, dzieląc go na następujące etapy:[8]
•założenia – etap polegający na określeniu, kto i w jaki sposób będzie coachowany;
•budowanie relacji – etap zadawania właściwych pytań, pozwalający zbudować atmosferę zaufania;
•ocena sytuacji – etap pozwalający na zrozumienie motywacji i oczekiwań związanych z procesem coachingu;
•informacje zwrotne – etap dotyczący obiektywnej opinii odnośnie postępów w coachingu;
•wprowadzanie zmian – to czas na zobowiązanie do podejmowania zmian.

Coaching opiera się na partnerstwie, jest więc najczęściej kontaktem jeden na jeden, przyjmuje formę interakcji. Pomimo przygotowania coacha i jego pełnego profesjonalizmu, jest to jednak zawsze wzajemne oddziaływanie na siebie dwóch osób (lub nawet grupy osób, gdy coachowany jest zespół), do którego to oddziaływania każda ze stron wnosi swą osobowość, doświadczenie, wiedzę, nastawienie, preferencje. Krótko mówiąc, wnosi całego siebie. Stąd może też wynikać różna efektywność coachingu wobec różnych partnerów.

Według Jutty Kreyenberg[9] , coaching opiera się na czterech zasadach:
•myśleniu holistycznym – polega na całościowym podejściu do zjawiska, problemu czy celów, na tle ich kontekstu;
•nastawieniu na proces – struktury stają się stabilnymi wzorcami, rolą coacha jest stymulowanie;
•uwadze skierowanej na skutki – celem pracy coacha jest pobudzanie i aktywizowanie, bez presji czasowej;
•nastawieniu na zasoby – działanie coacha opiera się na pytaniach o rozwój, o jego kierunek, co go hamuje.

Coaching, jako narzędzie rozwoju osobistego, pozwala utrzymać zaangażowanych pracowników. Jest praktyką, która wymaga stosunkowo niewielkich inwestycji, jest nieskończenie elastyczna i z natury spersonalizowana"[10] . Coaching wspiera refleksję, świadomość, komunikację i odpowiedzialność. Menedżerowie, którzy stosują coaching, pomagają swoim pracownikom rozwijać ich myślenie, umiejętności, możliwości, osiągać lepsze wyniki w dłuższej perspektywie. Podstawą ich działań jest angażowanie innych do rozwiązywania własnych problemów lub osiągnięcia własnych rozwiązań, opieranie się na indywidualnych wewnętrznych zasobach i mocnych stronach. Właściwy coaching wspiera i nakłania do refleksji oraz stymuluje myślenie, co przyczynia się do zwiększenia świadomości. Proces ten, zwany action learning, prowadzi z kolei do uczenia się, do nowych realizacji i do bardziej skutecznych działań[11]. Powszechną jest tendencja do koncentrowania się wyłącznie na części działań tego procesu. Wynika ona z tego, że dla większości z nas bardziej interesujące są wyniki niż to, co do nich doprowadziło. Koncentracja wyłącznie na wynikach może prowadzić do przeoczenia możliwości wspierania nauki i rozwoju osób, z którymi pracują coachowie. Właściwe podejście do coachingu wspiera cały proces uczenia się działania, a nie tylko działania.

Coach jest odpowiedzialny za tworzenie środowiska, w którym klient będzie uczyć się, rozwijać działania, wykonywać i zachowywać w sposób, który znacznie zwiększy możliwość osiągnięcia sukcesu w realizacji osobistych długo- i krótkoterminowych celów. Powinien zatem posiadać pewien zbiór cech, kierować się właściwym sposobem myślenia oraz opanować zestaw umiejętności, które pomagają przenieść osobę coachowaną z punktu A do punktu B. Do najważniejszych cech zalicza się umiejętność słuchania, zadawania użytecznych pytań i przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych oraz dzielenia się wiedzą. Efektywny coach nie będzie podejmował przypadkowych działań. Skupi się raczej na wykorzystaniu różnorodnych mechanizmów i metod (performance, wyznaczanie celów, plany rozwoju kariery, przywództwo, wizja, strategia). Techniki, takie jak zadawanie pytań, obserwacja, przeprowadzanie ćwiczeń, pozwalają na realizowanie zadań coacha. Dopiero po dotarciu do klienta i uruchomieniu programu pomocy w określeniu jego silnych stron, a także wskazaniu tych, które stanowią ograniczenie, rozwój i osiąganie celów stają się możliwe.

W coachingu stosowane są różnorodne style, które za każdym razem powinny być dostosowane do poziomu podopiecznego oraz celów, jakie chce on zrealizować. Przykładowo, stopień i sposób sprawowania kontroli stanowi wyznacznik dwóch przeciwstawnych stylów – „prowadzenia za rękę” oraz „wolnej ręki”. Pierwszy z nich najczęściej jest stosowany w pracy z początkującymi, niezaawansowanymi „uczniami”. Styl ten preferuje ich znaczną kontrolę i powinien być stosowany jak najkrócej. Jego przeciwieństwem jest styl „wolnej ręki”. W tym przypadku kontrola przechodzi z coacha na podopiecznego, który przejmuje odpowiedzialność za swój proces uczenia. Wówczas możliwe staje się realizowanie postawionych celów i osiąganie zamierzonych wyników.

Ważną cechą coachingu jest umiejętność samoakceptacji jako „głębokiego szacunku do samego siebie, opartego o świadomość własnych pozytywnych i negatywnych cech”[12] . Wyznacznikami samoakceptacji będą zatem: „poczucie sprawowania kontroli, wewnątrzsterowność, poczucie sprawstwa, zaangażowanie w działanie, traktowanie wykonywanych zadań jako wyzwań, przekonanie o samoskuteczności, o możliwości poradzenia sobie i osiągania zamierzonych celów.”[13] . Warto przyjrzeć się nieco szerzej powyższym terminom. Umiejscowienie tutaj poczucia kontroli jest związane z przekonaniem danej osoby o możliwości wpływania na to, co ją w życiu spotyka. Bywa to nawet traktowane jako wymiar osobowości, który ma charakter ciągły, linearny - od pełnej kontroli wydarzeń życiowych (skrajna wewnątrzsterowność) do całkowitego pozbawienia tego wpływu, pełnego poddawania się losowi, bierności (skrajna zewnątrzsterowność). Żadna ze skrajnych postaw nie sprzyja efektywności życiowej - najbardziej „zdrowa" i pomocna jest umiarkowana wewnątrzsterowność, nieznacznie wyższa od obiektywnie istniejącej sytuacji. Taki system przekonań motywuje do wysiłku, niepoddawania się trudnościom, sprzyja poszukiwaniu twórczych rozwiązań. Dlatego też coaching powinien sprzyjać kształtowaniu takiej postawy i uczyć przekonań z nią związanych. Pojęciem bliskim uwewnętrznieniu poczucia kontroli (wewnątrzsterowności) jest też przekonanie o samoskuteczności (o skuteczności własnej). Literatura przedmiotu rozróżnia w tym zakresie trzy obszary: samoskuteczność w planowaniu, w podejmowaniu działań i w podtrzymywaniu działań. Wszystkie te trzy obszary mają niebagatelne znaczenie dla efektywności działań twórczych. Coach musi więc odznaczać się dużą wrażliwością na przejawy każdego z wspomnianych obszarów i reagować na złe emocje czy też obniżenie motywacji podopiecznego w każdym momencie wspólnej pracy.

Rozważając pojęcie coachingu warto je odnieść do szeroko rozumianej przedsiębiorczości. Zadaniem coacha jest dopomóc klientowi rozwinąć tę właściwość. Zbigniew Masternak definiuje ją jako układ zdolności, które „polegają na poszukiwaniu zmiany i jej wykorzystaniu dla osiągnięcia korzyści. Ważnym elementem przedsiębiorczości jest podatność na innowacje i skłonność do podejmowania ryzyka w warunkach niepewności”[14]. Z przedsiębiorczością korelują ponadto:
•wysoka (ale realistyczna) potrzeba osiągnięć;
•pozytywne nastawienie do życia, entuzjazm w działaniu;
•kompetencje komunikacyjne, łatwość nawiązywania kontaktów;
•pozytywna postawa wobec innych ludzi;
•asertywność – respektowanie przestrzeni własnej i cudzej;
•umiejętność negocjacji;
•umiejętność podejmowania decyzji, planowania, rozpoznawania i akceptowania ryzyka;
•inicjatywa i konsekwencja w działaniu i myśleniu oraz samoświadomość w tym zakresie;
•zdolność twórczego myślenia;
•wytrzymałość fizyczna, psychiczna i emocjonalna;
•umiejętność dostrzegania sprzyjających okoliczności i wyciąganie korzyści z ich wykorzystania.[15]

W kontekście powyższej charakterystyki, warto zwrócić uwagę także na to, co w literaturze określane jest mianem „przedsiębiorczości intelektualnej”, a w kontekście tych rozważań, mogłoby zostać określone mianem przedsiębiorczości kreatywno-artystycznej[16]. Do jej głównych cech zaliczyć można:
•nowy, wnikliwy sposób spostrzegania rzeczywistości,
•spostrzeganie i myślenie pozbawione stereotypowości, sztywności, przesądów, spostrzeganie i myślenie wieloprzedmiotowe,
•wrażliwość na zmiany otoczenia,
•kreatywność, innowacyjność w myśleniu i działaniu sprzyjająca rozwojowi aspiracji, tworzeniu nowych idei i dostrzeganiu ich wartości.”[17]

Realizacja twórczych działań jest z pewnością związana z szeregiem sytuacji problemowych, a niektóre z nich mogą przybierać formę sytuacji trudnych. Coach, prowadząc podopiecznego, wspiera go w tzw. copingu[18] , wskazuje efektywne strategie radzenia sobie, kieruje motywacją. Poza wspomnianymi wyżej systemami przekonań, ważne jest także ukierunkowanie podopiecznego na podchodzenie do trudności jako do wyzwań, a także rozwijanie u niego zaangażowania w wykonywane zadanie. Osoby, które oceniają relacje z otoczeniem jako wyzwanie, generują więcej emocji pozytywnych, lepiej radzą sobie w sytuacjach o dużej dynamice zmian. Stanowią one bowiem dla nich – pomimo ryzyka i niepewności - szansę do rozwoju i osiągnięcia korzyści.[19]

Wszystko to ułatwi realizację trudnych przedsięwzięć, dostarczy twórczej satysfakcji, a w dłuższej perspektywie czasowej będzie sprzyjało samorealizacji (samoaktualizacji), która to potrzeba - wg A. Maslowa - usytuowana jest na szczycie piramidy ludzkich potrzeb. Podczas tego procesu podejmowane są działania związane z dążeniem do rozwoju osobistego i osiągnięciem pełni swoich możliwości. Dla twórców jest to chyba szczególnie ważne. Tak więc coaching powinien być traktowany nie tylko jako proces bardzo modny, ale również ze wszech miar pożądany i efektywny. Korzystanie z coachingu jako praktycznego doradztwa pozytywnie wpływa na naszą edukację, refleksję, kreatywność, poszerzenie horyzontów, a przede wszystkim pozwala odkryć uśpiony potencjał. Skąd jednak mamy wiedzieć, czy, kiedy i dlaczego powinniśmy z niego skorzystać? Coaching może okazać się szczególnie pożądany i użyteczny w sytuacjach związanych z nowymi wyzwaniami, wymogami, rozwojem zawodowym i osobistym, w których szczególnie potrzebne są wysoka samoocena, nabranie pewności, że los zależy od naszej postawy, nadzieja na osiągnięcie celu, optymizm, przekonanie o własnej samoskuteczności, wiedzy czy umiejętności.

Jakie są różnice między coachingiem a mentoringiem?
Czy mentoring oznacza to samo, co coaching? A może tylko stanowi inną nazwę dla tego samego procesu? Pojęcia coachingu i mentoringu często używane są zamiennie. Jednak – pomimo tego, że oba pojęcia są ze sobą nierozerwalnie związane – są to różne procesy, a różnice między nimi są bardzo wyraźne. Wskazują je poniższe definicje:
•Mentor to osoba, która pomaga mi wszystko przemyśleć[20] ;
•Coach to osoba, która pomaga mi przemyśleć, jak dostać się z miejsca, gdzie jestem w miejsce, gdzie potrzebuję lub gdzie chcę być[21] .

Czym właściwie jest mentoring? Mentoring jako znacznie starsze i szersze pojęcie, sformułowane w latach 70. XX wieku, jako narzędzie rozwoju osobistego, pod pewnymi względami przeżywa kryzys tożsamości. Mentoring związany jest z dłuższym szkoleniem i nadzorem, kierowaniem karierą, patronatem w pewnych kręgach. Rodzi się często w sposób nieformalny przez nawiązane kontakty w firmie, najczęściej jest dobrowolny oraz pełniony honorowo. Do najważniejszych jego celów zalicza się:
•przekazanie nieformalnych reguł, zasad panujących w danej organizacji;
•wprowadzenie podopiecznego w kontakty i relacje międzyludzkie;
•wspieranie i dbanie o rozwój kariery podopiecznego w długiej perspektywie czasowej;
•przekazanie informacji, porad dotyczących możliwości rozwoju zawodowego, ścieżek kariery w danej organizacji.

Działania coacha i mentora różnią się przede wszystkim pod względem pełnionej roli, ponoszonej odpowiedzialności oraz relacji, jaka wywiązuje się między ludźmi. Mentor pełni rolę doradcy i przyjaciela w stosunku do swojego protegowanego, widząc jego rozwój zawodowy w dłuższej perspektywie czasowej. W kontakcie z osobą, której „doradza” mentor odwołuje się do własnego doświadczenia, buduje partnerską relację, stawia wyzwania, wspiera rozwój potencjału i zasobów. Daje poczucie perspektywy i historii, oferuje porady i umożliwia kontakty. Do najważniejszych zadań mentora należy wspieranie, przewodniczenie, ułatwianie, co przekłada się na kształtowanie pożądanych postaw. Rozwój kompetencji i umiejętności zawodowych jest często przekazywany przez „mistrza”, który towarzyszy podopiecznemu przez całe życie. Mistrz zostaje w pamięci ucznia i staje się przewodnikiem duchowym, nawet po swojej śmierci. Można o tym mówić w odniesieniu do znakomitych aktorów, malarzy, muzyków, pisarzy i innych środowisk twórczych. Ślad mistrza często ujawnia się w twórczości podopiecznego, niekiedy w jego sposobie bycia, spojrzeniu na świat i karierę. Osoba mentora dodaje pewności siebie, dostarcza wsparcia informacyjnego, instrumentalnego, emocjonalnego i duchowego.

Spośród wielu badań, których celem było wyłonienie najbardziej istotnych i pożądanych cech osobowości wyróżniających dobrych mentorów, najważniejsze okazały się:
•Umiejętność motywowania, wspierania, dbałość o właściwe warunki rozwoju podopiecznego zgodnie z jego potrzebami;
•Umiejętność konstruktywnego doradzania, instruowania, pozwalająca na swobodne działania, samodzielne rozwiązania i wspierająca je;
•Umiejętność negocjowania, komunikowania, w tym słuchania, obserwowania.

Eric Parsloe wyróżnia trzy role mentora:[22]
•mentor jako opiekun ogólny – mentor przyjmuje rolę doradcy i przewodnika, który towarzyszy podopiecznemu na wszystkich szczeblach jego kariery – od momentu jej rozpoczęcia aż do osiągnięcia „szczytu kompetencji”;
•mentor jako opiekun profesjonalny – mentor absolwenta, który jako stażysta danej organizacji osiąga określone kwalifikacje poprzez realizację praktycznego programu;
•mentor jako opiekun zawodowy – rola mentora polega na przeprowadzeniu podopiecznego przez program rozwoju zawodowego, dzięki któremu nabywa oczekiwanych umiejętności zawodowych.
We współpracy „ucznia” z mentorem bardzo istotne jest, aby ich relacja opierała się na wsparciu i rozwoju. Relacji tej powinno towarzyszyć wzajemne zaufanie, empatia oraz zasada poufności i szacunku. W konsekwencji bowiem współpraca ta ma prowadzić do rozpoznania przez ucznia swoich mocnych stron, rozwoju samoświadomości oraz wykorzystania własnego potencjału.

Czym art coaching różni się od klasycznego coachingu?
Pojęcie art coachingu w języku artystów zaczęło funkcjonować dopiero od niedawna. Jak mówi Judy Turan, propagatorka art coachingu w Polsce, „nikt nas, twórców, nie uczy w szkołach artystycznych myślenia celowego. Nie mamy w zwyczaju pytać, co konkretnie znaczy dla mnie to, że chcę być wybitną aktorką albo wziętym reżyserem i po czym poznam, że tak jest. Nikt nie mówi o sztuce jako o produkcie i biznesie, źle się to kojarzy, a przecież jeśli twórca chce sztuką zarabiać na życie, to musi ją sprzedać.” Z drugiej strony, przeprowadza się coraz więcej coachingów indywidualnych w środowiskach artystycznych, ponieważ coraz częściej dostrzegają one potrzebę korzystania z profesjonalnych metod rozwoju i wsparcia zawodowego.

Art coaching jest dedykowany zwłaszcza początkującym artystom i twórcom, którzy nie dość dostatecznie radzą sobie z ochroną swoich umiejętności i zdolności. Pomaga i ułatwia im odnalezienie się na konkurencyjnym rynku i w biznesowej rzeczywistości. Sprzyja uwolnieniu własnego potencjału, zmaksymalizowaniu własnej wydajności, poleganiu na własnej ocenie i niezależności. Osoba coachowana, początkowo pod nadzorem, ostatecznie staje się bardziej samowystarczalna i zdolna do realizowania znaczących i ważnych celów zawodowych i osobistych.

Sesje art coachingowe odbywają się najczęściej w sześciomiesięcznym cyklu i polegają na indywidualnych spotkaniach z aktorami, reżyserami, projektantami. W porównaniu do coachingu, art coaching bazuje na odmiennych, praktycznych narzędziach, a „praca opiera się na tworzeniu i działaniach artystycznych, co na ogół nie ma miejsca w coachingu np. biznesowym.[23]” Podczas sesji coachingowych stosowane są zatem wszelkie techniki aktorskie, bazujące na emocjach, pracy z oddechem, dramie, wizualizacji oraz improwizacji. Dzięki użytym technikom łatwiej radzić sobie ze stresem, odprężać się, relaksować, być otwartym i elastycznym, a także efektywnie się komunikować. Art coaching oferuje także narzędzia, które po sesji coachingowej przydają się w codziennej pracy. Przykładowo, kiedy artysta malarz planuje wystawę w Berlinie, podczas spotkań z coachem poznaje swoje nawyki myślenia i działania oraz rozpoznaje te, które nie przynoszą efektów. Dzięki relacji i pracy z coachem następuje proces zmiany, który prowadzi do nowych zachowań i działań. Metody i narzędzia, jakie oferuje art coaching, stwarzają możliwość uczestnictwa zarówno osobom spoza środowisk twórczych i artystycznych, jak również osobom, które chcą pracować jako coachowie wspierający artystów. Organizowane są dla nich warsztaty oraz sesje coachingu grupowego, podczas których osoby poznają metody osiągania sukcesu i rozwoju w pracy. Dzięki tym procesom są gotowi do podejmowania nowych działań i bardziej świadomych decyzji.

Alan Bamberger, jeden z amerykańskich coachów, który od wielu lat pracuje z artystami, podkreśla, że najważniejszym celem we współpracy jest to, aby dobrze sprecyzować swój cel, kierunek i pragnienie bycia artystą. Lepsze zrozumienie siebie, swoich potrzeb i procesu twórczego, pozwala skuteczniej realizować swoje ambicje. W ramach technik i doradztwa zawodowego artysty Alan Bamberger stawia najważniejsze - jego zdaniem - pytania coachingowe[24]:
•Kiedy tworzysz, robisz sztukę? Czy tworzysz regularnie? Czy potrzebujesz specyficznej inspiracji? Co masz na myśli?
•Czy odczuwasz rutynę? Czy masz swoje rytuały? Jak zaczynasz? Dokąd zmierzasz? Jak rozkładasz swoje zapasy siły? Czego słuchasz, gdy tworzysz i jak to wpływa na twoją pracę?
•W jaki sposób twoja sztuka się rozwija? Czy efekt jest zamierzony od początku, czy materializuje się w trakcie procesu twórczego, jak to działa?
•Co sprawia, że twoja sztuka jest interesująca, ciekawa nie tylko dla ciebie, ale także dla innych? Dlaczego tak się dzieje?
•O czym jest twoja sztuka? Czy jest o tobie? Czy dotyczy przemyśleń, filozofii, wydarzeń lub innych osób? Czy ucieleśnia konkretne przekonania? Czy opowiada konkretne historie? Czy demonstruje konkretne zasady?
•Skąd wiesz, kiedy kończy się proces twórczy? Kiedy dzieło jest gotowe? Co sprawia, że możesz powiedzieć: "To jest to, to jest dokładnie to, co chcę"
•Czy jest logiczne następstwo między jednym dziełem sztuki a następnym? Czy jedno prowadzi bezpośrednio do następnego? Albo czy są one od siebie niezależne? Jak poszczególne kawałki swojej sztuki odnoszą się do siebie nawzajem?

Jakie korzyści daje art coaching?
Programy coachingowe dla artystów mają wiele praktycznych aspektów. Przede wszystkim każdy program coachingu jest dostosowany bezpośrednio do konkretnej osoby, której coach nie tylko doradza, ale także aktywnie z nią pracuje. Pomaga w znalezieniu możliwości wystawienniczych, wspiera w poszukiwaniach twórczej inspiracji, pokazuje, jak pisać i mówić o sobie i swojej pracy. Coaching daje szansę na nauczenie się kluczowych umiejętności niezbędnych zarówno do radzenia sobie w życiu zawodowym i na rynku pracy, jak i do zarządzania swoim rozwojem i karierą. Pomaga artystom w pełni zrozumieć, opanować i skierować swoje wysiłki na uzyskanie optymalnej wydajności.

Dzięki coachingowi łatwiej opanować następujące umiejętności:
•jak przemyśleć i pogodzić sprzeczne priorytety?
•jak określić cele i podzielić je na etapy działania?
•jak korzystać z zasobów (internetowych, bibliotecznych) dostępnych dla artystów?
•jak napisać skuteczny biznes plan?
•jak opracować i wdrożyć realny plan marketingowy?
•jak znaleźć i zdobyć fundusze, które wesprą naszą pracę?
•jak przygotować skuteczny budżet.
Ponadto, dzięki sesjom coachingowym łatwiej:
•zrozumieć rynek docelowy;
•rozmawiać o potencjalnej współpracy i jak zdobywać nowe „zlecenia”;
•napisać informację prasową, zaproszenie na wystawę, przebieg kariery artystycznej;
•ustalić cennik swojej pracy i jej wytworów, jak negocjować oferty współpracy;
•znaleźć właściwe możliwości wystawiennicze i promocyjne, a także nawiązać kontakty w środowisku;
•przedstawiać siebie i swoją pracę właścicielom galerii i kolekcjonerom;
•tworzyć strategie, by stać się bardziej widoczny jako artysta czy twórca;
•efektywnie planować i organizować.

Artystom i ludziom twórczym często towarzyszą rozważania, czy i jak oddzielić życie codzienne od kariery artystycznej. Kiedy życie twórcy jest fragmentaryczne, chaotyczne lub zdezorientowane, trudno skupić się na tworzeniu sztuki. Równoważenie pracy z życiem rodzinnym, tak, aby znaleźć czas zarówno dla siebie, na tworzenie, jak i dla najbliższych, podejmowanie decyzji o ewentualnym dokształcaniu zawodowym, przekształcanie priorytetów po poważnej transformacji życia, odnalezienie drogi wyjścia z poczucia zablokowania i przytłoczenia. Coaching pomaga rozwiązać te i podobne dylematy, by móc skupić się na sprawach zawodowych.

W dzisiejszych czasach, którym towarzyszy niepewność jutra, wysoka konkurencja na rynku pracy, coraz więcej osób, w tym także przedstawicieli świata artystycznego, zdaje sobie sprawę z faktu, że dla osiągania sukcesów zawodowych i osobistych niezbędne staje się podnoszenie swoich kwalifikacji, zdolności czy kompetencji. Coaching i mentoring stanowią niewątpliwie słuszne, aczkolwiek nie jedyne, przykłady wsparcia i rozwoju zawodowego.

Artysta w nowej roli?
W kontakcie kultury i biznesu artyści mogą także występować w roli coacha. Nawet jeśli nie będą w pełni profesjonalnie przygotowani, mogą z racji swoich działań wejść w tę rolę. Nie ma również żadnych przeciwwskazań, aby podjęli szkolenia w tym zakresie, ponieważ znakomicie znają środowisko artystyczne, jego problemy i bolączki. Bardzo brakuje w naszym kraju art coachów. Istnieje bowiem duże zapotrzebowanie na takie działania, zarówno w kontekście kultury, jak i organizacji. Relacja artysta-coach - klient-artysta została rozwinięta w poprzednim fragmencie, natomiast warto także podkreślić rolę artystów coachów wobec biznesu i świata organizacji. Działania te mogą być różnorodne. Artyści teatralni dokładnie zaznajomieni z warsztatem, mogą uczyć komunikacji niewerbalnej, efektywnej emisji głosu, skutecznego zachowania podczas wystąpień publicznych, umiejętności oddziaływania na innych w różnorodnych sytuacjach społecznych. Dzięki doświadczeniu w sytuacjach ekspozycji społecznej artyści teatralni doskonale potrafią przekazać wiedzę związaną z opanowaniem tremy i radzeniem sobie ze stresem. W sytuacjach konfliktowych pomocne okazują się techniki dramowe, które również aktorzy przy współudziale mediatorów mogą wprowadzać i realizować.

Jak przygotować się do spotkania z coachem?
Każda sesja coachingowa jest opracowywana zgodnie z indywidualnymi potrzebami każdego klienta. Przed spotkaniem warto zastanowić się jednak, jakich efektów i wyników oczekuje się i co chciałoby się osiągnąć po zakończeniu coachingu. Poniżej zaprezentowane zostały przydatne pytania, które są podstawą udanego coachingu i które pomogą przygotować się do spotkań z coachem. Być może wcześniejsza refleksja nad odpowiedziami wpłynie na lepsze wzajemne zrozumienie.
Pytania zostały opracowane na podstawie wieloletnich praktycznych doświadczeń z przeprowadzonych sesji coachingowych Judith Wilson i Michelle Gislason i pochodzą z ich książki.[25]

Na początek sesji
Na czym konkretnie chcesz się skupić podczas coachingu? Czego oczekujesz od sesji coachingowej? Co ważnego dzieje się w danej chwili, o czym chcesz porozmawiać?
Co aktualnie przeżywasz?
Nad którymi rzeczami, sprawami chcesz pracować w tej chwili? Co jest najważniejsze ze wszystkiego, co mówisz? W którym obszarze czujesz się najbardziej zagubiony? Co jest twoim celem? Co masz nadzieję osiągnąć? Czego tak naprawdę oczekujesz od coacha? Jak możesz najbardziej wykorzystać coacha w waszej rozmowie?

Identyfikowanie celu Gdzie teraz jesteś w stosunku do tego, co chcesz osiągnąć? Co się obecnie dzieje, że chcesz to zmienić? Czy widzisz jakieś inne perspektywy? W jaki sposób ktoś inny zobaczyłby twoją sytuację? Jaki jest pożądany cel końcowy sesji? Co dla Ciebie oznacza sukces? Jeśli możesz wyznaczyć sobie cel, co by nim było? Jakiego efektu końcowego się spodziewasz?

Opracowanie rozwiązania Co należy zmienić w twojej sytuacji? Która opcja wydaje się najlepsza w tej chwili? Jakie są inne opcje? Która opcja wydaje się być bardziej istotna? Która opcja wydaje się mniej oczywista? Jak zamierzasz osiągnąć swoje cele? Jakie są inne sposoby, aby je osiągnąć? Jakiego wsparcia lub zasobów potrzebujesz?
Jakie przeszkody znajdują się na drodze do osiągnięcia celu? Jak można wyjść poza nie?
Co jest motorem twoich wyborów? Co stoi między tobą a przyszłością? Jeśli osiągniesz cele, co możesz zyskać? Co jest potrzebne do zmiany twojej sytuacji? Czego ci brakuje?
Odpowiedzialność Co masz zamiar zrobić? Do kiedy można to zrobić? Co się stanie, kiedy to zrobisz? Skąd wiesz jak to się robi? Jakie kroki należy podjąć, aby „iść” do przodu? Co jest najlepszym sposobem na zlikwidowanie obecnego stanu? Kto jeszcze musi być zaangażowany, abyś osiągnął cel? Jakie przeszkody muszą zostać wyeliminowane, aby osiągnąć sukces? Skąd będziesz wiedzieć, że osiągnąłeś sukces? Jakie działania możesz podjąć od razu, żeby osiągnąć sukces?

Informacje i wiedza Czy masz wszystkie potrzebne informacje? Jakich informacji potrzebujesz? Jak dobrze zorientowany jesteś w danej sytuacji? Gdzie można uzyskać więcej informacji? Jak możesz wykorzystać to, co wiesz?
Pojemność, sprawność i standardy
Co pomoże Ci stać się jeszcze bardziej sprawnym w wykonywaniu poszczególnych zadań?
Jak możesz wykorzystać swoje umiejętności? Jakie atuty możesz wykorzystać w określonej sytuacji? Jakie szkolenia, książki mogą być pomocne? Jaką rolę możesz odgrywać? Jaki jest zakres twoich możliwości? Czego jeszcze musisz się nauczyć? Jakie są Twoje osobiste środki dla tego projektu? Co jest najważniejsze dla twoich klientów? Jak będziesz mierzył wyniki swojej pracy? Co chcesz w osiągnąć dzięki relacji z coachem? Jaką wartość wnosisz do tej relacji? Jak pracujesz w zespole? Przywództwo Czy czujesz się liderem? W jaki sposób lubisz prowadzić? Jakiego wsparcia potrzebuje lider? Jakich przywódców podziwiasz? Talent i potencjał Co lubisz w swojej pracy? Kiedy byłeś naprawdę skuteczny w tym, co robisz? Jaka jest praca, którą „kochasz”? Co sprawiło, że ją „kochasz”? Jeśli mógłbyś spędzić jutro robiąc wszystko, co być chciał, co by to było? Kiedy szybko mija ci czas? Jak wówczas pracujesz?

Motywacja, gotowość i zaufanie W jaki sposób możesz skupić się na swojej misji? Co chcesz osiągnąć? Co tak naprawdę oznacza dla ciebie „coś osiągnąć”? Czy czujesz się w pełni gotowy do pracy? Co pomoże Ci uzyskać pełne zaangażowanie w projekt? Czy myślisz, że się uda? Co pomogłoby ci polubić swoją pracę?

Wsparcie, struktura i narzędzia Co może sprawić, że osiągniesz sukces? Co pomoże ci odnieść sukces? Jakiego sprzętu potrzebujesz? Czy masz wszystkie potrzebne narzędzia? Jak twoja przestrzeń robocza pomaga lub utrudnia ci wykonywanie pracy? W jaki sposób wspiera cię obecne środowisko? Jakie przeszkody stoją na twojej drodze?
Planowanie i czas Jaki jest twój plan? Jak wpadłeś na ten plan? Jak ten plan wspiera twoją pracę? Wizja i strategia Jaka jest twoja najwyższa wizja? Jaki najlepszy wynik możesz osiągnąć? Czego potrzebujesz, aby tak się stało? Jak widzisz swoją strategię? Jak możesz ją poprawić? Co będzie najbardziej efektywne?

Przypisy
Bibliografia
Lista odesłań internetowych

1. http://www.coachfederation.org/need/landing.cfm?ItemNumber=978&navItemNumber=567
Strona Międzynarodowej Federacji Coachów. Strona zawiera informacje o coachingu, informacje o wydarzeniach, zasobach.
2. http://mgzn.pl
Portal kultury. Zawiera cenne informacje związane ze sztuką, przemysłami kreatywnymi, coachingiem.
3. http://www.mentoring.org/ Strona organizacji, która promuje mentoring i jest źródłem informacji oraz zasobów dla mentorów i inicjatyw mentoringu na całym świecie.
4. http://www.emccouncil.org/
Strona Europejskiego Biura Coachingu i Mentoringu. Organizacja działa na rzecz promocji i rozwoju tych dziedzin. Strona zawiera informacje o najlepszych praktykach w mentoringu i coachingu w całej Europie i poza nią, raporty, badania, praktyczne informacje, definicje pojęciowe.

Wykaz literatury

1. J. Dubiel, Przedsiębiorczość życiowa. Próba konceptualizacji problemu na tle współczesnej myśli psychologicznej, [w:] Przedsiębiorczość. Źródła i uwarunkowania psychologiczne, red. Z. Ratajczak, Difin, Warszawa 2012.
2. M. Homan, L.J. Miller, Coaching in Organizations. Best Coaching Practices from The Ken Blanchard Companies, John Wiley & Sons, New Jersey 2008.
3. E. Klimas-Kuchtowa, Wybrane podmiotowe uwarunkowania przedsiębiorczości życiowej, [w:] Przedsiębiorczość. Źródła i uwarunkowania psychologiczne, red. Z. Ratajczak, Difin, Warszawa 2012, s. 164.
4. E. Parsloe, Coaching i mentoring, Petit, Warszawa 2000.
5. J. Kreyenberg, Coaching, czyli wspieranie rozwoju pracowników, BC Edu, Warszawa 2010.
6. R. Pask, J. Barrie, Mentoring – coaching, a guide for education professional, Open University Press, Berkshire 2007.
7. C.D. Ryff, B. Singer, Paradoksy kondycji ludzkiej: dobrostan i zdrowie na drodze ku śmierci, [w:] Psychologia pozytywna. Nauka o szczęściu, zdrowiu, sile i cnotach człowieka, red. J. Czapiński, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004.
8. J. Wilson, M. Gislason, Coaching skills for non-profit managers and leaders developing people to achieve your mission, Jossey - Bass, San Francisco 2007.
9. R. Yeung, The things that really matter about. Coaching people, How to books, Oxford 1999.