« Powrót

Rozdział 2. Jak dopasować formę zatrudnienia do potrzeb organizacji



Wybrane formy zatrudnienia niepracowniczego
Zatrudnienie cywilnoprawne jest formą zatrudnienia osób fizycznych na podstawie umów innego rodzaju niż umowa o pracę. Wśród najczęściej spotykanych należy wskazać na umowę o dzieło, umowę zlecenia, umowę o świadczenie usług czy też kontrakt menedżerski. Taka forma zatrudnienia ma sporo plusów, zwłaszcza w obecnej sytuacji gospodarczej, w dobie poszukiwania oszczędności – jest ona bowiem postrzegana jako sposób na zmniejszenie kosztów w przedsiębiorstwie, gdyż cywilnoprawne formy zatrudnienia są tańsze dla pracodawcy niż tradycyjne stosunki pracy. Podkreślić jednak należy, że regulacje dotyczące zatrudnienia niepracowniczego zawarte są w Kodeksie cywilnym , a nie w Kodeksie pracy , co ma swoje dobre, ale i złe strony. Oznacza to, że osoby zatrudnione na podstawie takich umów nie są pracownikami w rozumieniu przepisów prawa pracy, a tym samym nie podlegają ochronie tak jak pracownicy. W odniesieniu do nich nie stosuje się więc trybu zatrudniania i zwalniania z Kodeksu pracy. Z drugiej jednak strony, przy zatrudnieniu cywilnoprawnym praca nie może być wykonywana w warunkach podporządkowania charakterystycznego dla stosunku pracy .
Zatrudnienie pracownicze i niepracownicze
Prawne podstawy świadczenia pracy w polskim systemie prawnym nie są jednorodne i przewidują dwa rodzaje zatrudnienia:
• zatrudnienie pracownicze;
• zatrudnienie niepracownicze .
Zatrudnienie pracownicze polega na świadczeniu pracy na podstawie stosunku pracy i podlega przepisom Kodeksu pracy oraz innym przepisom prawa pracy. Jednak praca na rzecz innych podmiotów może być również wykonywana na podstawie jednej z umów prawa cywilnego. Jest to tzw. zatrudnienie niepracownicze. Do tych umów zalicza się m.in.:
• umowę o dzieło;
• umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu;
• umowę agencyjną;
• kontrakt menedżerski .
W związku z rozwojem i popularyzacją tzw. elastycznych form zatrudnienia zawieranie umów cywilnoprawnych staje się coraz bardziej popularne, przy jednoczesnej krytyce tej formy zatrudnienia. Są one często określane jako tzw. umowy śmieciowe .
Cechy stosunku pracy
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Konstytutywne cechy stosunku pracy odróżniające je od innych stosunków prawnych są następujące:
• dobrowolność;
• osobiste świadczenie pracy;
• praca świadczona jest w sposób ciągły;
• podporządkowanie pracownika pracodawcy;
• ryzyko pracodawcy;
• odpłatny charakter zatrudnienia .
Stosunek pracy, stosownie do art. 2 Kodeksu pracy, powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. O tym, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy czy też w innym stosunku (np. cywilnoprawnym) z zatrudniającym go podmiotem, decyduje charakter łączącego strony stosunku i treść umowy, a nie jej nazwa. W prawnym stosunku pracy następuje włączenie pracownika do działalności pracodawcy i podporządkowanie go regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik zobowiązuje się przy tym do niewykonywania jakiegokolwiek konkretnego zadania, lecz do stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami. Pracownik zobowiązany jest do przestrzegania ustalonej dla danej dziedziny pracy normy pracy w obowiązującej normie wydajności lub w obu tych miernikach równocześnie, co nie występuje w stosunkach cywilnych .
Najważniejsze różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi określa poniższa tabelka :

Umowa o pracę

Umowa cywilnoprawna

· podporządkowanie pracownika pracodawcy i nadzór w procesie pracy

· pozostawanie w dyspozycji pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy

· obligatoryjne wynagrodzenie

· osobisty charakter świadczenia pracy

· ryzyko ponosi pracodawca

· brak podporządkowania

· dyspozycja co do godzin i miejsca pracy, ale nie co do sposobu świadczenia pracy

· może być nieodpłatna

· brak osobistego charakteru wykonywania pracy

· ryzyko zleceniodawcy jest ograniczone


Przepis art. 22 Kodeksu pracy nie wyklucza możliwości zawierania umów cywilnoprawnych w tych wszystkich przypadkach, gdy zgodne to jest z charakterem i celem świadczonej pracy. Nie stwarza również domniemania prawnego umowy o pracę. Natomiast zadaniem jego jest przeciwstawienie się pojawieniu się praktyki zawierania pozornych umów prawa cywilnego w celu obejścia przepisów, w szczególności ochronnego ustawodawstwa pracy oraz opłacania składek na ubezpieczenie społeczne .
W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 września 1998 r. wskazano, że wobec różnych cech charakterystycznych wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający . Jednocześnie bez uzgodnienia przez strony rodzaju pracy nie może powstać stosunek pracy. Nic innego nie wynika również z art. 29 § 1 Kodeksu pracy, który wymaga określenia w umowie o pracę warunków pracy, w szczególności rodzaju pracy. Nawiązania stosunku pracy nie da się zatem wyprowadzić z okoliczności takich jak wypłacanie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy oraz wystawienie świadectwa pracy, jeżeli strony nie uzgodniły rodzaju pracy, którą pracownik miałby wykonywać lub gdy pracodawca nie przejawił woli (zamiaru) zatrudnienia go na określonym stanowisku .
Te same czynności mogą być wykonywane jako realizacja obowiązków pracowniczych lub zobowiązania cywilnoprawnego, a więc w każdym konkretnym stanie faktycznym zachodzi konieczność ustalenia i oceny – dla rozstrzygnięcia charakteru umowy o świadczenie zatrudnienia – które z cech danej umowy mają charakter przeważający i decydujący, przy czym brak któregokolwiek z elementów stosunku pracy uniemożliwia z reguły przyjęcie, że strony łączyła umowa o pracę, natomiast gdy umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego (w szczególności umowy o świadczenie usług) z jednakowym ich nasileniem, decyduje zamiar stron i cel umowy, który może być także wyrażony w jej nazwie .
Skutki zawarcia niewłaściwej umowy
Nieprawidłowy wybór podstawy zatrudnienia nie oznacza, że jest ona nieważna. Współpraca trwa, ale na zasadach właściwych dla kontraktu, który powinien zostać podpisany. Pracodawca, powierzając danej osobie określone zadania, musi sam ocenić, jaka forma zatrudnienia będzie najwłaściwsza. Każdorazowo powinien ocenić warunki wykonywania pracy. Zawarcie umowy cywilnoprawnej (np. zlecenia), która ma cechy umowy o pracę, niesie ze sobą ryzyko uznania, że była to próba obejścia przepisów. Pracownik może wówczas wystąpić o uznanie jej za umowę o pracę. Zgodnie bowiem z art. 22 § 11 Kodeksu pracy w przypadku, gdy umowa zawierana jest w warunkach, w których powinna zostać podpisana umowa o pracę, należy to uznać za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy bez względu na to, jaką nazwę nadały jej strony. W razie wątpliwości dla rozstrzygnięcia sporu w tej sprawie decydująca jest treść umowy oraz praktyka stosowania jej postanowień, a nie sama nazwa .
Przepisy prawa pracy nie wprowadzają automatycznego skutku prawnego w postaci zaistnienia stosunku pracy wbrew nazwie i treści podpisanej przez strony umowy. Tylko sąd pracy może zdecydować o tym, że dana umowa cywilnoprawna rodzi stosunek pracy, rozstrzygając spór między stronami w tym zakresie.
Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej, która jest zainteresowana ustaleniem, że łączy czy łączył ją z pracodawcą stosunek pracy, musi wystąpić z powództwem o jego ustalenie do sądu pracy. To na niej, zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego, spoczywa wówczas ciężar dowodu. Musi więc wykazać przed sądem, że praca wykonywana przez nią na podstawie zawartej umowy cywilnej w istocie spełniała warunki z art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Zatem dopiero wystąpienie do sądu przez zleceniobiorcę lub wykonawcę dzieła (lub – za ich zgodą – inspektora Państwowej Inspekcji Pracy) może spowodować uznanie danego stosunku prawnego (nazwanego umową zlecenie lub o dzieło) za stosunek pracy. Takie sytuacje zdarzają się głównie wtedy, gdy zleceniobiorca musi odejść z pracy, a uznanie dotychczasowej pracy za wykonywaną na podstawie umowy o pracę stanowi dla niego znaczną korzyść .
Trzeba jednak pamiętać, że pracodawcy w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie stosunku cywilnoprawnego muszą także stosować niektóre przepisy prawa pracy. Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (bhp) osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Pracodawca zawierający umowę cywilnoprawną w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę, narusza przepisy Kodeksu pracy i na podstawie art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z tytułu popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Jest to zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Umowa zlecenia
Na podstawie art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Natomiast zgodnie z art. 750 Kodeksu cywilnego do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Oba typy umów cywilnoprawnych są do siebie podobne, dlatego też podstawowe ich cechy oraz charakter należy omówić łącznie.
Do podstawowych obowiązków podmiotu zlecającego pracę należą:
• zapłata wynagrodzenia za wykonaną pracę (nie dotyczy to umów zlecenia, które są bezpłatne);
• zwrócenie wydatków zleceniobiorcy, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia;
• zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu;
• skierowanie na szkolenie bhp, jeżeli przemawia za tym rodzaj wykonywanej pracy, a także warunki, w jakich praca ta jest świadczona;
• skierowanie na badania wstępne oraz na inne badania profilaktyczne, jeżeli wymaga tego charakter pracy .
Do obowiązków zleceniobiorcy należą w szczególności:
• wykonanie z należytą starannością umówionych czynności na rzecz dającego zlecenie;
• stosowanie się do wskazówek zleceniodawcy;
• udzielanie zleceniodawcy potrzebnych wiadomości o przebiegu procesu realizacji zlecenia (naruszenie tego obowiązku stanowi nienależyte wykonanie zobowiązania);
• poinformowanie zleceniodawcy o powierzeniu wykonania zlecenia osobie trzeciej (gdy taką możliwość przewidują postanowienia umowy zlecenia – wynika to ze zwyczaju lub gdy zleceniobiorca jest do tego zmuszony okolicznościami);
• przestrzeganie zasad bhp;
• wydanie wszystkiego, co przy wykonaniu zlecenia uzyskał od zleceniodawcy (np. przekazanie rzeczy, dokumentów) .
Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco .
Umowa zlecenia powinna być zawarta w formie pisemnej i określać co najmniej:
• rodzaj umowy;
• datę jej rozpoczęcia i zakończenia;
• charakterystykę pracy;
• miejsce wykonywania pracy;
• wartość wynagrodzenia;
• informację o tym, czy zleceniobiorca posiada inny tytuł do ubezpieczenia społecznego, a jeśli tak, to jaki .

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę, umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawianiu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco .

Najważniejsze różnice między umową o pracę a umową zlecenia przedstawia poniższa tabelka :

Umowa o pracę

Umowa zlecenia

Umowa o pracę może być zawarta tylko z osobą fizyczną

Stronami umowy zlecenia mogą być osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej

Duża zależność pracownika od pracodawcy

Brak lub mały stopień zależności zleceniobiorcy od zleceniodawcy

Stosunek podporządkowania łączący strony umowy

Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporządkowania

Umowa o pracę zawsze jest odpłatna

Umowa zlecenia może być odpłatna lub nieodpłatna

Pracownik musi świadczyć pracę osobiście i wykonywać polecenia pracodawcy

Umowę zlecenia mogą wykonywać inne osoby

Umowa o pracę musi być zawarta w formie pisemnej

Umowa zlecenia może zostać zawarta w dowolny sposób, w tym np. ustnie, a nawet w sposób dorozumiany

Pracodawca musi prowadzić dokumentację pracowniczą

Zleceniodawca nie ma obowiązku prowadzenia dokumentacji osobowej, poza dokumentami wymaganymi do celów podatkowych i ubezpieczeniowych

Wynagrodzenie z tytułu umowy o pracę musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i uzgodnionym z góry terminie

Wynagrodzenie za wykonanie zlecenia, co do zasady, jest wypłacane po wykonaniu zlecenia (albo w innym terminie określonym przez strony umowy)

Tryb i terminy wypowiedzenia umowy o pracę są ściśle określone w Kodeksie pracy

Umowę zlecenia można wypowiedzieć w każdym momencie

Umowa o dzieło
Zgodnie z art. 627 Kodeksu cywilnego przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Treść umowy o dzieło powinna określać m.in.:
• jej rodzaj i datę zawarcia;
• strony stosunku cywilnoprawnego;
• datę jej rozpoczęcia i zakończenia;
• przedmiot umowy i miejsce wykonywania dzieła (opis przedmiotu umowy powinien być sprecyzowany przez odwołanie się np. do wzoru, rysunku itp.);
• kto dostarcza materiały oraz narzędzia potrzebne do wykonania dzieła;
• wynagrodzenie .
Umowa o dzieło różni się od umowy zlecenia tym, że zawsze musi kończyć się konkretnym, możliwym do przewidzenia i sprawdzalnym rezultatem. W umowie zlecenia nie akcentuje się warunku rezultatu, ale konieczność wykonywania powtarzających się czynności. W umowie o dzieło mniejsze znaczenie ma obowiązek osobistego wykonywania dzieła, byleby rezultat końcowy został osiągnięty. W umowie zlecenia zaś obowiązek osobistego świadczenia jest w zasadzie regułą. W przeciwieństwie do zlecenia umowa o dzieło jest zawsze odpłatna. Brak wynagrodzenia w przypadku umowy zlecenia może natomiast wynikać albo z wyraźnego postanowienia umowy, albo z okoliczności sprawy. W przeciwnym wypadku za wykonanie zlecenia przysługuje stronie wynagrodzenie .
Prawa i obowiązki stron umowy o dzieło są następujące :
1. Z punktu widzenia wykonawcy:
• wykonawca odpowiada tylko za rezultat końcowy;
• wykonawca dzieła nie ma prawa do urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego czy wychowawczego;
• kiedy umowa o dzieło zawarta jest z własnym pracodawcą, składki odprowadzane są tak jak w przypadku umowy o pracę;
• w przypadku stwierdzenia oszustwa ze strony pracodawcy wykonawca może go skarżyć jedynie na drodze cywilnej, czyli musi wynająć adwokata i przygotować się na długą drogę po sądach.
2. Z punktu widzenia zamawiającego:
• nie zobowiązuje do udzielania urlopów czy świadczeń takich jak odprawy, zasiłki itp.;
• brak konieczności odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne ani zdrowotne (chyba że umowa jest zawarta przez firmę z własnym pracownikiem).

Cecha

Umowa o pracę

Umowa o dzieło

Charakter stosunku prawnego

Ciągły, trwały

Jednorazowy w celu wykonania dzieła

Relacje między stronami umowy

Pracownik jest podporządkowany pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca świadczenia pracy

Przyjmujący zamówienie ma swobodę co do miejsca, sposobu, czasu wykonania dzieła. Ma obowiązek wykonać konkretne dzieło w umówionym terminie

Odpłatność umowy

Umowa jest zawsze odpłatna

Za wykonanie dzieła należy się wynagrodzenie. Zamawiający ma obowiązek uiścić je z chwilą odbioru dzieła, chyba że strony inaczej postanowiły w umowie

Osobiste wykonanie pracy

Pracownik nie może powierzyć wykonywania pracy innej osobie

Przyjmujący zamówienie nie ma obowiązku osobistego wykonania pracy, chyba że tak zastrzegą strony w umowie

Sposób wykonywania pracy

Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu

Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do osiągnięcia określonego rezultatu. Sposób wykonania dzieła zależy od uznania przyjmującego zamówienie

Ryzyko w zakresie wykonywania pracy

Pracownik jest zobowiązany do starannego wykonywania pracy. Ryzyko gospodarcze obciąża podmiot zatrudniający

Ryzyko co do jakości i wykonania dzieła ponosi przyjmujący zamówienie

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od momentu, kiedy stały się wymagalne

Okres przedawnienia roszczeń wynosi dwa lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy zgodnie z umową dzieło miało być oddane


Umowa agencyjna
Zgodnie z art. 758 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.
Umowa ta obecnie znajduje coraz większe zastosowanie. Może być ona wykorzystywana zwłaszcza w przypadku takich firm, w których działalności istotną rolę odgrywa zawieranie umów z klientami. Agenci działają na rynku ubezpieczeniowym, w dziedzinie pośrednictwa sprzedaży nieruchomości, najmu lokali, sprzedaży biletów, na rynku motoryzacyjnym. Prowadzą także placówki gastronomiczne, usługowe, handlowe itp.
W wyroku z dnia 21 kwietnia 2005 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach wyjaśnił, że przy mieszanym stosunku zobowiązaniowym, gdy mamy do czynienia z umową łączącą w sobie znamiona i cechy kilku umów nazwanych albo nazwanych i nienazwanych, o kwalifikacji umowy decydują przede wszystkim te zamieszczone w niej postanowienia, które mają charakter dominujący. Umowa może zatem spełniać formalne przesłanki charakterystyczne dla umowy agencyjnej, ale w praktyce mogą istnieć elementy charakterystyczne dla stosunku pracy i to w dominującej proporcji, np. wyznaczanie przez przedsiębiorcę czasu pracy, wydawanie wiążących poleceń, ustalenie minimalnego wynagrodzenia miesięcznego z możliwością jego wzrostu uzależnionego od wartości zawartych kontraktów itp.
Natomiast Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lipca 2001 r. stwierdził, że zgłoszenie w urzędzie gminy do ewidencji działalności gospodarczej prowadzenia własnej działalności gospodarczej polegającej na świadczeniu usług pośrednictwa sprzedaży (i uzyskanie wpisu do tej ewidencji), a następnie zawarcie umowy o świadczenie usług pośrednictwa sprzedaży – nie wyklucza ustalenia i oceny, że strony umowy łączył w istocie stosunek zatrudnienia wynikający z umowy o pracę na stanowisku sprzedawcy.
Cytowane wyroki pokazują, że istotne zatem jest prawidłowe rozpoznanie sposobu wykonywania poszczególnych czynności przez agenta (pracownika) w kontekście rzeczywistej woli stron. Decydować o kwalifikacji konkretnej umowy będzie nie wyłącznie jej nazwa, ale sposób realizacji tej umowy. Osoba występująca w roli agenta może wykazywać, że faktycznie była podporządkowana pracodawcy, obowiązywała ją określona dyscyplina pracy dotycząca czasu pracy, usprawiedliwiania nieobecności, podlegania regulaminowym środkom dyscyplinarnym, stała pensja ustalona była na poziomie najniższego wynagrodzenia itp. W rezultacie może żądać przed sądem ustalenia, że strony łączył stosunek pracy .
Rozróżnienie, czy praca jest świadczona na podstawie umowy agencyjnej czy umowy o pracę, ma więc doniosłe konsekwencje prawne. Różnice między umową o pracę a umową agencyjną przedstawia poniższa tabela :

Cecha

Umowa o pracę

Umowa agencyjna

Obowiązek osobistego świadczenia pracy

Z umowy o pracę zawsze wynika obowiązek osobistego świadczenia pracy

Nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy. Agent może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej, jeżeli przewiduje to umowa stron, zwyczaj lub został zmuszony do tego przez okoliczności

Ochrona wynagrodzenia

Wynagrodzenie podlega szczególnej ochronie. Zapewniona jest gwarancja wynagrodzenia (płaca minimalna)

Brak takiej ochrony

Rozkład ryzyka w związku z działalnością

Ryzyko osobowe, gospodarcze, socjalne i techniczne obciąża pracodawcę – nigdy pracownika

Ryzyko swojej działalności ponosi agent, a nie zleceniodawca

Możliwość wypowiedzenia umowy

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno być uzasadnione. Pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia

Dający zlecenie nie musi uzasadniać swojej decyzji wypowiedzenia umowy agencyjnej zawartej na czas nieoznaczony

Zakaz działalności konkurencyjnej

Pracownik może zobowiązać się w odrębnym od umowy o pracę kontrakcie do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu

Przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują zakazu konkurencji w czasie trwania umowy. Decyzja ta została pozostawiona woli stron. Przepisy natomiast wprowadzają pewne ograniczenia działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy

Właściwość sądu

Spory ze stosunku pracy rozpoznają sądy pracy

Spory z umowy agencyjnej rozpoznają sądy cywilne. Strony mogą też poddać rozstrzygnięcie sporu sądowi polubownemu

Przedawnienie roszczeń

Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się generalnie z upływem trzech lat, licząc od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne

Roszczenia z umowy agencyjnej zawieranej przez przedsiębiorców przedawniają się z upływem trzech lat. Roszczenia osoby, która nie jest przedsiębiorcą i zawarła umowę podobną do umowy agencyjnej, przedawniają się z upływem 10 lat


Kontrakt menedżerski
Kontrakt menedżerski jest specyficzną formą zatrudnienia, wprost nieuregulowaną przepisami prawa. Jest on, podobnie jak umowa o pracę, zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron, w której jedna strona – osoba zatrudniona na podstawie kontraktu menedżerskiego – zobowiązuje się do zarządzania przedsiębiorstwem, a druga strona – właściciel firmy zatrudniającej – zobowiązuje się do wypłaty honorarium za świadczoną pracę. Zatrudnienie menedżera dla przedsiębiorstwa związane jest przede wszystkim z pełną odpowiedzialnością cywilnoprawną za skutki dokonywanych przez niego czynności. W razie popełnionych błędów istnieje możliwość, zgodnie z warunkami zawartej umowy, dochodzenia odpowiedzialności odszkodowawczej za czynności menedżera całym jego majątkiem zamiast ograniczania do trzykrotności wynagrodzenia w przypadku odpowiedzialności ze strony pracownika .

Kontrakty menedżerskie są więc w praktyce zarówno umowami o pracę, jak i umowami cywilnoprawnymi. Ważne jest, aby już przy zawieraniu kontraktu zdecydować, jaki ma mieć charakter stosunek prawny powstający na jego podstawie, tj. czy będzie miał charakter cywilnoprawny, czy będzie to stosunek pracy. Decyzja ta pociąga wiele konsekwencji dotyczących np. uregulowań odpowiedzialności, wynagrodzenia, ubezpieczenia społecznego, czasu pracy. Dlatego też w piśmiennictwie wyróżniamy dwa rodzaje kontraktów menedżerskich:

• pracowniczy kontrakt menedżerski;
• cywilnoprawny kontrakt menedżerski.
Pracowniczy kontrakt menedżerski to szczególny rodzaj umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony, która uwzględnia specyfikę pracy świadczonej przez menedżera. Nazwa „kontrakt kierowniczy”, „kontrakt menedżerski” stanowi pewien ozdobnik w nazwie. Taka umowa jest po prostu umową o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami w postaci np. automatycznego stosowania przepisów prawa pracy w miejsce przepisów mniej korzystnych dla pracownika itp. Menedżer korzysta także z typowych uprawnień pracowniczych w postaci urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia chorobowego itp.
Z kolei cywilnoprawny kontrakt menedżerski jest nienazwaną umową cywilnoprawną, której przedmiotem jest świadczenie usług i nie ma charakteru pracowniczego. Najczęściej w odniesieniu do kontraktu mają zastosowanie przepisy dotyczące umowy zlecenia, jeżeli strony inaczej nie postanowią. Od stosunku pracy kontrakt menedżerski odróżnia:
• autonomia woli stron w kształtowaniu treści kontraktu menedżerskiego, tzn. że strony, zawierające różne postanowienia w umowie dotyczące np. urlopu wypoczynkowego, nie są ograniczone przez przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy;
• brak podporządkowania menedżera poleceniom właściciela przedsiębiorstwa w zakresie działań, które ma menedżer wykonywać na mocy kontraktu;
• menedżer wraz z przedsiębiorcą ponosi ryzyko i odpowiedzialność związaną z zarządem przedsiębiorstwem na zasadach określonych w umowie;
• w ocenie pracy menedżera można przyjąć inne kryteria niż staranne i sumienne wykonywanie pracy;
• można w pełni uzależnić wynagrodzenie od wyników pracy menedżera, tj. nie ma gwarantowanego minimalnego wynagrodzenia za pracę .
Przy ocenie stosunku prawnego z menedżerem równie istotne znaczenie jak treść umowy ma sposób faktycznego wykonywania przez niego pracy (zadań), w szczególności czy menedżer jest podporządkowany. Jeżeli regularnie otrzymuje on od przedstawicieli spółki polecenia czy instrukcje co do sposobu wykonania zadań, to nie można wykluczyć, że sąd w razie sporu uzna, że stosunek łączący menedżera ze spółką ma w istocie charakter pracowniczy, a nie cywilnoprawny. Wtedy menedżer będzie mógł domagać się od spółki świadczeń, których jako zleceniobiorca nie otrzymywał, np. wynagrodzenia za nadgodziny .
Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, czyli taką, której definicja nie została zawarta w powszechnie obowiązujących przepisach prawnych. Najczęściej do tej umowy stosuje się odpowiednio regulacje dotyczące umowy zlecenia, na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego. Treść kontraktu menedżerskiego może być zawarta w każdej formie (ustnej lub pisemnej), z jednej strony jest determinowana potrzebami podmiotu zatrudniającego menedżera, a z drugiej oczekiwaniami i wymaganiami samego zatrudnianego, który wnosi do przedsiębiorstwa takie wartości, jak wiedzę handlową i organizacyjną, kontakty handlowe oraz własną reputację, która może wzmocnić wizerunek przedsiębiorstwa .
Wśród elementów umowy z menedżerem powinny znaleźć się:
• obowiązki menedżera w stosunku do zlecającego;
• cel umowy, a także zakres obowiązków i uprawnień menedżera;
• zakres odpowiedzialności menedżera za podejmowane decyzje i działania;
• rodzaj świadczeń dodatkowych przysługujących menedżerowi;
• zakaz konkurencji (fakultatywnie);
• klauzule zobowiązujące do zachowania poufności zarówno w trakcie trwania kontraktu, jak i po jego rozwiązaniu .

Najważniejsze różnice między umowami cywilnoprawnymi przedstawia poniższa tabelka :

Umowa zlecenie

Umowa o dzieło

Kontrakt menedżerski

Stronami umowy są zleceniodawca i zleceniobiorca

Stronami umowy są zamawiający i przyjmujący zlecenie

Stronami umowy są menedżer oraz podmiot zarządzany

Umowa nazwana uregulowana przepisami Kodeksu cywilnego

Umowa nazwana uregulowana przepisami Kodeksu cywilnego

Umowa nienazwana nieuregulowana przepisami Kodeksu cywilnego, do której stosuje się przepisy o zleceniu

Umowa starannego działania

Typowa umowa rezultatu, której celem jest wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła

Umowa starannego działania, w której mogą pojawiać się elementy charakterystyczne dla umowy rezultatu (np. zobowiązanie do wprowadzenia przedsiębiorstwa na giełdę)

Możliwość wypowiedzenia umowy w każdym czasie

Możliwość odstąpienia umowy w każdym czasie

Możliwość wypowiedzenia umowy np. na mocy postanowień zawartych w treści kontraktu

Co do zasady stanowi tytuł do ubezpieczeń społecznych

Co do zasady nie podlega składkom na ubezpieczenie społeczne

Co do zasady stanowi tytuł do ubezpieczeń społecznych

Zapisy, których należy unikać w umowach cywilnoprawnych
Zawierając umowę cywilnoprawną, należy strzec się przed zamieszczaniem w niej postanowień charakterystycznych dla stosunku pracy. Należy przede wszystkim unikać:
• wszelkich postanowień wskazujących na podleganie osoby, zobowiązanej na mocy umowy do wykonania określonych czynności, kierownictwu podmiotu zatrudniającego;
• zapisów, z których wynikałby obowiązek wykonywania (np. na bieżąco) poleceń podmiotu zatrudniającego;
• precyzyjnego wyznaczania godzin pracy;
• określania wymiaru czasu pracy;
• zapisów przewidujących pracę w godzinach nadliczbowych;
• postanowień gwarantujących prawo do urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za czas choroby;
• zapisów nadających uprawnienia do odprawy w przypadku rozwiązania umowy .
Niektóre konsekwencje uznania danego stosunku prawnego za umowę o pracę:
• koszty podatkowe i ubezpieczeniowe – konieczność opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami zatrudnienia pracowniczego, także wyrównanie zaliczek i składek za okres trwania umowy;
• urlop wypoczynkowy – dana osoba ma prawo do urlopu należnego za czas trwania umowy;
• zwiększenie kosztów bezpośrednich – ryzyko pracy ponosi pracodawca, który powinien m.in. zapewnić techniczne możliwości wykonywania pracy;
• silniejsza więź łącząca strony umowy;
• objęcie przepisami ochronnymi prawa pracy w zakresie czasu pracy oraz ochrony przed zwolnieniem pewnych grup pracowników;
• pełny obowiązek zapewnienia bhp przez pracodawcę;
• odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Pigulski, Zatrudnienie cywilnoprawne w praktyce, „Poradnik Gazety Prawnej”, 15–21 listopada 2011 r., nr 43/2011.
6) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004.
7) C. Bodek, A. Lankamer-Prasołek i in., Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) M. Nałęcz, Skutki zawarcia niewłaściwej umowy, http://www.rp.pl/artykul/903411.html (odczyt z 02.11.2013).
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2013.
15) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
16) M. Rotkiewicz, Optymalizacja kosztów pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
17) Z. Szczuka, R. Szelhaus, Prawo pracy, część pierwsza, Europejska Wyższa Szkoła Prawa i Administracji, Warszawa 2009.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 04.11.2013):
1) Pytania i odpowiedzi w sprawie ustalenia stosunku pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07061000.htm.
2) Co to jest umowa cywilnoprawna?, http://poradnik.ngo.pl/x/503466.
3) Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej, http://mojafirma.infor.pl/poradniki/732,Zatrudnienie-na-podstawie-umowy-cywilnoprawnej-.html.
4) Informacje dotyczące zawierania umów cywilnoprawnych, http://www.umowycywilnoprawne.pl/.
5) Kontrakt menedżerski – konsekwencje podatkowe, http://www.ekspertbeck.pl/kontrakt-menedzerski-konsekwencje-podatkowe/.
6) Przykładowe wzory umowy zlecenia, http://www.druki.gofin.pl/wzor,54,47,umowa-zlecenia-wzor-nr-1.html.