« Powrót

Paragraf 1. Rozwiązywanie umów o pracę i umów cywilnoprawnych



Umowy, na których podstawie osoby zatrudnione świadczą pracę lub usługi na rzecz przedsiębiorcy, w określonym momencie ulegają rozwiązaniu. W tym paragrafie przedstawione zostaną regulacje dotyczące rozwiązywania umów o pracę i umów cywilnoprawnych.
Zgodnie z art. 30 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[[1] (zwanej dalej Kodeksem pracy) umowę o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Zauważyć wypada, że w katalogu sposobów rozwiązania umowy o pracę wskazanym w ustawie można wyróżnić dwie grupy. Grupa pierwsza dotyczy sytuacji, gdy umowę o pracę rozwiązuje się na podstawie oświadczeń woli: albo obu stron umowy – przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron, albo jednej ze stron umowy – przy rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Grupa druga obejmuje dwie sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą nadejścia terminu, który strony określiły w umowie jako datę końcową obowiązywania umowy. W tej drugiej grupie znajdą się więc umowy terminowe, to jest umowa o pracę na czas oznaczony, umowa na okres próbny oraz umowa na czas wykonywania określonej pracy. Problematyka rozwiązania tych umów wobec nadejścia końcowego terminu, na jaki zostały zawarte, została omówiona w Podrozdziale dotyczącym rodzajów umów o pracę.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest możliwe w przypadku każdego rodzaju umowy o pracę. Porozumienie stron jest niczym innym jak zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika, na którego podstawie doprowadzają one do rozwiązania umowy i zakończenia stosunku pracy. Jak wyjaśnia W. Muszalski: „istota rozwiązania umowy o pracę na podstawie wzajemnego porozumienia stron sprowadza się do tego, że nie tylko sposób rozwiązania umowy objęty jest zgodną wolą stron, lecz także strony uzgadniają inne okoliczności wiążące się z ustaniem stosunku pracy, przede wszystkim sposób jego ustania”[2] . Jak powszechnie się przyjmuje, strony w drodze porozumienia stron mogą dowolnie ustalić termin rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest prostym, najczęściej bezkonfliktowym sposobem rozwiązania umowy o pracę, przy czym podkreślić trzeba raz jeszcze, że potrzebna jest zgodna wola obu stron umowy zarówno co do sposobu takiego zakończenia umowy, jak i wszystkich okoliczności związanych z jej rozwiązaniem.
Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę i tym samym zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli, czyli oświadczeniem jednej ze stron umowy skierowanym do drugiej ze stron. Jest ono skuteczne z chwilą dojścia do drugiej strony (adresata oświadczenia) w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od rodzaju umowy o pracę, a w przypadku umów zawartych na czas nieoznaczony – od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy. Zgodnie z art. 36 § 1 Kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, albo trzy miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej trzy lata. Wyjaśnić w tym miejscu należy, że zgodnie z orzecznictwem sądowym przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy.[3]
W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia jest uzależniony od czasu, na jaki została zawarta i wynosi trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni, jeden tydzień, jeżeli jest dłuższy niż dwa tygodnie, dwa tygodnie, jeżeli wynosi trzy miesiące (art. 34 Kodeksu pracy). W przypadku umów na zastępstwo pracownika okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze. Stosownie do treści art. 33 Kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z powyższego wynika zatem, że nie każda umowa na czas określony może być rozwiązana w drodze wypowiedzenia. Aby można było ją wypowiedzieć, konieczne jest spełnienie dwóch warunków, to jest aby umowa była zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy oraz aby klauzula dopuszczająca możliwość wcześniejszego wypowiedzenia umowy zawarta została w jej treści.
Jak się powszechnie przyjmuje, umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania[4] . Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Jeżeli chodzi o okresy wypowiedzenia, należy pamiętać regułę wynikającą z Kodeksu pracy, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Zatem w przypadku umowy, która ulega rozwiązaniu za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie zostanie złożone 25 lutego, umowa na skutek takiego wypowiedzenia ulegnie rozwiązaniu z końcem następnego miesiąca, to jest z dniem 31 marca.
Jak wyjaśniono powyżej, umowa o pracę może być wypowiedziana przez każdą ze stron umowy. W przypadku pracownika zasadniczo nie ma tutaj większych rygorów formalnych, wypowiedzenie powinno zostać złożone na piśmie. Umowę rozwiązuje się w takim przypadku przy zachowaniu okresu wypowiedzenia, na koniec okresu wypowiedzenia. Jak zauważa W. Muszalski: „wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika nie jest sformalizowane. Nie wymaga podania przyczyny. Prawo pracy ma na celu ochronę pracownika, a więc wypowiedzeniu umowy o pracę przez pracownika nie może być stawiany wymóg podawania przyczyny tego wypowiedzenia, ponieważ stanowiłoby to sprzeczne z ochroną ograniczenie interesu pracownika”[5] . Powyższe dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę, które mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia przez pracownika.
Inaczej rzecz ma się z wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. To wypowiedzenie obwarowane jest większymi wymogami formalnymi w razie wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony. Podobnie jak w przypadku wypowiedzenia dokonywanego przez pracownika, oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem składane przez pracodawcę musi mieć formę pisemną. Ponadto musi zawierać uzasadnienie, czyli wskazanie przyczyny stanowiącej podstawę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być skonkretyzowana, rzeczywista, to znaczy musi obiektywnie istnieć, musi być także przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Rozróżnienie przyczyn uzasadniających wypowiedzenie od przyczyn nieuzasadnionych może czasem nastręczać trudności, przy czym bogate orzecznictwo sądowe oraz literatura przedmiotu dostarczają informacji pozwalających na zobiektywizowanie kryteriów oceny przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście jej zasadności.
W tym miejscu, z uwagi na objętość artykułu, przytoczone zostaną jedynie najważniejsze kryteria badania oceny zasadności wypowiedzenia wynikające z wytycznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r.[6] Przyjęto tam m.in., że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności, niezwiązane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania, że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
Powyższe wytyczne Sądu Najwyższego, pomimo że w obecnym stanie prawnym nie są wiążące dla sądów pracy, niewątpliwie powinny być wskazówką dla pracodawcy przy ocenie, czy dane zachowanie pracownika kwalifikuje się do uznania go jako zasadną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Pamiętać bowiem należy, że nie tylko w razie wypowiedzenia wadliwego formalnie, ale też w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, w którym wskazano przyczynę nieuzasadniającą takiego wypowiedzenia, pracownikowi przysługują roszczenia wobec pracodawcy, to jest roszczenie o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Warto w tym miejscu przywołać jedno z orzeczeń Sądu Najwyższego, w którym wyjaśnione zostało, że naruszeniem przepisu o konieczności wskazania w treści wypowiedzenia przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia jest niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc przyczyny „nierzeczywistej”[7] .
W przypadku pracowników będących członkami działającego u pracodawcy związku zawodowego lub pracowników, którzy zgodnie z oświadczeniem działającej u pracodawcy organizacji związkowej zostali objęci ochroną związkową, pracodawca przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ma obowiązek skonsultować wypowiedzenie z tą organizacją związkową. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Trzeba jednak pamiętać, że stanowisko zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążące, gdyż nawet w sytuacji negatywnej opinii związku zawodowego odnośnie do wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi – pracodawca może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu, a brak pozytywnego stanowiska organizacji związkowej nie będzie w takim przypadku stanowił wady formalnej wypowiedzenia umowy o pracę.
Co do umów o pracę zawieranych na czas określony, to jeżeli umowa zawierana jest na okres dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą w niej zawrzeć klauzulę o możliwości jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przypadku tej umowy pracodawca dokonując wypowiedzenia, nie musi wskazywać jego przyczyny. Z tego też względu umowy pracę na czas oznaczony są często nadużywane przez pracodawców, gdyż słabiej chronią one pracownika przed wypowiedzeniem w porównaniu z umowami o pracę zawartymi na czas nieokreślony. Także dlatego, jak wyjaśniano szerzej w Podrozdziale dotyczącym rodzajów umów o pracę, zawarcie długoletniej umowy o pracę na czas określony, w szczególności w sytuacji zawarcia w niej klauzuli umożliwiającej jej wcześniejsze wypowiedzenie, może naruszać przepisy prawa pracy. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy: „zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego[8] ”.
Należy również mieć na uwadze, że pracodawca nie zawsze będzie mógł wypowiedzieć umowę o pracę, gdyż w pewnych uregulowanych przepisami okolicznościach rozwiązanie umowy w tym trybie będzie niemożliwe. I tak przede wszystkim stosownie do art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepis ten chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę w razie jego nieobecności w pracy spowodowanej urlopem lub inną usprawiedliwioną przyczyną. Urlopu w rozumieniu zacytowanego przepisu nie należy utożsamiać jedynie z urlopem wypoczynkowym, w zakres tego pojęcia wchodzić będą urlopy szkoleniowe, urlopy okolicznościowe, urlop macierzyński[9] . Pod pojęciem innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy należy rozumieć przede wszystkim nieobecność spowodowaną chorobą pracownika.
W całym okresie nieobecności pracownika w pracy jest on chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy. Oczywiście należy podkreślić, że mówimy tu jedynie o wypowiedzeniu umowy o pracę rozumianym jako złożenie (wręczenie) pracownikowi pisemnego oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy w drodze wypowiedzenia. Przykładowo, jeżeli po skutecznym wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia pójdzie on od następnego dnia na zwolnienie lekarskie, to nie ma to wpływu na skuteczność wypowiedzenia, dokonanego wszak w dniu, w którym pracownik był obecny w pracy, a co za tym idzie, na bieg terminu wypowiedzenia i na rozwiązanie umowy po zakończeniu okresu wypowiedzenia.
W uzupełnieniu wątku wyjaśnić należy, że stawienie się pracownika w pracy w celu świadczenia pracy mimo zaistnienia obiektywnych przesłanek uzasadniających jego ewentualną nieobecność w pracy (np. stawienie się w pracy w celu jej świadczenia pracownika chorego) umożliwia pracodawcy skuteczne wręczenie pracownikowi wypowiedzenia. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w jednym z wyroków: „przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i świadczenie pracy, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do jej wykonywania. Jeżeli zatem mimo niezdolności do pracy pracownik nadal wykonuje pracę – to czas pozostawania w pracy nie może być rozumiany jako usprawiedliwiona nieobecność w pracy chroniona art. 41 k.p. Okres ochronny przewidywany w art. 41 k.p. rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny”[10] .
Stosownie do art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W tym przepisie ustawodawca w sposób szczególny unormował sytuację pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli takich, którym brakuje ledwie kilku lat do osiągnięcia wieku emerytalnego. W przypadku osób, którym brakuje czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, ustawodawca wprowadził zakaz wypowiadania umów o pracę. Omawiany zakaz będzie dotyczył zasadniczo umów zawartych na czas nieokreślony. Jak stwierdził W. Muszalski: „Zakaz ten nie dotyczy umów terminowych. W stosunku do wypowiedzenia przed terminem umowy na okres próbny zastosowanie tego zakazu byłoby sprzeczne z celem tej umowy” [11]. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy ocenił, że przewidziany w art. 39 Kodeksu pracy zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury[12] .
Wyjaśnić w tym miejscu trzeba również, że zakaz unormowany w omawianym przepisie dotyczy wypowiedzenia umowy, czyli wręczenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Dlatego jeżeli pracodawca przykładowo wręczy pracownikowi wypowiedzenie w sytuacji, gdy brakuje mu czterech lat i dwóch miesięcy do nabycia uprawnień emerytalnych, a okres wypowiedzenia wynosi u danego pracownika trzy miesiące, to wypowiedzenie będzie poprawne, nawet mając na uwadze, że rozwiązanie umowy po upływie okresu wypowiedzenia nastąpi już w okresie ochronnym. Ochrona z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy bowiem wypowiedzenia umowy, a nie rozwiązania umowy o pracę na skutek upływu wypowiedzenia, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone pracownikowi przed wejściem pracownika w wiek chroniony.
Kodeks pracy w sposób szczególny normuje również sytuacje pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, ustanawiając szczególną ochronę stosunku pracy pracownic w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, przy czym tej normy nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.[13] Powyższa ochrona stosunku pracy obejmuje wszystkie pracownice bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy i charakter zatrudnienia, z ograniczeniem dla umów na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Zauważyć trzeba, że wspomniany przepis mówi o zakazie wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, co w zakresie rozwiązywania umowy o pracę za wypowiedzeniem należy rozumieć w ten sposób, że wykluczone jest rozwiązanie umowy o pracę w sytuacji, gdy wypowiedzenie zostało złożone w dacie, w której pracownica nie była jeszcze w ciąży, jednak okres wypowiedzenia upłynie już po jej zajściu w ciążę. Powyższe znajduje potwierdzenie zarówno w literaturze przedmiotu, jak i orzecznictwie sądowym. Przykładowo w jednym z wyroków Sąd Najwyższy wypowiedział pogląd, że wynikający z art. 177 § 1 Kodeksu pracy zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży obowiązuje również w sytuacji, gdy zaszła ona w ciążę w okresie wypowiedzenia[14] .
Ochrona kobiet w ciąży przejawia się również w przepisie, którego mocą do dnia porodu przedłużone zostają okresy obowiązywania terminowych umów o pracę, to jest na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na okres próbny przekraczający miesiąc. Kwestia ta została wyjaśniona w Podrozdziale dotyczącym rodzajów umów o pracę. Przepisy dotyczące ochrony trwałości stosunku pracy kobiety w okresie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. Ochrona trwałości stosunku pracy kobiety w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego została ograniczona w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takim przypadku Kodeks pracy dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, przy czym jest on obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
W przypadku rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę należy zwrócić uwagę na przepisy szczególne znajdujące się w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[15] (zwaną dalej Ustawą o zwolnieniach grupowych). Jak wyjaśniono powyżej, wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia. W przypadku gdy przyczyna nie będzie dotyczyć pracownika, może to spowodować, że zajdzie konieczność zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników lub 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Należy mieć jednak na uwadze, że część przepisów ustawy, w szczególności przepisy dotyczące odprawy dla zwalnianego pracownika, zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. Z powyższego wynika, że przepisy tej ustawy mogą mieć zastosowanie, gdy zwalniany jest nawet jeden pracownik, o ile pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Zakres pojęcia „przyczyny niedotyczące pracowników” jest dosyć szeroki. Będą tutaj mieścić się wszystkie przyczyny, które nie dotyczą bezpośrednio pracownika, jego zachowania czy sposobu wykonywania przez niego pracy. Przede wszystkim w zakresie analizowanego pojęcia będą mieścić się przyczyny leżące po stronie pracodawcy, takie jak przyczyny ekonomiczne, finansowe, przyczyny wynikające ze zmiany organizacji pracy, stosowanych technologii produkcji itp. Do najczęściej występujących przyczyn niedotyczących pracowników, stanowiących przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zaliczyć należy takie sytuacje, jak: likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów czy zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Zatem w przypadku przedsiębiorców zatrudniających co najmniej 20 pracowników może zaistnieć konieczność zastosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku gdy przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest przyczyną niedotyczącą pracownika. Pamiętać należy, że w takim przypadku stosownie do art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi przysługuje odprawa w wysokości uzależnionej od stażu pracy u danego pracodawcy, to jest w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy 2–8 lat albo trzymiesięcznego wynagrodzenia, w razie stażu pracy u danego pracodawcy ponad osiem lat.
Kolejnym sposobem rozwiązania umowy o pracę i tym samym zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jest to, podobnie jak przy rozwiązaniu za wypowiedzeniem, tryb rozwiązania umowy o pracę zakładający złożenie oświadczenia woli jedynie przez jedną stronę umowy o pracę, to jest albo przez pracodawcę, albo przez pracownika. Skuteczność zastosowania tego trybu również wymaga jedynie dojścia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy do drugiej strony w sposób umożliwiający jej zapoznanie się z treścią oświadczenia, a więc skutek następuje bez konieczności uzyskania zgody drugiej strony umowy, a nawet wbrew woli adresata oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy w tym trybie następuje ze skutkiem natychmiastowym, bez okresu wypowiedzenia, a więc z chwilą skutecznego doręczenia drugiej stronie umowy o pracę oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może zostać dokonane zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika, przy czym ustawodawca uregulował w przepisach Kodeksu pracy sytuacje, w których każda ze stron umowy o pracę może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Przyjmuje się, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę uregulowanego przepisami prawa pracy[16] .
Jeżeli chodzi o pracownika, to stosownie do art. 55 § 1 Kodeksu pracy może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto, stosownie do art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy, pracownik będzie uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. W praktyce częściej będzie mieć miejsce sytuacja druga, to jest rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.
Do najczęstszych przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika należy niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenia w terminie. Powszechnie akceptowany jest pogląd, że brak terminowej wypłaty wynagrodzenia pracownikowi stanowi przyczynę uzasadniającą rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednakże z orzecznictwa sądowego wynika, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika[17] . Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, w przeciwieństwie jednak do trybu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem oświadczenie pracownika powinno zawierać podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Odnośnie do możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, wyróżnić można dwie kategorie przyczyn uzasadniających dokonanie takiego rozwiązania – przyczyny niezawinione przez pracownika i przyczyny zawinione przez pracownika. Pierwsza kategoria przyczyn unormowana została w art. 53 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzu miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową. Pracodawca może zastosować ten tryb rozwiązania umowy o pracę również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwającej dłużej niż jeden miesiąc. Zgodnie z art. 53 § 3 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych powyżej nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem oraz w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W praktyce najczęściej będziemy mieć do czynienia z przesłanką pierwszą, to jest ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i w orzecznictwie sądowym znaleźć można wiele wypowiedzi odnośnie do prób zdefiniowania i określenia, co należy rozumieć pod pojęciem ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Jak wyjaśnia W. Muszalski, jest to takie naruszenie, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Stopień ciężki naruszenia musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną pracownika[18] . Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w jednym z wyroków, uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu zatrudniającego. Taką przyczyną może być również zawinione i bezprawne zachowanie podwładnego powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy[19] . Oświadczenie pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy przez pracodawcę w tym trybie. Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W przypadku zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, bez względu na przyczynę rozwiązania umowy, podobnie jak w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek skonsultować rozwiązanie umowy w tym trybie z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Ma ona trzy dni na wypowiedzenie się co do zasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Po skonsultowaniu zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub w przypadku bezskutecznego upływu trzydniowego terminu pracodawca może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przy czym nie jest on związany w żaden sposób uzyskaną opinią związku zawodowego.
Jeżeli chodzi o rozwiązywanie umów cywilnoprawnych, to sytuacja jest zasadniczo dużo łatwiejsza, gdyż strony w ramach autonomii woli mogą wedle swojego uznania uregulować kwestie związane z trybem i sposobem rozwiązania umowy. W przypadku umowy zlecenia na czas nieokreślony (ale również i na czas określony) najczęściej stosowanym zapisem umownym jest zapis umożliwiający rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, przy czym strony ustalają w takim przypadku długość okresu wypowiedzenia, ewentualnie wprowadzają możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, najczęściej w przypadku uchybień przy wykonywaniu umowy. W razie braku regulacji umownych w grę wchodzić będzie zastosowanie przepisów ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny[20] (zwanej dalej Kodeksem cywilnym).
Zgodnie z art. 746 § 1 Kodeksu cywilnego dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę. Z kolei art. 746 § 2 Kodeksu cywilnego stanowi, że przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę. Zauważyć należy, że zgodnie z art. 746 § 3 Kodeksu cywilnego, który to przepis jest bezwzględnie obowiązujący, nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów.
W przypadku umowy o dzieło będzie to zazwyczaj umowa terminowa, z której wynikać będzie termin, w jakim dzieło powinno zostać wykonane. W tym też terminie, to jest z chwilą oddania dzieła, umowa najczęściej ulegnie rozwiązaniu. Strony mogą jednak w umowie uregulować kwestie związane z wcześniejszym rozwiązaniem umowy, przy czym następować to będzie najczęściej wraz z ustaleniem zasad wzajemnych rozliczeń związanych z częścią dzieła już wykonaną w dacie rozwiązania umowy. W braku regulacji umownych zastosowanie w tej materii będzie mieć art. 644 Kodeksu cywilnego, zgodnie z którym dopóki dzieło nie zostało ukończone, zamawiający może w każdej chwili od umowy odstąpić, płacąc umówione wynagrodzenie. Jednakże w wypadku takim zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.
Przypisy
Bibliografia
Lista publikacji dotycząca tematyki artykułu:
1) Kodeks pracy. Komentarz, red. J. Iwulski, W. Sanetra, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.
2) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2005.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. J. Wratny, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) A. Sobczyk, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2006.
5) T. Liszcz, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2011.

Lista adresów internetowych dotyczących tematyki artykułu (odczyt dnia 13.11.2013):
1) https://www.biurokarier.umk.pl/rozwiazanie-umowy-o-prace – strona zawierająca praktyczne wyjaśnienia i wskazówki w przedmiocie wypowiadania umów o pracę.
2) http://www.centrumrekrutacyjne.pl/p/jak-uniknac-bledu-przy-rozwiazywaniu-umowy-o-prace,160.html – strona zawierająca niezbędne informacje dotyczące rozwiązywania umów o pracę.
3) http://www.regiopraca.pl/portal/porady/wypowiedzenie-umowy/rozwiazanie-umowy-o-prace-okres-wypowiedzenia-115 – strona zawierająca wyjaśnienia podstawowych zasad związanych z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
4) http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/zwolnienia;grupowe;takie;warunki;musi;spelnic;pracodawca,155,0,1126299.html – strona dotycząca praktycznych aspektów zwolnień grupowych oraz zwolnień indywidualnych na warunkach zwolnień grupowych.
5) http://www.podatki.biz/artykuly/10_7620.htm – strona dotycząca prawnych aspektów wypowiadania umów zlecenia.