« Powrót

Rozdział 1. Prawne formy zatrudnienia.



Przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą, rozwijający przedsiębiorstwo, często staje przed koniecznością zatrudnienia dodatkowych osób w swojej firmie. Wybór formy zatrudnienia, czyli rodzaju umowy, jaka zostanie zawarta, jest istotną kwestią, rzutującą na status zatrudnianej osoby oraz w szczególności na jej prawa i obowiązki. Poniżej przedstawione zostaną ogólne zagadnienia dotyczące najczęstszych form zatrudnienia stosowanych przez przedsiębiorców. W tym miejscu wyjaśnić trzeba, że w ścisłym tego słowa znaczeniu pojęcie „zatrudnienia” dotyczy osób świadczących pracę na podstawie umowy o pracę lub na podstawie stosunku służbowego. W ramach niniejszego opracowania przyjęto, że termin „zatrudnienie” odnosić się będzie również do osób, z którymi zawierane są umowy cywilnoprawne, to jest przede wszystkim umowa zlecenia i umowa o dzieło, co znajduje wyraz w przyjętej nazwie rozdziału. W obecnych stosunkach gospodarczych podstawową formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Unormowania dotyczące umowy o pracę znajdują się przede wszystkim w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[1] (zwanej dalej Kodeksem pracy). Przez zawarcie umowy o pracę strony tej umowy, to jest pracodawca i pracownik, kreują stosunek pracy. Zgodnie z definicją stosunku pracy zawartą w art. 22 § 1 Kodeksu pracy: „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”.
Jak wyjaśnia W. Muszalski: „w prawnym stosunku pracy następuje włączenie pracownika do działalności pracodawcy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do niewykonywania jakiegokolwiek konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami”[2] . Z powyżej zacytowanej regulacji kodeksowej, wyjaśnionej w przytoczonym komentarzu, na plan pierwszy wyłania się podstawowa cecha stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w procesie świadczenia pracy. Pracodawca, ewentualnie wyznaczony przez pracodawcę przełożony pracownika, jest uprawniony do wydawania pracownikowi poleceń w toku pracy, dotyczących wykonywanej pracy, natomiast pracownik ma obowiązek takie polecenia respektować i je wykonywać.
Kwestia podporządkowania pracownika jest niezwykle istotną cechą stosunku pracy, pozwalającą odróżnić stosunek pracy od innych stosunków prawnych, w szczególności wykreowanych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Stosunek pracy nawiązuje się poprzez zawarcie umowy o pracę. Przepis art. 29 § 1 Kodeksu pracy określa przedmiotowo istotne elementy, które powinny być określone w takiej umowie. Zgodnie z tym przepisem umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Są to elementy istotne umowy o pracę, które powinny być zawarte w każdej zawieranej umowie, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, jaka jest zawierana. Oczywiście w umowie o pracę strony mogą zawrzeć inne, dodatkowe warunki umowy, ustalone wcześniej przez strony. Mogą przykładowo określić katalog podstawowych obowiązków pracownika lub pracodawcy, unormować kwestie odpowiedzialności pracownika za szkody wyrządzone pracodawcy. W tym miejscu trzeba jednakże zaznaczyć jedną kwestię, mianowicie semiimperatywny charakter przepisów prawa pracy, w tym Kodeksu pracy.
Semiimperatywność norm prawa pracy oznacza, że strony w umowie o pracę mogą zawrzeć postanowienia określające prawa i obowiązki pracownika w sposób bardziej korzystny niż przepisy prawa pracy, nie mogą natomiast określać ich mniej korzystnie, niż to wynika z powszechnie obowiązujących przepisów. Potwierdza to treść art. 18 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że „postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy”. Przykładowo zatem, strony określając w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia pracownika, muszą respektować przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę, zatem pracownik zatrudniony na pełen etat nie może otrzymywać wynagrodzenia niższego niż wynikające z rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Przechodząc do analizy elementów istotnych umowy o pracę, wyjaśnić należy, że umowa taka powinna określać w pierwszej kolejności strony umowy, datę zawarcia oraz jej rodzaj. O ile określenie stron umowy, to jest pracodawcy i pracownika, a także określenie daty jej zawarcia nie powinno nastręczać trudności, o tyle wyjaśnienia wymaga, że Kodeks pracy przewiduje kilka rodzajów umów o pracę, to jest umowę o pracę na czas nieokreślony, określony, na czas wykonywania określonej pracy lub umowę na zastępstwo pracownika. Szerzej rodzaje umów o pracę omówione zostaną w Podrozdziale 1 niniejszego Rozdziału. Jeżeli chodzi o rodzaj pracy, to umowa o pracę powinna określać zakres przedmiotowy pracy, jaką pracownik będzie wykonywać. Sposób ustalenia rodzaju pracy zależy od woli stron, może być ukształtowany w sposób bardziej szczegółowy, poprzez wyliczenie szczegółowych zadań pracownika, może być określona w sposób bardzo ogólny, może wręcz ograniczać się do wskazania stanowiska pracy pracownika, przy czym w takim przypadku konieczne jest zaznajomienie go z ustalonym zakresem obowiązków przypisanych do danego stanowiska pracy.
Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w jednym z wyroków[3] : „rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast, w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego”. Dlatego też strony umowy o pracę określając w umowie rodzaj pracy, mogą w sposób elastyczny, dostosowany do potrzeb pracodawcy i oczekiwań pracownika, określać zakres umówionego rodzaju pracy.
Podobnie rzecz ma się z określeniem miejsca wykonywania pracy – tu również dopuszczalna jest jego względna elastyczność. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu: „może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zamienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy”[4] . Miejsce pracy może być oznaczone również jako obszar, strefa działania określona pewnymi granicami, co może mieć zastosowanie w przypadku pracowników wykonujących pracę mobilną, związaną z przemieszczaniem się na określonym obszarze. Wskazany w umowie o pracę termin rozpoczęcia przez pracownika pracy oznacza z kolei termin zawarcia stosunku pracy, czyli termin, od którego pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę na rzecz pracodawcy. Termin ten może pokrywać się z datą zawarcia umowy o pracę, co oznacza, że pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę od dnia zawarcia umowy, może też być terminem późniejszym. W tym miejscu warto wskazać na wyjaśnienia Sądu Najwyższego[5] , który stwierdził, że: „jeżeli strony wskazały w umowie o pracę dzień rozpoczęcia pracy późniejszy niż data zawarcia umowy, okres pomiędzy zawarciem umowy a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują w tym okresie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Natomiast w okresie między zawarciem umowy o pracę a terminem określonym w niej jako data nawiązania stosunku pracy umowa ta może być rozwiązana na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie pracy”.
Kolejnym istotnym elementem, który powinien znaleźć się w umowie o pracę, jest wysokość wynagrodzenia, jakie pracownik będzie otrzymywał za świadczoną pracę. Wynagrodzenie może zostać określone kwotowo, może również odnosić się do stawki zaszeregowania obowiązującej u danego pracodawcy. W zależności od charakteru i rodzaju pracy, a także przepisów obowiązujących u danego pracodawcy, wynagrodzenie należne pracownikowi może składać się z kilku elementów, przede wszystkim takich, jak stawka zasadnicza, premia wynikowa czy dodatki. Kwestie dotyczące wynagrodzenia pracownika mogą również wynikać z przyjętego u pracodawcy regulaminu wynagradzania.
Należy w tym miejscu wyjaśnić, że stosownie do art. 77² § 1 Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponad zakładowym układem zbiorowym pracy zobowiązany jest ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W takim przypadku wysokość wynagrodzenia pracownika może wynikać i z umowy o pracę, jak również z regulaminu wynagradzania. Przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia pracownika należy również mieć na uwadze zasadę równego traktowania pracowników przy ustalaniu wynagrodzenia, wyrażoną w art. 18³c § 1 i 3 Kodeksu pracy, stosownie do której pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Umowa o pracę wymaga zasadniczo formy pisemnej, o czym przesądza art. 29 § 2 Kodeksu pracy, przy czym nie jest to forma zastrzeżona pod rygorem nieważności, co oznacza, że brak zawarcia umowy na piśmie nie powoduje nieważności umowy o pracę. Stosownie bowiem do treści art. 29 § 2 Kodeksu pracy: „Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków”. Niepotwierdzenie na piśmie warunków pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł, stosownie do treści art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy. W tym miejscu warto wskazać, że wraz z zawarciem umowy o pracę na pracodawcę zostają nałożone obowiązki informacyjne względem pracownika. Stosownie bowiem do art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W przypadku zastosowania systemu telepracy informacja, o której mowa powyżej, obejmuje dodatkowo co najmniej określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, a także wskazanie osoby lub organu, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
Szczególnym rodzajem zatrudnienia pracownika uregulowanym w Kodeksie pracy jest telepraca. Zgodnie z definicją telepracy zawartą w art. 67 Kodeksu pracy: „praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca)”. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę poza zakładem pracy i przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej i w ten sposób przekazuje pracodawcy wyniki pracy. Telepraca jest nowym sposobem świadczenia przez pracownika pracy, związanym z rozwojem środków porozumiewania się na odległość. Podkreślenia wymaga, że telepracownik pozostaje pracownikiem, co oznacza, że mieć do niego będą zastosowanie przepisy prawa pracy. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu: „warunkiem uznania zatrudnienia za telepracę jest – poza regularnym wykonywaniem jej poza zakładem pracy – wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej oraz założenie, że praca jest wykonywana w warunkach podporządkowania pracodawcy, jakkolwiek podporządkowanie to ma charakter swoisty (z istoty rzeczy – ograniczony)”[6] . Należy zauważyć, że telepraca może stanowić atrakcyjną formę zatrudnienia w przypadku osób cechujących się wysoką samodzielnością, kreatywnych, które mogą realizować nałożone przez pracodawcę obowiązki poza zakładem pracy, przy ograniczonej kontroli, za pomocą środków komunikacji elektronicznej.
Kolejną formą zatrudnienia często występującą w realiach obrotu gospodarczego, chętnie wykorzystywaną przez przedsiębiorców, jest umowa zlecenia. Jest ona typową umową cywilnoprawną podlegającą przede wszystkim reżimowi ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny[7] (zwanej dalej Kodeksem cywilnym). Przepisy kodeksu dają stronom stosunku prawnego dużo większą swobodę kształtowania treści umowy niż przepisy prawa pracy, gdyż nie obowiązuje tutaj omówiona przy umowie o pracę zasada semiimperatywności, która zabezpieczała pracowników, stanowiąc, że zapisy umowy o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Oczywiście zasada swobody umów nie ma charakteru bezwzględnego i również doznaje ograniczeń wynikających z Kodeksu cywilnego i innych przepisów, niemniej jednak umowa zlecenia pozwala ukształtować treść łączącego strony stosunku w sposób bardziej elastyczny niż w przypadku umowy o pracę.
Nazwa „umowa zlecenia” z punktu widzenia języka prawnego nie jest ścisła, gdyż formalnie rzecz biorąc, umowa zlecenia jest, stosownie do treści art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego, umową, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Umowa ta w rozumieniu ściśle kodeksowym oznacza więc umowę, której istotą jest dokonywanie czynności prawnych, nie faktycznych. Stosownie jednak do art. 750 Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Dlatego też umowy, zawierane często w obrocie gospodarczym, w tym w ramach szeroko pojętego zatrudnienia, które formalnie powinny być określane jako umowy o świadczenie usług, do których odpowiednio stosowane są przepisy o zleceniu, są w skrócie określane mianem umów zlecenia.
Jak pokrótce wyjaśniono powyżej, przez umowę zlecenia zleceniobiorca zobowiązuje się wykonać na rzecz zleceniodawcy określone usługi, świadczenia, przy czym następować to będzie zazwyczaj za zapłatą umówionego wynagrodzenia. Umowa ta ma charakter umowy starannego działania, co oznacza, że obowiązkiem zleceniobiorcy jest wykonywanie powierzonych mu zadań w sposób należyty, to jest z zachowaniem należytej staranności, wymaganej przy tego rodzaju czynnościach. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy: „w zobowiązaniach starannego działania podjęcie przez dłużnika wymaganych czynności przy zachowaniu wiążącego go stopnia staranności oznacza, że dłużnik wykonał zobowiązanie, pomimo iż nie osiągnięto rezultatu określonego w celu umowy”[8] . W umowie zlecenia eksponowany jest zatem walor starannego działania jako miernik należytego wykonywania przez zleceniobiorcę umowy.
Umowy starannego działania przeciwstawiane są umowom rezultatu, w których istotą odpowiedzialności jest przyjęcie zobowiązania uzyskania określonego rezultatu, osiągnięcia celu zamierzonego w umowie. Typową umową rezultatu jest umowa o dzieło, której specyfika zostanie wyjaśniona poniżej. Istotą umowy o świadczenie usług, do której zastosowanie mają przepisy o zleceniu, jest wykonywanie przez zleceniobiorcę określonych w umowie czynności faktycznych, przy czym odpowiedzialność zleceniobiorcy za należyte wykonanie umowy nie jest powiązana z koniecznością uzyskania zamierzonego celu, rezultatu. Przykładowo zleceniobiorca, który jest zobowiązany do świadczenia usług doradczych, consultingowych w zakresie planowanej przez zleceniodawcę inwestycji, nie będzie co do zasady odpowiedzialny za rezultat w postaci dojścia do skutku planowanej inwestycji. Podobnie jako umowę o świadczenie usług, potocznie nazywaną umową zlecenia, należy traktować umowę z korepetytorem czy też umowę o prowadzenie wykładu[9] .
Umowa zlecenia powinna przede wszystkim określać precyzyjnie zakres czynności zlecanych przez przedsiębiorcę zleceniodawcy, powinno być w niej też określone wynagrodzenie należne zleceniobiorcy za wykonane czynności. Nadto umowa powinna określać okres obowiązywania, to jest czy zostaje zawarta na czas nieokreślony czy na określony. Dosyć istotną kwestią jest również określenie zasad i terminów wypowiedzenia przez każdą ze stron umowy zlecenia. Należy podkreślić, że umowa zlecenia nie wymaga dla swojej ważności żadnej formy szczególnej, co oznacza, że może zostać zawarta również ustnie. Nie ulega jednak wątpliwości, że zawarcie umowy w formie pisemnej ułatwia ustalenie jej treści, w szczególności w sytuacji zaistnienia między stronami sporu w związku z wykonywaniem umowy zlecenia.
Kolejną formą szeroko pojętego zatrudnienia jest zawieranie przez osoby prowadzące działalność gospodarczą umów o dzieło. Zgodnie z art. 627 Kodeksu cywilnego: „przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia”. Jak już zasygnalizowano powyżej, umowa o dzieło jest określana jako umowa rezultatu. Osiągnięcie zamierzonego przez strony rezultatu (wykonanie dzieła) jest jednym z fundamentalnych elementów konstrukcji umowy o dzieło. Jak wyjaśnił w uzasadnieniu wyroku z dnia 20 sierpnia 2013 r. Sąd Apelacyjny w Białymstoku: „umowa o dzieło jest umową rezultatu. Przyjmujący zamówienie (wykonawca) zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, za którego wykonanie, jakość i wydanie jest odpowiedzialny, a zamawiający – do zapłaty wynagrodzenia i odbioru dzieła. Adresatem rezultatu jest zamawiający, a dzieło ma być dostosowane do jego indywidualnych potrzeb, gustów, upodobań. Przedmiotem świadczenia przyjmującego zamówienie jest wykonanie dzieła, które może polegać na jego stworzeniu lub przetworzeniu do postaci, w jakiej poprzednio nie istniało”[10] . Należy w całej rozciągłości zgodzić się z przedstawionym stanowiskiem. Istotą umowy o dzieło jest osiągnięcie przez wykonawcę dzieła założonego z góry rezultatu, materialnego lub niematerialnego, pewnego umówionego efektu pracy, obiektywnie możliwego do osiągnięcia. W konsekwencji umowa o dzieło będzie mieć zastosowanie w sytuacjach, gdy przedsiębiorca będzie zainteresowany uzyskaniem konkretnego, z góry przewidzianego rezultatu, będącego efektem pracy wykonawcy dzieła.
Umowa o dzieło będzie w szczególności mieć zastosowanie w przypadku, gdy dzieło będzie utworem w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych[11] . Utworem w rozumieniu powołanej ustawy jest każdy przejaw działalności twórczej o indywidualnym charakterze, ustalony w jakiejkolwiek postaci, niezależnie od wartości, przeznaczenia i sposobu wyrażenia. Przykładowo zatem – jeżeli przedmiotem umowy ma być sporządzenie projektu architektonicznego, wzoru użytkowego czy też znaku graficznego mającego identyfikować danego przedsiębiorcę, to w takim przypadku umowa zawarta przez strony będzie umową o dzieło, gdyż celem takiej umowy będzie osiągnięcie pewnego z góry zamierzonego rezultatu. Zamawiający zawierając umowę o dzieło, oczekuje uzyskania dzieła o pewnych określonych cechach, a należyte wykonanie umowy będzie w tym przypadku polegało na osiągnięciu takiego rezultatu, satysfakcjonującego stronę zamawiającą, to jest zgodnego z jej pierwotnymi oczekiwaniami. Jak wynika z powyższego, umowa o dzieło będzie raczej odnosić się do działań jednostkowych, do realizacji konkretnych projektów, których efektem finalnym ma być zrealizowanie pewnego założonego dzieła.
Strony zawierając umowę o dzieło, powinny przede wszystkim określić przedmiot dzieła, jakie ma zostać wykonane przez przyjmującego zamówienie, jak również kwotę wynagrodzenia należnego z tytułu wykonania dzieła. Warto również w umowie określić termin, do jakiego dzieło ma zostać wykonane oraz ewentualnie kwestie związane ze sprawdzeniem dzieła przez zamawiającego przy odbiorze. Pamiętać należy, że wykonawca dzieła ponosi odpowiedzialność z tytułu rękojmi za wady wykonanego dzieła. Umowa o dzieło, podobnie jak umowa zlecenia, może zostać zawarta w każdej formie, w tym również w drodze ustnych ustaleń. Podobnie jednak jak przy umowie zlecenia zachowanie formy pisemnej ułatwia precyzyjne określenie praw i obowiązków stron umowy.
Przedstawiając typy umów cywilnoprawnych stosowanych w ramach szeroko pojętego zatrudnienia, warto również wspomnieć o umowie agencyjnej. Zgodnie z definicją zawartą w art. 758 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Z definicji kodeksowej wynika, że agent wykonuje czynności agencyjne w ramach prowadzonego przedsiębiorstwa, co oznacza, że umowy agencyjne mogą być zawierane z osobami prowadzącymi działalność gospodarczą, w szczególności z osobami pozostającymi w tzw. samozatrudnieniu (jednoosobowa działalność gospodarcza). Istotą umowy agencyjnej jest pośredniczenie w zawieraniu umów przez zleceniodawcę lub zawieranie ich w imieniu zleceniodawcy. Należy tutaj wyjaśnić, że zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego: „jeżeli umowa łącząca strony jest odmianą umowy o pośrednictwo, to do niej znajdują odpowiednie zastosowanie przepisy Kodeksu cywilnego o umowie agencyjnej”[12] .
Umowa agencyjna czy też umowa o pośrednictwo, do której zastosowanie będą mieć przepisy Kodeksu cywilnego, o ile dany rodzaj pośrednictwa nie jest uregulowany odrębnymi przepisami, może być atrakcyjna dla przedsiębiorców poszukujących nowych rynków zbytu, nowych kontrahentów dla swoich towarów lub usług. Do zakresu obowiązków agenta lub pośrednika będzie w takim wypadku należało wyszukiwanie potencjalnych kontrahentów zainteresowanych nabyciem od zleceniodawcy usług lub towarów. W umowie należy zatem określić czynności, do których wykonywania agent jest zobowiązany, jak również wynagrodzenie należne agentowi. Przybiera ono najczęściej formę prowizji, przy czym prowizja jest wynagrodzeniem, którego wysokość co do zasady uzależniona będzie od liczby lub wartości umów zawartych na skutek działań agenta. Umowa agencyjna nie wymaga żadnej szczególnej formy dla swojej ważności, może zostać zawarta w drodze ustnego porozumienia. Należy jednak pamiętać, że stosownie do treści art. 758² Kodeksu cywilnego każda ze stron może żądać od drugiej pisemnego potwierdzenia treści umowy oraz postanowień ją zmieniających lub uzupełniających. W takim przypadku druga strona ma obowiązek potwierdzenia na piśmie treści zawartej umowy agencyjnej.
Należy mieć na uwadze, że przedsiębiorca decydując się na wybór formy szeroko rozumianego zatrudnienia, nie zawsze będzie mieć w tej kwestii swobodny wybór. Pamiętać trzeba, że to nie nazwa umowy, ale jej treść ma decydujące znaczenie w kontekście ustalenia, z jakim rodzajem umowy mamy do czynienia. Przykładowo, jeżeli strony zawrą umowę zatytułowaną „umowa o dzieło”, a z treści umowy będzie wynikać, że wykonawca „dzieła” ma wykonywać pewne cykliczne czynności, które nie prowadzą do osiągnięcia konkretnego rezultatu w postaci stworzenia dzieła, to taka umowa będzie raczej zakwalifikowana jako umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług). Sądy często stają przed koniecznością ustalenia, z jakim typem umowy mamy do czynienia w konkretnym przypadku. Dokonując takich ustaleń, sądy często wyjaśniają różnice pomiędzy poszczególnymi typami umów.
W tym miejscu warto zacytować uzasadnienie wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 14 lutego 2013 r., w którym wyjaśniono, że: „dzieło nie musi mieć cech indywidualności w takiej mierze jak utwór, nie zawsze musi być tworem niepowtarzalnym, chronionym prawem autorskim i wymagającym od jego autora posiadania specjalnych umiejętności. Tym niemniej, zawsze musi być jednorazowym efektem, zindywidualizowanym już na etapie zawierania umowy i możliwym do jednoznacznego zweryfikowania po wykonaniu. Z taką definicją, co do zasady nie koresponduje więc wykonywanie powtarzalnych czynności, w systemie pracy ciągłej. Szereg powtarzalnych czynności, nawet gdy prowadzi do wymiernego efektu, nie może być rozumiany jako jednorazowy rezultat i kwalifikowany jako realizacja umowy o dzieło. Przedmiotem umowy o dzieło nie może być bowiem osiąganie kolejnych, bieżąco wyznaczanych rezultatów. Tego rodzaju czynności są natomiast charakterystyczne dla umowy o świadczenie usług, którą definiuje obowiązek starannego działania – starannego i cyklicznego wykonywania umówionych czynności. O tym, jaki stosunek prawny łączy strony w rzeczywistości, rozstrzyga całokształt okoliczności towarzyszących tak zawarciu umowy, jak i jej wykonywaniu”[13] .
Jeżeli chodzi o „konkurencyjność” umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to ustawodawca w art. 22 § 1¹ i 1² Kodeksu pracy zadecydował, że zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jako warunki stosunku pracy (omówione powyżej) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy i nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu tych warunków wykonywania pracy. Jak wyjaśnia W. Muszalski, powyżej wspomniane przepisy nie wykluczają możliwości zawierania umów cywilnoprawnych w tych wszystkich przypadkach, gdy jest to zgodne z charakterem i celem świadczonej pracy, natomiast ich zadaniem jest przeciwstawienie się praktyce zawierania pozornych umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów, w szczególności ochronnego ustawodawstwa pracy[14] . Jak powszechnie przyjmuje się w orzecznictwie, o tym, że zatrudnienie odbywa się w ramach stosunku pracy, a nie umowy cywilnoprawnej, świadczy wykonywanie pracy zmianowej, dyspozycyjność i podporządkowanie poleceniom pracodawcy. Brak obowiązku wykonywania poleceń przełożonego przemawia z kolei przeciwko możliwości uznania danego stosunku jako stosunku pracy.
Z omawianego punktu widzenia najistotniejszą, choć nie jedyną istotną kwestią będzie podporządkowanie osoby wykonującej prace poleceniom przełożonego. Zatem w każdym indywidualnym przypadku zachodzi konieczność oceny treści umowy pod kątem definicji stosunku pracy, w celu ustalenia, czy umowa może być zakwalifikowana jako umowa o pracę, czy raczej jako umowa cywilnoprawna. Podkreślić w tym miejscu wypada, że zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny, jak również orzecznictwem sądowym, podporządkowanie organizacyjne pracownika pracodawcy stanowi konstytutywną cechę stosunku pracy. Dodatkowymi cechami stosunku pracy jest dobrowolność podjęcia pracy przez pracownika i odpłatność świadczonej przez niego pracy. Ponadto istotna – w ramach umowy o pracę – jest konieczność kumulatywnego wystąpienia powyższych przesłanek, charakteryzujących umowę o pracę. Zasadne jest więc stwierdzenie, że brak choćby jednej z powyższych przesłanek decyduje o odmowie uznania łączącego strony stosunku prawnego jako umowy o pracę[15] .


Przypisy
Bibliografia
Lista publikacji dotycząca tematyki artykułu:

1) Kodeks pracy. Komentarz, red. J. Iwulski, W. Sanetra, Wydawnictwo Prawnicze Lexis Nexis, Warszawa 2011.
2) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005.
3) System Prawa Prywatnego, Tom 7, Prawo zobowiązań – część szczegółowa, red. J. Rajski, Wydawnictwo C.H. Beck, Instytut Nauk Prawnych PAN, Warszawa 2004.
4) A. Sobczyk, Telepraca w prawie polskim, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
5) Kodeks cywilny. Komentarz, Tom III, Zobowiązania, red. G. Bieniek, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.

Lista adresów internetowych dotyczących tematyki artykułu, (odczyt dnia 13.11.2013):

1) http://www.pip.gov.pl/ – strona internetowa Państwowej Inspekcji Pracy. Można na niej znaleźć praktyczne informacje dotyczące stosunku pracy, w szczególności w zakresie obowiązków pracodawcy i pracownika.
2) http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/prawo-pracy/ – strona Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Można na niej znaleźć podstawowe informacje dotyczące źródeł prawa pracy, umowy o pracę, zakazu dyskryminacji pracowników oraz rozstrzygania sporów ze stosunku pracy.
3) http://www.prawo-pracy.pl/ – serwis w całości poświęcony problematyce prawa pracy, zawierający szczegółowe informacje na temat prawnych aspektów stosunku pracy.
4) http://www.infor.pl/prawo/praca/umowa-o-prace/206818,Umowa-zlecenia-nie-jest-umowa-o-prace.html – strona poruszająca praktyczne kwestie związane z rozróżnieniem stosunku pracy od umowy zlecenia.
5) http://zdalniej.pl/bariery-telepracy – strona poświęcona praktycznym aspektom dotyczącym telepracy.