« Powrót

Podrozdział 1. Rodzaje umów o pracę oraz porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy



Jak już zasygnalizowano w rozdziale dotyczącym prawnych form zatrudniania, przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[1] (zwanej dalej Kodeksem pracy) przewidują kilka rodzajów umów o pracę, różniących się zasadniczo okresem obowiązywania lub też celem, dla jakiego są zawierane. Podkreślenia wymaga, że niezależnie od rodzaju umowy o pracę każda umowa powinna zawierać elementy określone w art. 29 § 1 Kodeksu pracy, które zostały przybliżone i omówione w rozdziale dotyczącym prawnych form zatrudnienia. W tym miejscu zatem tytułem przypomnienia wskazać należy, że umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia.
Jak wynika z powyższego, określenie rodzaju umowy o pracę należy zatem do elementów istotnych treści umowy o pracę. Zgodnie z art. 25 § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Stosownie do art. 25 § 2 Kodeksu pracy każda z umów wymienionych powyżej może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. W niniejszym podrozdziale omówione zostaną wyżej wymienione rodzaje umów o pracę, jak również podstawowe kwestie związane z umowami o pracę pracowników młodocianych oraz przybliżone zostaną kwestie związane z zawarciem porozumienia w sprawie warunków stosowania telepracy.
Pierwszym, podstawowym rodzajem umowy o pracę jest umowa o pracę na czas nieokreślony. Jak sama nazwa wskazuje, charakteryzuje się ona brakiem określenia końcowego terminu jej obowiązywania, czyli terminu, w którym ulegnie ona rozwiązaniu. Przyjmuje się powszechnie, że ten rodzaj umowy realizuje w najwyższym stopniu ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz zapewnia stabilność zatrudnienia dla pracodawcy[2] . Ochrona stosunku pracy dotyczyć będzie przede wszystkim ograniczenia możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, co zostanie szczegółowo omówione w paragrafie dotyczącym zasad rozwiązywania umów o pracę. W tym miejscu podkreślić wypada, że umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej korzystną formą zatrudnienia, w szczególności z punktu widzenia pracownika.
W literaturze przedmiotu przyjmuje się zasadę domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony[3] , co oznacza, że w przypadku nieustalenia przez strony rodzaju umowy o pracę lub też niemożności poczynienia takich ustaleń w ramach wykładni woli stron umowy przyjąć należy, że strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 8 lipca 1955 r., w której wyjaśnione zostało, że: „umowa zostaje zawarta na czas nieokreślony, jeżeli strony wyraźnie lub w sposób dorozumiany nie postanowiły, że zawierają umowę o pracę na okres próbny, na czas oznaczony albo na czas wykonywania określonej pracy”[4] . Nie jest to jednak pogląd powszechnie akceptowalny. Przykładowo w uzasadnieniu jednego z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że: „przepisy prawa pracy nie przewidują domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony, jeżeli strony w umowie nie określą jej rodzaju”[5]. W każdym razie w ocenie autora niniejszego artykułu stwierdzić należy, że w przypadku gdy analiza wykładni oświadczeń woli stron nie doprowadzi do ustalenia, jakiego rodzaju umowę o pracę strony zawarły, przyjąć należy, że zawarły one umowę o pracę na czas nieoznaczony. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r., gdzie stwierdzono, że: „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa, powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę”[6] .
Kolejnym rodzajem umowy o pracę przewidzianym w Kodeksie pracy jest umowa na czas określony. W przeciwieństwie do umowy na czas nieokreślony charakteryzuje się ona tym, że strony umowy o pracę zawierając umowę, określają końcowy termin jej obowiązywania. Termin końcowy okresu jej obowiązywania zasadniczo powinien być określony poprzez wskazanie daty końcowej w sposób ścisły i w miarę pewny. Data ta może być również wskazana w sposób pośredni poprzez odwołanie się do jakiegoś zdarzenia, które wystąpi w przyszłości[7] . Umowa o pracę na czas nieokreślony charakteryzuje się mniejszą stabilnością stosunku pracy, wynikającą z tego, że pracodawca, w razie zawarcia w umowie klauzuli dopuszczającej możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej umowy, może wypowiedzieć umowę bez konieczności istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy. Szerzej kwestia ta zostanie przedstawiona i omówiona w paragrafie dotyczącym rozwiązywania umów o pracę i umów cywilnoprawnych. W tym miejscu wyjaśnić należy, że taka konstrukcja umowy na czas określony, umożliwiająca łatwiejsze rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, może prowadzić do nadużywania stosowania umowy o pracę na czas oznaczony jako formy zatrudnienia pracowników.
Generalnie można stwierdzić, że zawierając umowę o pracę na czas oznaczony, pracodawca i pracownik powinni określić termin zakończenia tej umowy w sposób racjonalny, uzasadniony swoimi potrzebami, w tym potrzebami gospodarczymi pracodawcy lub innymi istotnymi okolicznościami. Niewątpliwie w tym miejscu należy zwrócić uwagę, że zawieranie wieloletnich umów na czas oznaczony (np. na okres pięciu czy dziewięciu lat) może stanowić naruszenie przepisów prawa pracy, w sytuacji gdy strony w takiej umowie przewidziały jej możliwość wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyrażono pogląd, że: „jeżeli ze względu na okresowy charakter pracy czy inne wyraźne i szczególne potrzeby pracodawcy powstaje uzasadnienie do odstępstwa od standardu umowy na czas nieokreślony, to kwestie te powinny być objęte wolą obu stron stosunku pracy. Nie zwalnia z uwzględnienia tego przez sąd – tak jak to przedstawił Sąd drugiej instancji – ustalenie, że pracownik został uświadomiony o konieczności przyjęcia oferty pracodawcy. Zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy. Sytuacja usprawiedliwionego uzgodnienia powstaje wtedy, gdy uzgodnienie umowy na czas określony łącznie z mechanizmami zabezpieczającymi osiągnięcie umówionego celu nie godzi w społeczno-gospodarcze przeznaczenie umowy na czas określony i nie zmierza do obejścia przepisów o zatrudnieniu bezterminowym”[8] .
Jak wyjaśnił z kolei Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 14 czerwca 2012 r.: „Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy”[9] . Z tych też względów należy ze szczególną ostrożnością odnosić się do zawierania długoletnich umów o pracę na czas określony, w sytuacji zawarcia w umowie klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania takiej umowy. Może to bowiem zostać uznane za niedopuszczalną praktykę, naruszającą przepisy prawa pracy.
Ustawodawca ograniczył też możliwość zawierania kolejnych terminowych umów o pracę. Zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. W § 2 tego przepisu doprecyzowane zostało, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.
Powyżej zacytowany przepis konstytuuje zasadę przekształcenia trzeciej, kolejnej umowy zawartej na czas określony w umowę bezterminową, jeżeli pomiędzy zawarciem kolejnych umów na czas określony nie nastąpiła co najmniej jednomiesięczna przerwa. Należy mieć na uwadze, że aneksowanie już zawartej umowy na czas określony, polegające na przedłużeniu okresu jej obowiązywania, jest traktowane jak zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu tego przepisu. Zatem pomimo że do zawarcia nowej umowy nie doszło, samo przedłużenie obowiązywania wcześniej zawartej umowy jest uważane za zawarcie kolejnej umowy terminowej, które skutkować może przekształceniem umowy o pracę na czas określony w umowę bezterminową. Analizowany przepis został wprowadzony do Kodeksu pracy, jak wyjaśnia W. Muszalski: „w celu ograniczenia pojawiającej się praktyki zawierania kolejnych umów na czas określony przez tego samego pracodawcę z tym samym pracownikiem zamiast umowy na czas nieokreślony i przez to ograniczenia uprawnień i ochrony pracownika”[10] .
Należy nadto wyjaśnić, że analizowany przepis dotyczy jedynie umów o pracę na czas określony, nie ma zastosowania do umów zawieranych na czas wykonywania określonej pracy, jak również do umów na okres próbny. Takie stanowisko jest powszechnie akceptowane w nauce prawa oraz orzecznictwie sądowym. W wyroku z dnia 7 lutego 2001 r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 Kodeksu pracy. Błędne jest więc stanowisko, że umowa o pracę na okres próbny objęta jest hipotezą normy art. 251 k.p.[11] Z kolei w innym orzeczeniu Sąd Najwyższy ocenił, że: „żaden przepis prawa pracy nie zakazuje zawarcia umowy na czas wykonania określonej pracy po dwóch kolejnych umowach na czas określony, wobec czego z zawarcia takiej umowy nie może wynikać, że doszło do nadużycia (obejścia) prawa”[12] . Jak wynika z treści art. 25¹ § 3 Kodeksu pracy, przepisy dotyczące przekształcenia trzeciej umowy zawartej na czas określony w umowę na czas nieokreślony nie dotyczą umów zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy albo w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Kolejnym rodzajem umowy o pracę wymienionym w Kodeksie pracy jest umowa zawierana na czas wykonania określonej pracy. Jest to również umowa o charakterze terminowym, gdzie strony zawierając ją, określają termin jej zakończenia. Jednak w przeciwieństwie do umowy na czas określony – przy umowie na czas wykonania określonej pracy termin zakończenia okresu jej obowiązywania wskazany jest nie poprzez wskazanie konkretnej daty, ale poprzez odniesienie do pracy, która ma być wykonana na podstawie tej umowy. Innymi słowy, strony w tej umowie wskazują na prace, z której zakończeniem wiązać się będzie zakończenie okresu obowiązywania umowy. Jak wskazuje się w literaturze przedmiotu, umowa tego rodzaju zawierana jest przy różnego rodzaju pracach sezonowych, przy których trudno ustalić jest z góry dokładny termin zakończenia, np. żniwa, sezon turystyczny, itp.[13] Przy umowach na czas wykonania określonej pracy istnieje spora niepewność co do tego, kiedy ustanie zapotrzebowanie na wykonanie pracy określonego rodzaju, czy też kiedy dana praca zostanie wykonana[14] . Jak wyjaśniono w orzecznictwie Sądu Najwyższego” „pojęcie »określonej pracy« przy umowach na czas jej wykonania oznacza zindywidualizowane zadanie robocze mieszczące się w zakresie rodzajowo określonych czynności. Treść zadania roboczego pozostaje przedmiotem polecenia pracodawcy, choć jego wykonanie jest nie tylko celem umowy, ale pełni zarazem funkcję zdarzenia kończącego stosunek pracy, czego pracownik musi być świadomy i wyrazić na to zgodę”[15] . Należy też zauważyć, że w orzecznictwie sądowym przyjmuje się co do zasady, iż umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czas wykonania określonej pracy. Wyjaśnienia wymaga, że w przypadku umów na czas wykonywania określonej pracy zasadniczo nie ma możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia.
Artykuł 25 § 1 Kodeksu pracy normuje również odrębny rodzaj umowy o pracę, jakim jest umowa na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowę tę można zakwalifikować jako umowę terminową, przy czym nie zawsze w momencie jej zawierania da się precyzyjnie ustalić moment jej zakończenia. Przykładowo, jeżeli umowa na czas zastępstwa została zawarta w związku z nieobecnością pracownika z powodu choroby, może się okazać, że okres zwolnienia chorobowego zastępowanego pracownika ulegnie przedłużeniu w stosunku do okresu zwolnienia lekarskiego przedłożonego przez tego pracownika, w sytuacji gdy w dacie końcowej zwolnienia lekarskiego nadal będzie on niezdolny do pracy, konsekwencją czego będzie wystawienie przez lekarza kolejnego zwolnienia, na dalszy okres. Umowa o pracę na czas zastępstwa trwa aż do chwili powrotu do pracy zastąpionego pracownika albo też do momentu ustania stosunku pracy pracownika zastępowanego. Z chwilą ustania stosunku pracy pracownika zastępowanego (np. w razie jego śmierci) nie może być mowy o zastępstwie, wobec czego umowa na zastępstwo ulega rozwiązaniu[16] . Z istoty umowy o zastępstwo wynika, że pracownik zatrudniony na podstawie takiej umowy powinien wykonywać pracę przedmiotowo tożsamą z pracą wykonywaną przez nieobecnego pracownika. Przyjmuje się jednakże, że umowa na zastępstwo może ustalać inny, najczęściej niższy, wymiar czasu pracy pracownika zastępującego nieobecnego pracownika, a co za tym idzie umowa taka może określać inną wysokość wynagrodzenia za wykonaną pracę, gdzie zmiana wynagrodzenia wynikać będzie przede wszystkim ze zmiany wymiaru czasu świadczonej pracy na podstawie umowy na zastępstwo. Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, którego okres wynosi trzy dni robocze.
Jak wynika z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, każda z umów o pracę może być poprzedzona umową na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Umowa na okres próbny jest więc ze swej istoty umową terminową, gdzie maksymalny okres jej obowiązywania nie może być dłuższy niż trzy miesiące. Jak sama nazwa wskazuje, celem takiej umowy jest wzajemna ocena stron stosunku pracy, sprawdzenie się w roli odpowiednio pracownika i pracodawcy. Ze strony pracodawcy celem zawarcia takiej umowy jest zazwyczaj chęć poznania pracownika, oceny jego zdolności, rzetelności czy też praktycznych umiejętności w ramach funkcjonowania zakładu pracy, ale również praktyczna ocena zdolności pracownika do wykonywania pracy w określonym zespole itp. Z kolei z punktu widzenia pracownika okres próby ma na celu sprawdzenie, czy przyjęty u pracodawcy system pracy odpowiada pracownikowi, czy jest odpowiedni do jego zdolności, umiejętności, czy pracownik dobrze czuje się w nowym otoczeniu. Okres próbny ma na celu przekonanie stron stosunku pracy co do zasadności i celowości zawierania dłuższej umowy o pracę, terminowej lub umowy na czas nieokreślony. Umowa o pracę zawarta na okres próbny może zostać wcześniej rozwiązana za wypowiedzeniem, przy czym długość okresu wypowiedzenia zależy od długości okresu próbnego i może wynosić trzy dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, jeden tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, ale krótszy niż trzy miesiące, lub dwa tygodnie w sytuacji, gdy okres próbny wynosi trzy miesiące.
Należy w tym miejscu zauważyć, że Kodeks pracy reguluje szczególną sytuację, gdy większość opisanych powyżej terminowych umów o pracę ulega przedłużeniu z mocy prawa. Chodzi tutaj o sytuację pracownicy w ciąży. Otóż zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Z powyższego przepisu wynika szczególna ochrona stosunku pracy w sytuacji kobiet w ciąży. W przypadku terminowych umów o pracę, to jest umów na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub umowy na okres próbny trwającej dłużej niż miesiąc, umowa taka z mocy prawa, a więc bez konieczności składania przez strony dodatkowych oświadczeń woli, ulega przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli termin zakończenia umowy o pracę wypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.
Zauważyć należy, że z katalogu umów terminowych, które ulegają przedłużeniu w związku z ciążą pracownicy, wyłączona została umowa na zastępstwo nieobecnego pracownika. W przypadku tej umowy nawet ustalenie, że ulegnie ona rozwiązaniu – w związku z powrotem do pracy zastępowanego pracownika – po upływie trzeciego miesiąca ciąży nie powoduje podobnego skutku, to jest przedłużenia z mocy prawa czasu trwania takiej ciąży do dnia porodu. W sytuacji pracownicy, której terminowa umowa o pracę może ulec przedłużeniu w związku z ciążą, stan ciąży, stosownie do art. 185 § 1 Kodeksu pracy, powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.
Przepisy Kodeksu pracy regulują też kwestię zatrudniania młodocianych. W jego rozumieniu młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ma ukończonych lat 18. Zgodnie z art. 194 Kodeksu pracy do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowanie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony ze zmianami wynikającymi ze szczególnych przepisów Kodeksu pracy normujących sytuację młodocianych. Z powyższego wynika, że umowę o pracę zawieraną z młodocianym uznać można za szczególny rodzaj umowy o pracę, do którego co do zasady będą mieć zastosowanie przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony. Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego. Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać w szczególności rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia przysługującego małoletniemu. Dodatkowo przepisy Kodeksu pracy stanowią, że młodocianego można również zatrudniać na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. Praca taka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego. Wykaz prac lekkich ustala pracodawca. Jak wyjaśniono w literaturze przedmiotu, ustawodawca nie podaje żadnych kryteriów uznania danej pracy za lekką, przy czym formułuje trzy kryteria negatywne, które sprowadzają się do tego, że praca, która ma zostać zaliczona do kategorii lekkich, nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia, rozwoju psychofizycznego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego, a nadto nie może należeć do kategorii prac wzbronionych młodocianym, których wykaz znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów[17] .
Telepraca zdefiniowana została w art. 67 Kodeksu pracy jako praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach opisanych powyżej i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca nie jest odrębnym rodzajem umowy o pracę, należy ją raczej określić jako odrębny rodzaj pracy czy też sposób jej wykonywania w ramach stosunku pracy. Niewątpliwie wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dotyczących telepracy jest związane z rozwojem technologicznym, w szczególności z rozwojem form komunikacji elektronicznej. Istnieje wiele rodzajów pracy, w których głównymi narzędziami pracy są środki porozumiewania się na odległość, w tym w szczególności środki komunikacji elektronicznej, a praca w takim przypadku nie musi być wykonywana w zakładzie pracy pracodawcy. Pracownik może wykonywać swoje obowiązki pracownicze w sposób zdalny, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. W takich przypadkach uzasadnione może być wprowadzenie dla danego pracownika systemu telepracy.
Stosownie do treści art. 67(6) Kodeksu pracy warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Z powyższego wynika zatem, że możliwość zatrudniania w formie telepracy jest co do zasady uzależniona od wcześniejszego określenia warunków i zasad stosowania telepracy w zakładzie pracy pracodawcy poprzez zawarcie odpowiedniego porozumienia z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielami pracowników, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe lub też w jednostronnie wydanym przez pracodawcę regulaminie, gdy nie dojdzie on do porozumienia z organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. Jak wyjaśnia W. Sanetra: „trudno wszakże uznać, że jeżeli mimo braku porozumienia albo regulaminu telepracy strony uzgodniły, że praca będzie wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i jej wyniki będą przekazywane pracodawcy, to taka umowa jest nieważna”[18] . Należy zgodzić się z tym poglądem, jak również z uzasadnieniem tego stanowiska, w świetle którego taka interpretacja, postulująca nieważność umowy, stałaby w sprzeczności z zasadą wolności pracy, a także byłaby niekorzystna dla pracownika. Dlatego też brak porozumienia w sprawie stosowania telepracy nie powinien być przeszkodą do zawierania z pracownikami umów o pracę w warunkach telepracy.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach określonych w art. 67 Kodeksu pracy, czyli jako telepraca, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W tym drugim przypadku zmiana warunków wykonywania pracy na określone jako telepraca może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy. Kodeks pracy wyłączył możliwość wprowadzenia telepracy jednostronnie przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy. Powyższe oznacza, że do wprowadzenia systemu telepracy konieczna jest zgoda obu stron, to jest zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Przepisy stanowią co prawda, że pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika, nie oznacza to jednak bezwzględnego obowiązku pracodawcy uznawania wniosku pracownika o zastosowanie w jego przypadku systemu telepracy. W konsekwencji w razie odmowy pracodawcy pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia o wprowadzenie systemu telepracy.
Jeżeli system telepracy został wprowadzony w okresie zatrudnienia, w drodze porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem, każda ze stron w terminie trzech miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie jej poprzednich warunków. W takim przypadku strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Po upływie wyżej wskazanego trzymiesięcznego terminu rezygnacja z telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania może nastąpić w trybie porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego dokonanego przez pracodawcę. Jeżeli system telepracy został ustalony na etapie negocjowania umowy o pracę, a więc uzgodnienie wykonywania pracy w systemie telepracy nastąpiło przy zawieraniu umowy o pracę, to w takim przypadku odejście od systemu telepracy i przejście na tradycyjny rodzaj wykonywania pracy będzie możliwe wyłącznie w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia warunków pracy przez pracodawcę.
Przepisy Kodeksu pracy zawierają dodatkowe regulacje chroniące pracownika, który nie jest zainteresowany pracą w formie telepracy. Zgodnie bowiem z art. 67(9) Kodeksu pracy brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy na system telepracy, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy w trybie zgodnym z przepisami Kodeksu pracy nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę. Ten przepis ma zapobiegać sytuacjom, w których pracodawca wymuszałby na pracownikach przejście na system telepracy bądź kontynuowanie pracy w tym systemie, pomimo że pracownik nie wyraża na to zgody. Przepis ten będzie mieć zastosowanie przede wszystkim do umów o pracę na czas nieokreślony, gdyż przy wypowiedzeniu tych umów pracodawca jest zobligowany podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.
W przypadku zastosowania systemu telepracy przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę dodatkowe obowiązki względem pracownika. I tak jest on obowiązany dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z jego instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją oraz zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu. Sprzęt dostarczony telepracownikowi musi spełniać wymagania bhp. Pracodawca i pracownik w odrębnym porozumieniu mogą jednak postanowić, że telepracownik będzie korzystał z własnego sprzętu, mogą także ustalić inne zasady w zakresie ubezpieczenia sprzętu stanowiącego własność telepracownika. W takim przypadku telepracownikowi przysługiwać będzie ekwiwalent za korzystanie przy świadczeniu telepracy ze sprzętu stanowiącego jego własność. Wynika to z faktu, że do obowiązków pracodawcy należy wyposażenie pracownika w sprzęt niezbędny do realizacji powierzonych mu zadań. Skoro zatem strony postanawiają, że telepracownik będzie przy świadczeniu telepracy korzystać z własnego sprzętu, niewątpliwie powinien uzyskać z tego tytułu ekwiwalent. Dodatkowo w tej odrębnej umowie strony mogą określić zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania jego obecności na stanowisku pracy, a także sposób i formę kontroli wykonywania przez niego pracy.

Przypisy
Bibliografia
Lista publikacji dotyczących tematyki artykułu:

1) Kodeks Pracy. Komentarz, red. J. Iwulski, W. Sanetra, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.
2) Kodeks Pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.
4) A. Sobczyk, Telepraca w prawie polskim, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
5)T. Liszcz, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.

Lista adresów internetowych dotyczących tematyki artykułu, (odczyt dnia 13.11.2013):

1) http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07062000.htm – strona zawierająca praktyczne porady prawne i odpowiedzi na pytania dotyczące rodzajów umów o pracę oraz praw i obowiązków z tym związanych.
2) http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/prawo-pracy/ – strona Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Można na niej znaleźć podstawowe informacje dotyczące rodzajów umów o pracę.
3) http://www.prawo.egospodarka.pl/21733,Rodzaje-umow-pracy-i-wspolpracy,1,34,3.html – strona poświęcona szczegółowej analizie rodzajów umów o pracę.
4) http://www.wup.mazowsze.pl/ciz/teczki/rodzaje_umow_o_prace.pdf – strona poświęcona problematyce rodzajów umów o pracę.
5) http://zdalniej.pl/bariery-telepracy – strona poświęcona praktycznym aspektom dotyczącym telepracy.