« Powrót

Podrozdział 2. Elastyczne formy zatrudnienia – sektor prywatny



Elastyczne formy zatrudnienia (flexicurity) są coraz popularniejszym wśród pracodawców sposobem nawiązywania współpracy z zatrudnionymi pracownikami. Charakteryzują się odmiennymi cechami niż typowy stosunek pracy zawarty na podstawie przepisów Kodeksu pracy .

Cechy charakterystyczne elastycznych form zatrudnienia
Flexicurity to współczesny model rynku pracy, łączący w sobie idee bezpieczeństwa i elastyczności w zatrudnieniu. Ma na celu wzajemne skorelowanie interesów pracowników i pracodawców, uwzględniając jednocześnie wymogi współczesnej gospodarki oraz nieustanne zmiany technologiczne. Elastyczny model pracy pozwala na dopasowanie zatrudnienia do konkretnej potrzeby pracodawcy, jak również wychodzi naprzeciw specyficznym sytuacjom zachodzącym po stronie pracownika. Ponadto omawiany model zapewnia obu stronom swobodę w podejmowaniu i rezygnowaniu z zatrudnienia. Jako przykład można podać umowę o pracę na czas określony, gdzie okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie. Co więcej, można ją rozwiązać bez uzasadnienia. Elastyczność zapewnia także umowa na zastępstwo, gdzie okres wypowiedzenia wynosi tylko trzy dni. Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony. Tam okres wypowiedzenia uzależniony jest od długości okresu zatrudnienia i wynosi od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Obligatoryjne jest również wskazanie przyczyny rozwiązania stosunku pracy .
Jako główną zaletę stosowania elastycznych form zatrudnienia często wymienia się fakt, że stanowią one ważny element wsparcia firm w czasach kryzysu. Tendencja do popularyzacji elastycznych form zatrudnienia widoczna jest przede wszystkim w krajach Unii Europejskiej. W Polsce o uelastycznianiu zatrudnienia mówi się od niedawna, a zmiany, jakie się dokonują, dotyczą przede wszystkim Kodeksu pracy. Rosnącego uelastyczniania zatrudnienia oraz liberalizacji rynku pracy można upatrywać w zmianie przepisów prawa pracy, malejącej roli związków zawodowych, preferowaniu kontraktów cywilnoprawnych ponad tradycyjnymi umowami o pracę oraz rosnącej indywidualizacji relacji między stronami stosunku pracy .
Istnieje wiele form zatrudnienia, które odpowiadają idei elastyczności pracy. Należą do nich:
• umowa na okres próbny;
• umowa na czas określony;
• umowa na zastępstwo;
• umowa na czas wykonania określonej pracy;
• zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zatrudnianie na podstawie więcej niż jednej umowy o pracę;
• zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło);
• praca tymczasowa;
• telepraca;
• leasing pracowniczy;
• praca na wezwanie;
• samozatrudnienie;
• praca nakładcza .
Elastyczność zatrudnienia może przejawiać się także w systemach i rozkładach czasu pracy. Przykładowo pracownik może pracować w ramach:
• ruchomego czasu pracy;
• indywidualnego rozkładu czasu pracy;
• systemu pracy „weekendowej”;
• systemu „skróconego tygodnia pracy” .

Umowy o pracę na czas określony
Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Zgodnie z definicją wypracowaną przez doktrynę prawa pracy i orzecznictwo stosunek pracy to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem .
Zawieranie więcej niż jednej umowy o pracę z pracodawcą
Przepisy prawa pracy nie wykluczają możliwości zatrudniania tej samej osoby przez tego samego pracodawcę na podstawie dwóch lub więcej umów o pracę. Istnieje swoboda w zakresie podejmowania i wykonywania pracy. Zgodnie z art. 10 § 1 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Dlatego też pracownik może pozostawać równocześnie w kilku stosunkach pracy, zlecenia itp. (poza wyjątkami wynikającymi z przepisów szczególnych, gdzie na takie zatrudnienie trzeba uzyskać zgodę przełożonego). Dotyczy to także zatrudnienia przez tego samego pracodawcę .
Jednakże możliwość zawarcia dodatkowej umowy o pracę nie jest nieograniczona. Nie można w ten sposób zatrudnić pracownika do tych samych rodzajowo prac, które wykonuje on na podstawie pierwszej (pierwotnej) umowy o pracę. W takim przypadku mamy do czynienia z ewidentnym omijaniem przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy, w szczególności przepisów o pracy w godzinach nadliczbowych .

Samozatrudnienie
Samozatrudnienie, jednoosobowa działalność gospodarcza, jednoosobowa firma – w obrocie prawnym funkcjonuje wiele nazw na oznaczenie takiej samej sytuacji, w której osoba fizyczna podejmuje działalność gospodarczą na własny rachunek i na własne ryzyko. Decyzję taką podejmują trzy grupy przedsiębiorców:
• ci, którzy pragną stworzyć od postaw przedsiębiorstwo, rozwijać je, zarabiając w ten sposób na życie i czerpiąc z tego satysfakcję zawodową;
• ci, którzy pragną wykonywać swoją działalność jak wolny zawód, wolny strzelec, na rzecz wielu zleceniodawców, korzystając ze swobody, jaką daje samodzielna organizacja pracy;
• ci, którzy ze względu na spodziewane korzyści ekonomiczne albo nakłonieni do tego przez pracodawcę podejmują czy kontynuują karierę pracowniczą, działając formalnie w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej .
Problematykę podejmowania, wykonywania i zakończenia działalności gospodarczej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz zadania organów w tym zakresie reguluje ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. Zgodnie z ustawą o swobodzie działalności gospodarczej działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.
We wszystkich krajach zauważalny jest obecnie trend w kierunku transformacji tradycyjnego statusu pracowniczego na status osób pracujących na własny rachunek. W Polsce to zjawisko zaczęło narastać szczególnie szybko i dla jego zwalniania wprowadzono do Kodeksu pracy odpowiednie przepisy art. 22 § 1 i art. 22 § 11 stanowiące, że zatrudnienie w ramach stosunku pracy jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, oraz że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy .

Dzielenie stanowiska pracy
Dzielenie stanowiska pracy (job sharing) to w wolnym tłumaczeniu dzielenie się pracą, a tak naprawdę dzielenie się stanowiskiem pracy. Jest to rodzaj zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polega on na podzieleniu jednego stanowiska pracy (etatu) na dwóch lub więcej pracowników. Job sharing wprowadza się umową zawartą pomiędzy pracodawcą a danymi pracownikami .
Zaletą tej formy zatrudnienia jest fakt, że pracownicy ustalają między sobą godziny pracy i podział obowiązków, co stwarza ogromną szansę dla wielu osób, które w innym układzie nie mogłyby pracować. Przykładowo jest to idealne rozwiązanie dla osób, które chcą zdobywać doświadczenie i czerpać wiedzę od pracownika planującego przejście na emeryturę .
Job sharing (dzielenie stanowiska) czasami bywa mylone z work sharingiem. Work sharing, czyli dzielenie się pracą, to forma zatrudnienia stosowana najczęściej jako alternatywa dla zwolnienia pracownika. Polega to na tym, że w trudnej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, w okresie kryzysu, a co za tym idzie – w obliczu grożących pracownikom zwolnień, wyrażają oni zgodę na zredukowanie liczby godzin pracy po to, aby tę pracę w ogóle zachować. Zmniejszenie godzin pracy bezwzględnie wiąże się z automatycznym obniżeniem wynagrodzenia. Work sharing nie jest rozwiązaniem stałym, ma charakter tymczasowy, a więc po ustaniu przesłanek powodujących trudności w przedsiębiorstwie pracownik powraca do wcześniejszego wymiaru zatrudnienia i wynagrodzenia. Ta szczególna forma zatrudnienia niepełnowymiarowego jest bardzo często jedynym odpowiedzialnym i rozsądnym rozwiązaniem dla obu stron stosunku pracy. Z jednej strony, pozwala pracodawcy zatrzymać wartościowego, wykwalifikowanego pracownika w okresie przestoju, gdy w firmie następuje chwilowy spadek produkcji czy zapotrzebowania na usługi danego rodzaju, z drugiej zaś – daje pracownikowi pewną stabilizację zatrudnienia i pozwala zachować ciągłość zawodową. Dzielenie się pracą jest rozwiązaniem korzystnym również z punktu widzenia państwa, ponieważ pozwala na złagodzenie socjalnych skutków, jakie zaistniałyby w przypadku zwolnienia pracowników, np. konieczność wypłaty zasiłków dla bezrobotnych .
Leasing pracowniczy
W przepisie art. 1741 § 1 Kodeksu pracy określony został szczególny rodzaj urlopu bezpłatnego, którego celem jest świadczenie pracy na rzecz innego pracodawcy. Zgodnie z art. 1741 § 1 Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.
Urlop ten polega na „wypożyczeniu pracowników innemu pracodawcy na czas określony w porozumieniu pracodawców” (tzw. leasing pracowniczy). Uzasadnieniem wprowadzenia tego przepisu jest umożliwienie pracodawcy elastycznego regulowania stanu zatrudnienia, a w konsekwencji ograniczenie stosowania zwolnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy jako podstawowego narzędzia dostosowania liczby załogi do zmieniających się potrzeb zakładu .
Okres „wypożyczenia” pracownika innemu pracodawcy wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.
Leasing pracowniczy stanowi optymalne rozwiązanie m.in. dla przedsiębiorców planujących realizację doraźnych przedsięwzięć, wymagających dużego nakładu pracy, w krótkim okresie. Wariant ten sprawdza się znakomicie m.in. w przypadku pracy tymczasowej. Pozwala szybko zaangażować personel wtedy, gdy dany termin tego wymaga. Usługa ta wykorzystywana jest również w razie konieczności tymczasowego zastępowania pracowników, którzy korzystają np. ze zwolnień lekarskich, a także gdy rozwój firmy wymaga kolejnych osób, natomiast ich zatrudnienie wiązałoby się z przekroczeniem ustawowych limitów (np. składki na fundusz socjalny, PFRON itp.) .
Istotne jest to, że pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego w celu pracy u innego pracodawcy pozostaje w dwóch stosunkach pracy:
• w jednym z pracodawcą macierzystym, który udzielił mu urlopu bezpłatnego;
• w drugim z pracodawcą „wypożyczającym”, czas trwania to okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami .
Stosunek prawny łączący pracownika z nowym pracodawcą zostaje określony zawartą między nimi umową (umową o pracę, inną umową, na podstawie której świadczona jest praca). Z uwagi na określony czasowo cel zatrudnienia powinna być to umowa terminowa, ale dopuszcza się również zawarcie umowy bezterminowej, w przypadku udzielenia bezterminowego urlopu bezpłatnego. Prawa i obowiązki stron określone są w łączącej je umowie w sposób autonomiczny, a więc możliwe jest pogorszenie warunków pracy i płacy pracownika w stosunku do zatrudnienia w zakładzie macierzystym .
Leasing pracowniczy funkcjonuje także pod inną nazwą – jako korzystanie z usług pracowników tymczasowych . Nie należy jednak tego mylić z pracą pracowników tymczasowych zatrudnianych przez agencje pracy tymczasowej.

Praca nakładcza
Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą praca nakładcza to zarobkowe i zawodowe zatrudnianie osób fizycznych, wykonywane we własnym mieszkaniu wykonawcy lub w miejscu należącym do nakładcy, na zlecenie i rachunek nakładcy, z materiałów i surowców przez niego powierzonych, samodzielnie przez wykonawcę lub przy pomocy członków rodziny. Pojęcie „praca nakładcza” tradycyjnie określana jest jako „chałupnictwo” .
Niewątpliwie w połowie lat 70. ubiegłego wieku ta forma zatrudnienia cieszyła się dużą popularnością i angażujący do zadań chętnie ją wybierali. Najczęściej obejmowało to proste prace wykonywane w domu na rzecz zlecającego te zadania pracodawcy, stąd nazwa „chałupnik”, i z powierzonych przez niego materiałów czy elementów, np. skręcanie długopisów, klejenie kopert czy torebek papierowych. Przez lata jej znaczenie zmalało, bo zautomatyzowano wykonywanie wielu prac. Renesans zainteresowania przeżyła przy okazji wprowadzeania do Kodeksu pracy przepisów dotyczących tzw. telepracy. Wówczas z porównania tych dwóch rodzajów powiązania stron wynikało, że chałupnicy są nawet prostszą i tańszą formą powierzania wykonywania niektórych obowiązków, choć nie zawsze dowolnie można wymieniać te rodzaje zatrudnienia .
Praca nakładcza jest podobna do zatrudnienia pracowniczego, ale ma też cechy umów prawa cywilnego. Choć brakuje ogólnego odesłania do przepisów prawa pracy, wobec wykonawcy odpowiednio stosuje się niektóre z nich. Dotyczy to regulacji w sprawie: urlopu macierzyńskiego, wymiaru urlopu wypoczynkowego (także odwołania z urlopu, jego przesunięcia, planu urlopów i ekwiwalentu), ochrony wynagrodzenia za pracę, wynagrodzenia chorobowego, prac szczególnie uciążliwych dla kobiet, wystawiania świadectwa pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, odprawy pośmiertnej oraz odpowiedzialności wykonawcy za szkody .
Zgodnie z § 2 rozporządzenia w sprawie pracy nakładczej umowa o pracę nakładczą powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nieokreślony. Okres próbny nie może przekraczać trzech miesięcy.
Osoby, które wykonują pracę nakładczą najczęściej w domu lub w innym wybranym przez siebie miejscu, nazywamy wykonawcami (odpowiednik pracownika w stosunkach pracy), a pracodawcę nakładcą. Podstawową konsekwencją wyboru tej formy umowy jest to, że uprawnienia charakterystyczne dla stosunku pracy przysługują jedynie wtedy, gdy są wyraźnie przewidziane w przepisach. Taka sytuacja może być korzystna dla obu stron. Wykonawca pozostaje w domu i sam decyduje, w jakim czasie będzie pracę wykonywać. Dodatkowo może skorzystać z pomocy domowników, co ułatwi i przyspieszy wykonywanie zadań, ponieważ przy pracy nakładczej (inaczej niż w umowie o pracę) nie ma obowiązku osobistego świadczenia pracy. Dla nakładcy praca jest tańszą formą zatrudnienia, ponieważ nie musi on utrzymywać miejsca pracy, zmniejszone są także świadczenia wynikające z tzw. ryzyka pracodawcy. Ponadto generalnie wykonawca rozliczany jest z rezultatu swojej pracy, a nie ze sposobu jej wykonania .
Najważniejsze różnice między umową o pracę a umową o pracę nakładczą przedstawia poniższa tabelka :


Rodzaj umowy Umowa o pracę Umowa o pracę nakładczą
Przedmiot umowy Wykonywanie pracy na umówionym stanowisku Wykonanie pracy zgodnie z warunkami umowy zleconej przez nakładcę
Stałość umowy Ma charakter ciągły Ma charakter ciągły
Strony umowy Pracodawca i pracownik, związani stosunkiem pracy Nakładca (zleceniodawca) i wykonawca. Łączy ich stosunek cywilnoprawny
Relacja między stronami umowy Pracownik jest podporządkowany pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonania pracy Wykonawca może świadczyć pracę w domu, nakładca nie ma kontroli nad bieżącą realizacją powierzonego zadania
Sposób wykonywania pracy Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy, a nie do osiągnięcia rezultatu Wykonawca zobowiązuje się do osiągnięcia rezultatu zawartego w umowie
Osobiste wykonanie pracy Pracownik nie może powierzyć wykonywania swojej pracy innej osobie Wykonawca nie musi wykonać pracy osobiście
Formy zawarcia umowy Powinna być zawarta w formie pisemnej
Jeśli jest zawarta ustnie, musi być potwierdzona na piśmie
Powinna być zawarta w formie pisemnej

Zgodnie z § 31 rozporządzenia w sprawie pracy nakładczej nakładca zatrudniający stale co najmniej 20 wykonawców ustala regulamin pracy nakładczej. Nakładca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, zasięga opinii tej organizacji przed ustaleniem regulaminu. Regulamin pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki nakładcy i wykonawców, w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, terminy i sposób wypłacania wynagrodzenia za pracę oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów i usług. Nakładca jest obowiązany zapoznać wykonawcę z treścią regulaminu pracy nakładczej przed jego przystąpieniem do pracy.

Pracownicy tymczasowi
Praca tymczasowa jest jedną z elastycznych form zatrudnienia bardzo często stosowaną przez przedsiębiorców. To także szczególny rodzaj stosunku pracy, w którym występują trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej jako faktyczny pracodawca, pracownik tymczasowy wykonujący pracę oraz pracodawca użytkownik jako podmiot, na którego rzecz świadczona jest praca. Do podmiotów tych stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika oraz przepisy ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych . Praca tymczasowa ma charakter sezonowy, okresowy, doraźny, należą do niej zadania, których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe lub których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika .
Ustawa o pracownikach tymczasowych reguluje zasady ich zatrudniania przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. I tak według ustawowej definicji praca tymczasowa to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
• o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym;
• których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe;
• których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.
Brak jest tutaj charakterystycznego dla stosunku pracy elementu podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Wykonywanie pracy tymczasowej sprawdza się zwłaszcza tam, gdzie ze względu na specyfikę produkcji danego pracodawcy występuje zwiększone okresowe zapotrzebowanie na pracę, np. w sezonie letnim w ośrodkach wczasowych, gdy brakuje niezbędnej liczby kadr, np. z powodu absencji chorobowej pracowników w danym dziale itp.
Zatrudnienie w ramach pracy tymczasowej powoduje powstanie specyficznej więzi prawnej między trzema podmiotami:
• agencją pracy tymczasowej;
• pracownikiem tymczasowym;
• pracodawcą użytkownikiem.
Swoista więź zatrudnienia polega na tym, że:
1. Pracodawca użytkownik zgłasza agencji zapotrzebowanie na pracownika tymczasowego na piśmie, podając wymagane warunki;
2. Agencja pracy tymczasowej poszukuje odpowiedniego kandydata spełniającego postawione kryteria, a po znalezieniu takiej osoby przedstawia jej warunki dotyczące przyszłego zatrudnienia ustalone między pracodawcą użytkownikiem a agencją, następnie po ich przyjęciu przez kandydata dochodzi do podpisania umowy o pracę z agencją i delegowania do wykonywania pracy;
3. Pracodawca użytkownik organizuje pracę i wydaje polecenia co do jej wykonywania, agencja monitoruje przebieg pracy pracownika tymczasowego; w razie potrzeby, gdy osoba nie spełnia wymagań pracodawcy użytkownika, agencja dokonuje wymiany pracownika .
Zanim dojdzie do nawiązania współpracy między pracodawcą użytkownikiem a agencją pracy tymczasowej, strony powinny dokonać czynności sprawdzających, tzn. pracodawca użytkownik powinien sprawdzić, czy agencja pracy tymczasowej posiada certyfikat potwierdzający wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Agencja natomiast bada, czy pracodawca spełnia ustawowe warunki do posiadania statusu pracodawcy użytkownika .

Wady i zalety korzystania z pracowników tymczasowych
Wady Zalety
  • tymczasowość zatrudnienia i wynikający z niej brak utożsamiania się pracowników z firmą
  • w praktyce najczęściej zawężenie do stosunkowo prostych, powszechnych prac
  • ograniczenie zakresu pracy możliwych do zlecania pracownikowi tymczasowemu
  • konieczność zapewnienia odpowiednich warunków bhp, łącznie z przepisami odnoszącymi się do urządzeń higieniczno-sanitarnych
  • ograniczenie odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej za szkody wyrządzone przez pracownika tymczasowego – wyłączenie odpowiedzialności na podstawie Kodeksu cywilnego.
  • brak stwarzania trwałej więzi pomiędzy nim a pracownikiem tymczasowym
  • łatwość rozwiązania umowy z pracownikiem tymczasowym
  • brak obowiązku prowadzenia akt osobowych tej osoby
  • przesunięcie wszelkich rozliczeń (ZUS, urząd skarbowy, wynagrodzenie) na agencję
  • brak konieczności ponoszenia kosztów przeprowadzania rekrutacji na wolne miejsce pracy (koszty ogłoszeń, czas poświęcony na selekcję dokumentów aplikacyjnych, rozmowy kwalifikacyjne itp.) w związku z koniecznością czasowego zatrudnienia nowego pracownika
  • brak obowiązku wydawania pracownikom tymczasowym świadectw pracy

Elastyczne systemy czasu pracy
Elastyczne systemy czasu pracy to forma organizacji pracy charakteryzująca się zróżnicowanym sposobem kształtowania dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy. Stosowanie elastycznych systemów czasu pracy może być związane zarówno ze specyfiką funkcjonowania przedsiębiorstwa, wymaganiami stanowiska, jak również może wynikać z potrzeb pracownika.
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
Jednakże Kodeks pracy oprócz podstawowego systemu wyróżnia także systemy czasu pracy, które charakteryzują się pewną elastycznością w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych. Zaliczamy do nich następujące systemy:
• podstawowy (art. 129 Kodeksu pracy);
• równoważny (art. 135 Kodeksu pracy);
• w ruchu ciągłym (art. 138 Kodeksu pracy);
• przerywany (art. 139 Kodeksu pracy);
• zadaniowy (art. 140 Kodeksu pracy);
• skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);
• tzw. pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy) .
Ponadto od dnia 23 sierpnia 2013 r. na mocy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych wprowadzono rozwiązania, które mają stworzyć stronom stosunku pracy szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy. Zasadnicze zmiany zaproponowane w uchwalonej nowelizacji dotyczą dwóch zagadnień:
• wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy;
• wprowadzenia nowej instytucji – tzw. ruchomego czasu pracy.

Równoważny czas pracy
Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany w zakładzie system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Wyjątki są następujące:
• w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy;
• przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do czterech miesięcy;
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 Kodeksu pracy;
• do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Praca w ruchu ciągłym
Zgodnie z art. 138 § 1 praca w ruchu ciągłym może być wykonywana przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godz. Za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. System pracy w ruchu ciągłym stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.

Przerywany czas pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godz. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 Kodeksu pracy).

Zadaniowy czas pracy
System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy.
System skróconego tygodnia pracy
Na pisemny wniosek pracownika może być wobec niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 Kodeksu pracy).

System pracy weekendowej
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 Kodeksu pracy).
12-miesięczny okres rozliczeniowy
Zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Zasady stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego uległy znacznemu zliberalizowaniu. Od 23 sierpnia 2013 r. mogą go stosować wszyscy pracodawcy w każdym bez wyjątku systemie czasu pracy, o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi. Konieczne jednak będzie spełnienie przez pracodawcę określonych wymogów formalnych, do których należą:
• wprowadzenie zapisu o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem;
• zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku;
• zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (zmieniony art. 150 § 3 k.p.) .

Ruchomy czas pracy
W poprzednim jeszcze stanie prawnym (tj. przed 23 sierpnia 2013 r.) stosowanie ruchomego czasu pracy było dyskusyjne, przeciwko takiemu rozwiązaniu wypowiadała się m.in. Państwowa Inspekcja Pracy. Od 23 sierpnia br. przepisy wprost przewidują możliwość wprowadzenia takiego rozkładu, ustalając dwie formy ruchomej organizacji czasu pracy polegające na:
• ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika robocze;
• określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla pracownika roboczym.
Praca w ramach ruchomego rozkładu nie może przy tym powodować naruszenia odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy. Pierwszy jest analogiczny do trybu wprowadzania rocznego okresu rozliczeniowego, określonego w zmienianym art. 150 § 3 Kodeksu pracy. Drugi sposób jest prostszy, gdyż wymaga tylko pisemnego wniosku od zainteresowanego pracownika (art. 150 § 5 Kodeksu pracy po zmianie) .

Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Pigulski, Zatrudnienie cywilnoprawne w praktyce, „Poradnik Gazety Prawnej”, 15–21 listopada 2011 r., nr 43/2011.
6) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004.
7) C. Bodek, A. Lankamer-Prasołek i in., Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) M. Nałęcz, Skutki zawarcia niewłaściwej umowy, http://www.rp.pl/artykul/903411.html (odczyt z 02.11.2013).
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2013.
15) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
16) M. Rotkiewicz, Optymalizacja kosztów pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
17) Z. Szczuka, R. Szelhaus, Prawo pracy, część pierwsza, Europejska Wyższa Szkoła Prawa i Administracji, Warszawa 2009.
18) G. Ordak, Komentarz do rozporządzenia z 31 grudnia 1975 r. dotyczącego uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, http://www.rp.pl/artykul/679782.html (odczyt z 4.11.2013).
19) J. Krasnodęmbski, Co to jest job sharing i jak to wygląda w Polsce?, http://www.infor.pl/prawo/praca/formy-zatrudnienia/294516,Co-to-jest-job-sharing-i-jak-to-wyglada-w-Polsce.html (odczyt z 4.11.2013).

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 04.11.2013):
1) Definicja elastycznych form zatrudnienia, http://pl.wikipedia.org/wiki/Elastyczne_formy_zatrudnienia.
2) Elastyczne formy zatrudniania pracowników, http://www.infor.pl/prawo/praca/formy-zatrudnienia/305307,Elastyczne-formy-zatrudniania-pracownikow.html.
3) Elastyczne formy zatrudnienia – informator, http://www.wup.mazowsze.pl/new/images/warszawa/CIPKZ/publikacje/2011/elastyczne%20formy%20zatrudnienia2011.pdf.
4) Praca nakładcza – definicja, http://mfiles.pl/pl/index.php/Praca_nak%C5%82adcza.
5) Praca tymczasowa – opracowanie Polskiej Inspekcji Pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/wydawn/pdf/praca_tymczasowa.pdf.