Odpowiednie ustalanie i rozliczanie czasu pracy pracowników jest jednym z najważniejszych pojęć prawa pracy. Problematyka czasu pracy w istotny sposób wpływa na działalność pracodawcy. Przepisy ochronne dotyczące czasu pracy zawężają w wielu przypadkach możliwości zatrudniania pracownika w tym czasie, w którym jest największe zapotrzebowanie na jego pracę i dlatego też spotykają się z dużą krytyką ze strony pracodawców. Z drugiej jednak strony, wielu pracodawców nie wykorzystuje nawet tych możliwości, jakie dają im obecnie obowiązujące uregulowania z tego zakresu .
Czas pracy w Polsce uregulowany jest w wielu aktach prawnych zróżnicowanych hierarchicznie. Do ogółu pracowników mają zastosowanie przepisy działu szóstego Kodeksu pracy .
Zagadnienia ogólne
Czas pracy jest współcześnie szczegółowo określony w przepisach prawa. Ma to zapobiegać zwiększaniu obciążeń pracownika z tytułu wykonywania pracy, co służy także ochronie jego zdrowia. Z tych też względów prawna regulacja czasu pracy zaliczana jest niekiedy do ochrony pracy. Ochrona pracownika przed wydłużaniem jego czasu pracy ma bardzo długą tradycję, albowiem zapoczątkowała ona rozwój ochronnego ustawodawstwa pracy i była przedmiotem pierwszej konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Hasło ośmiogodzinnego dnia pracy było też przez wiele lat jednym z podstawowych żądań ruchu związkowego .
Na podstawie art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w zakresie regulacji czasu pracy jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bowiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych. Wynika z tego, że pracownik musi być obecny w pracy, tzn. musi stawić się z zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności .
Bywają sytuacje, kiedy pracownik ma przerwę w trakcie pracy świadczonej w przedsiębiorstwie. Na podstawie przepisów prawa pracy niektóre z nich wlicza się do czasu pracy, a niektóre nie.
Przerwy, które wlicza się do czasu pracy, są następujące:
• 15-minutowa przerwa, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 Kodeksu pracy);
• przerwy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 145 §1 Kodeksu pracy);
• przerwy na karmienie dziecka piersią : 2 x 30 min w przypadku pracownicy karmiącej jedno dziecko, 2 x 45 min w przypadku pracownicy karmiącej więcej niż jedno dziecko (art. 187 §1 i 2 Kodeksu pracy);
• przerwy w pracy dla pracowników zatrudnionych przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie (art. 145 § 1 Kodeksu pracy);
• 30-minutowa przerwa dla pracownika młodocianego, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godz. (art. 202 § 31 Kodeksu pracy);
• 15-minutowa przerwa dla pracownika niepełnosprawnego przeznaczona na ćwiczenia gimnastyczne (art. 17 ustawy o rehabilitacji );
• przerwy wynikające z pracy przy monitorach ekranowych (§ 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe );
• czas poświęcony w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 Kodeksu pracy);
• przeprowadzanie w godzinach pracy badań lekarskich pracownicy w ciąży, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 § 2 Kodeksu pracy);
• niewykonywanie pracy w związku z wzięciem udziału w konsultacjach (art. 23711a Kodeksu pracy);
• czas poświęcony na uczestnictwo w szkoleniach bhp (art. 2373 Kodeksu pracy);
• czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 3 Kodeksu pracy) .
Do czasu pracy nie zalicza się natomiast następujących okresów:
• nieusprawiedliwionej nieobecności;
• okolicznościowych zwolnień od pracy i czasu innej usprawiedliwionej nieobecności (np. opuszczenie zakładu pracy w celu załatwienia sprawy osobistej dokonane za zgodą pracodawcy), niezależnie od tego, czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
• czasu obecności w zakładzie poza normalnym czasem pracy, jeśli obecność ta nie jest związana z wykonywaniem pracy lub z pozostawaniem w gotowości do niej, a przykładowo uczestniczeniem w okolicznościowej uroczystości, które mogą być realizowane – za zgodą pracodawcy – przy wykorzystaniu zakładowych urządzeń;
• czasu dobrowolnego wykonywania pracy społecznie, która wykracza poza ramy stosunku pracy;
• czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymaniu się od wykonywania pracy;
• czasu uczestnictwa w szkoleniach i innych formach podnoszenia kwalifikacji;
• czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca;
• czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy;
• czasu przerw w pracy niewliczanych do czasu pracy z mocy przepisów szczególnych, np. 60-minutowa przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych;
• czasu spędzonego w drodze z domu do pracy i z powrotem .
Podstawowe pojęcia w zakresie czasu pracy
Zgodnie z art. 128 § 2 Kodeksu pracy praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Z kolei przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Z kolei przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Normy czasu pracy to limity czasu pracy, czyli maksymalne dopuszczalne ilości czasu pracy wyrażone w określonej jednostce czasu: dobie (norma dobowa) i tygodniu (norma tygodniowa, ustalona z jednej strony w liczbie godzin, z drugiej zaś w liczbie dni) .
Dlatego też Kodeks pracy ukształtował długość dobowej normy czasu pracy na poziomie ośmiu godzin oraz tygodniowej normy czasu pracy na przeciętnie 40 godz. Wiąże się z tym pojęcie okresu rozliczeniowego.
Okres rozliczeniowy to czas, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących pracownika norm czasu pracy w przyjętym systemie oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie pięciodniowa norma czasu pracy, a także okres, po którego upływie dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika .
Kluczowe pojęcia czasu pracy dotyczą wymiaru i rozkładu czasu pracy w przedsiębiorstwie.
Wymiar czasu pracy to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Mają one charakter maksymalny, co oznacza, że czas pracy pracownika może być krótszy, niż przewiduje norma (na podstawie układu, regulaminu lub umowy) .
Natomiast pojęcie rozkładu czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Po pierwsze, jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Zarówno wymiar tygodniowy, jak i dobowy mają z reguły charakter przeciętny, a tym samym w odniesieniu do poszczególnych pracowników zależą od rozkładu czasu pracy. Po drugie, pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie:
• początku i końca pracy;
• przerw w pracy;
• przesuwania zmian przy pracy zmianowej .
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy może przybierać różne formy. Zaliczyć do nich można:
• pogotowie pracy, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie, posiadania możliwości podjęcia pracy, przyjęcia wezwania i natychmiastowego stawienia się do pracy;
• dyżur – jest to czas pozostawania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy do dyspozycji pracodawcy w tym zakładzie lub innym wyznaczonym do tego miejscu. Zgodnie z art. 1515 § 2 Kodeksu pracy czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas niego pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku .
Podstawowy system czasu pracy
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
Podstawowy system czasu pracy można określić mianem najbardziej „tradycyjnego” spośród wszystkich przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy systemów czasu pracy. Istota tego systemu polega na wykonywaniu pracy przez osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Podstawowy czas pracy stanowi odniesienie dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy .
Ustalanie czasu pracy powinno się odbywać:
• w ramach przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik;
• na liczbę godzin obliczoną na podstawie przepisów Kodeksu pracy o ustalaniu wymiaru czasu pracy;
• na liczbę dni pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy (pozostałe dni powinny być dla pracownika dniami wolnymi od pracy);
• z zapewnieniem pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu – co do zasady – co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku (obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego);
• z uwzględnieniem ograniczeń w zakresie planowania pracy w porze nocnej określonych kategorii pracowników (np. pracownic w ciąży, młodociani) .
W ramach podstawowego czasu pracy pracownik każdej doby powinien pracować osiem godzin. Jest to norma sztywna. Jeżeli pracuje dłużej, zwykle są to nadgodziny. Należy pamiętać, że w prawie pracy doba rozpoczyna się wtedy, kiedy pracownik rozpoczyna pracę, i upływa w ciągu kolejnych 24 godz. od tego momentu, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy .
Przykład
Pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 7.00. Doba poniedziałkowa trwa od godziny 7.00 w poniedziałek do godziny 7.00 we wtorek.
Tygodniowe normy czasu pracy – norma 40-godzinna i zasada pięciodniowego tygodnia pracy – są ustalane przeciętnie dla danego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że analizowana norma nie jest sztywna. W jednych tygodniach pracownik może pracować ponad 40 godz. tygodniowo, o ile w innych tygodniach będzie pracował mniej, a wypracowana nadwyżka zrównoważy się. Przykładowo – jeżeli pracownik pracuje przez pięć tygodni po sześć dni, to może mieć cały tydzień wolny od pracy. Należy jednak pamiętać, że przepracowane godziny i dni bilansujemy oddzielnie. Nie jest dopuszczalne bilansowanie dni pracy godzinami pracy (np. ustalenie w jednym tygodniu sześciu dni pracy po osiem godzin na dobę, a w innym tygodniu pięciu dni pracy z odpowiednim skróceniem dobowego wymiaru pracy). W okresie rozliczeniowym bilansujemy więc przepracowane w tygodniu godziny i dni. Jeżeli po zbilansowaniu pracownik pracował każdego tygodnia przeciętnie 40 godz. i pięć dni, pracował zgodnie z podstawową normą czasu pracy .
Rozkład czasu pracy
W poprzednim stanie prawnym ustawodawca nie regulował zasad tworzenia rozkładów czasu pracy dla ogółu pracowników, ograniczając się jedynie do unormowania tych kwestii w odniesieniu do wyodrębnionych grup (np. kierowców). Większość pracodawców w zakresie ustalania rozkładów i harmonogramów kierowała się więc raczej utartą praktyką niż przepisem. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy zmieniła ten stan rzeczy, wprowadzając po raz pierwszy ogólne regulacje dotyczące tworzenia rozkładów (harmonogramów) .
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
• w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy. W takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
• na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy;
• na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Jednakże Kodeks pracy oprócz podstawowego systemu wyróżnia także systemy czasu pracy, które charakteryzują się pewną elastycznością w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych. Zaliczamy do nich następujące systemy:
• równoważny system czasu pracy (art. 135 Kodeksu pracy), z jego dwoma wariantami: przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy (art. 136 Kodeksu pracy) oraz przy pilnowaniu i ochronie, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137 Kodeksu pracy);
• praca w ruchu ciągłym (art. 138 § 4 Kodeksu pracy);
• przerywany system czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy);
• zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy);
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);
• system pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);
• system skróconego czasu pracy (art. 145 Kodeksu pracy);
• system pracy zmianowej (art. 146 Kodeksu pracy) .
Ponadto od dnia 23 sierpnia 2013 r. na mocy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych wprowadzono rozwiązania, które mają stworzyć stronom stosunku pracy szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy. Zasadnicze zmiany zaproponowane w uchwalonej nowelizacji dotyczą dwóch zagadnień:
• wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy;
• wprowadzenia nowej instytucji– tzw. ruchomego czasu pracy.
Równoważny czas pracy
Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany w zakładzie system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Wyjątki są następujące:
• w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy;
• przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do czterech miesięcy;
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 Kodeksu pracy;
• do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Praca w ruchu ciągłym
Zgodnie z art. 138 § 1 Kodeksu pracy praca w ruchu ciągłym może być wykonywana przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godz.
Praca w ruchu ciągłym to taka praca, która nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji. Nie mają więc znaczenia takie przesłanki, jak: zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy czy możliwości produkcyjne pracownika, ale okoliczność, czy praca 24 godz. na dobę przez siedem dni w tygodniu jest konieczna dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Dlatego przykładowo stacja paliw nie jest zakładem, w którym praca z uwagi na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana. Takim zakładem jest natomiast rafineria czy elektrownia. Jeżeli zachodzą przesłanki zastosowania systemu pracy w ruchu ciągłym, pracodawca nie ma obowiązku jego wprowadzenia. Jest to zależne jedynie od jego woli .
Za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. System pracy w ruchu ciągłym stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W przypadkach określonych powyżej obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc osiem godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;
2) następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Podobnie jak w podstawowym systemie czasu pracy, wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym obniża się także o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać czterech godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Przerywany czas pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 Kodeksu pracy).
Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego:
• równoważnym czasem pracy;
• systemem skróconego tygodnia pracy;
• systemem pracy weekendowej.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125Kodeksu pracy).
Z kolei u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę (bez konieczności zawierania odrębnego porozumienia).
Zadaniowy czas pracy
System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy.
W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie, a długość dnia i tygodnia pracy jest determinowana przez tempo wykonywania pracy. Dlatego wadliwe są praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. W takim przypadku należy przyjąć, że czas pracy pracownika jest określany godzinowo i jest on zatrudniony w takim systemie, jaki wynika z przyjętego układu godzin (system podstawowy lub równoważny). Rozmiaru powierzonych pracownikowi zadań nie ustalamy w dowolny sposób. Wymiar zadań powinien być tak ułożony, aby pracownicy, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności, mogli wykonać swoje obowiązki w ramach ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na przeciętnie pięciodniowy tydzień.
Nie ma przeszkód, aby system zadaniowego czasu pracy stosować do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym jednak przypadku zadania powinny zostać określone w sposób proporcjonalny do obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Należy także pamiętać, że wymiar zadań powinien ulec proporcjonalnemu obniżeniu w razie wystąpienia okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy .
System skróconego tygodnia pracy
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 Kodeksu pracy).
System skróconego tygodnia pracy jest bardzo podobny do równoważnego czasu pracy. Występują jednak między nimi istotne różnice. Mianowicie okres rozliczeniowy w omawianym systemie nie może przekroczyć jednego miesiąca, podczas gdy w systemie równoważnym wynosi do trzech lub czterech miesięcy. Zastosowanie skróconego tygodnia pracy następuje na podstawie umowy o pracę, natomiast równoważnego – na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia .
System pracy weekendowej
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie jest uprawniony do jego samodzielnego wprowadzenia. Do tego wymagany jest pisemny wniosek pracownika. Może on być złożony wraz z podpisaniem umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. System weekendowy musi być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, co oznacza, że w tym zakresie nie znajdują zastosowania ani układy zbiorowe pracy, ani regulaminy pracy, ani obwieszczenia .
System pracy weekendowej opiera się na świadczeniu przez pracownika pracy zwykle przez trzy dni w tygodniu przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godz. Łatwo jednak zauważyć, że nawet przy wykorzystaniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz. nie jest możliwe wypracowanie w okresie rozliczeniowym pełnego wymiaru czasu pracy, który wynika z przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Dlatego warto pamiętać o odpowiednim dostosowaniu w umowie o pracę wymiaru etatu do wprowadzanego systemu .
12-miesięczny okres rozliczeniowy
Zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Oznacza to, że w każdym systemie czasu pracy, np. podstawowym, równoważnym czasie pracy, przedsiębiorca może wprowadzić według ustawowej procedury wydłużony okres rozliczeniowy dla wszystkich pracowników w zakładzie pracy.
Zasady stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego uległy znacznemu zliberalizowaniu. Od 23 sierpnia 2013 r. mogą go stosować wszyscy pracodawcy w każdym bez wyjątku systemie czasu pracy, o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi. Konieczne jednak będzie spełnienie przez pracodawcę określonych wymogów formalnych, do których należą:
• wprowadzenie zapisu o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem –
zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową;
• zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (zmieniony art. 150 § 3 Kodeksu pracy) .
Ruchomy czas pracy
W poprzednim jeszcze stanie prawnym (tj. przed 23 sierpnia 2013 r.) stosowanie ruchomego czasu pracy było dyskusyjne, przeciwko takiemu rozwiązaniu wypowiadała się m.in. Państwowa Inspekcja Pracy. Od 23 sierpnia 2013 r. przepisy wprost przewidują możliwość wprowadzenia takiego rozkładu, ustalając dwie formy ruchomej organizacji czasu pracy polegające na:
• ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika robocze;
• określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla pracownika roboczym.
Praca w ramach ruchomego rozkładu nie może przy tym powodować naruszenia odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy. Pierwszy jest analogiczny do trybu wprowadzania rocznego okresu rozliczeniowego, określonego w art. 150 § 3 Kodeksu pracy. Drugi sposób jest prostszy, bo wymaga tylko pisemnego wniosku od zainteresowanego pracownika (art. 150 § 5 Kodeksu pracy po zmianie) .
Wyłanianie przedstawicieli pracowników może być dokonane w procedurze trzech kroków :
Krok 1 – pracodawca informuje pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty o przeprowadzeniu wyborów na przedstawicieli pracowników i wyznacza termin na składanie przez pracowników kandydatur na przedstawicieli oraz określa sposób zgłoszenia kandydatury (np. do wystawionej w tym celu urny). Informuje też o ustalonej przez siebie liczbie przedstawicieli, np. trzech, oraz ewentualnie o innych przyjętych kryteriach wyboru (np. że każdy oddział/dział w firmie będzie miał po jednym przedstawicielu).
Krok 2 – po upływie terminu na zgłaszanie kandydatur pracodawca dokonuje komisyjnego otworzenia urny i przeliczenia oddanych głosów (skład komisji może ustalić pracodawca). Do rady pracowników zostają wyłonione te osoby, które uzyskały kolejno największą liczbę głosów. Komisja, w której skład powinien wchodzić przedstawiciel pracodawcy, sporządza protokół z otwarcia urny i przeliczenia głosów oraz podaje w protokole wynik wyborów. Protokół podpisują wszyscy członkowie komisji.
Krok 3 – pracodawca informuje pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty o wyniku przeprowadzonych wyborów, podając skład przedstawicieli pracowników.
Indywidualny rozkład czasu pracy
Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Omawiany przepis nie tworzy kolejnego systemu czasu pracy, ale umożliwia, w ramach obejmującego pracownika systemu, ustalenie indywidualnego harmonogramu. Jest to sposób na uelastycznienie czasu pracy. Modyfikacji może podlegać każdy system czasu pracy. Pracodawca z własnej inicjatywy nie może ustalić indywidualnego rozkładu czasu pracy, konieczny jest bowiem wniosek pracownika. Wola pracownika powinna być wyrażona na piśmie. Pracownik musi precyzyjnie określić, w jakich godzinach i w jakie dni chce pracować. Jednocześnie nie ma prawnego obowiązku uzasadniania swojej prośby. Skoro jednak pracodawca nie jest związany w żaden sposób wnioskiem – to w praktyce pracownik, aby go przekonać, powinien poinformować o powodach wystąpienia z propozycją modyfikacji godzin pracy .
Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy
Na podstawie art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
• układzie zbiorowym pracy;
• regulaminie pracy;
• obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, powinien uregulować kwestie rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad osiem godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godz. na tydzień. Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
• ponad osiem godzin na dobę – jeżeli w danym dniu pracownik ma świadczyć pracę przez osiem lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• praca ponad przedłużony (ponad osiem godzin) dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika;
• praca ponad przeciętnie 40 godz. na tydzień w okresie rozliczeniowym .
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy. O tym, czy w konkretnym przypadku zaistniały „szczególne potrzeby”, rozstrzyga pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Pracownik, któremu pracodawca zlecił wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych, nie jest uprawniony do kwestionowania zasadności takiego polecenia .
Pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godz. w roku kalendarzowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana:
• w skali doby;
• w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym);
• w skali roku kalendarzowego.
Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godz. na dobę. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godz. w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy .
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godz. w roku. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiązkiem pracownika wynikającym z ciążącej na nim powinności dbania o dobro pracodawcy. Prawo pracy chroni jednak pracowników przed wydłużaniem czasu pracy, ustanawiając:
• zakazy zatrudnienia niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych;
• ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie;
• dopuszczalną liczbę (limit) godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego .
Zakazy bezwzględne dotyczą:
• pracowników młodocianych;
• pracownic w ciąży;
• osób niepełnosprawnych;
• pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych;
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia .
Zakazy względne dotyczą np. pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat (art. 178 § 2 Kodeksu pracy).
Od wielu lat sprawą dyskusyjną w prawie pracy był problem przekroczenia dobowej normy czasu pracy „przy okazji” odpracowania wyjść prywatnych. Państwowa Inspekcja Pracy stała na stanowisku, że pozostanie po godzinach w ramach odpracowania prywatnego wyjścia z pracy w innym dniu, niż miało miejsce to wyjście, powoduje wystąpienie nadgodzin. Powszechna w zakładach pracy praktyka „odrabiania” zwolnień od pracy udzielonych pracownikowi w celach prywatnych mogła więc narażać pracodawców na wytyki ze strony inspektorów pracy w razie ewentualnej kontroli. Jednakże w związku z obowiązującym od 23 sierpnia 2013 r. art. 151 § 21 Kodeksu pracy kwestia została definitywnie rozstrzygnięta, stanowiąc, że nie jest pracą w nadgodzinach czas odpracowania wyjścia prywatnego, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek. Ponieważ przepis wspomina o formie pisemnej wniosku, warto, aby pracodawcy przestrzegali praktyki pisemnego wnioskowania przez pracownika o udzielenie zwolnienia w celach prywatnych. Wnioski o zgodę na „wyjście prywatne” składane ustnie, co jest często spotykane w zakładach pracy, mogą być bowiem formalną przeszkodą dla wykazania, że w dniu odpracowania nie wystąpiły nadgodziny .
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w następujący sposób:
• dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia;
• dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia;
• czas wolny na wniosek pracownika;
• czas wolny bez wniosku pracownika;
• ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych .
Zgodnie z art. 1511 § 1 Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w nocy;
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym „robocze” niedziele i święta), z wyjątkiem pracy nadliczbowej w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia). Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje także za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej ośmiu godzin (w systemie równoważnego czasu pracy). Za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia .
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, 60% wynagrodzenia.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, zamiast wypłacać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych może być ustalony w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Ryczałt ustalany jest zamiast wypłacania pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Poza określeniem pracownikowi godzin pracy pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Zgodnie z ustawową definicją dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas jego trwania faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli wówczas pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godz. na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy .
Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy i co za tym idzie – zobowiązuje pracodawcę do rekompensaty tego czasu bądź czasem wolnym od pracy, bądź stosownym dodatkiem do wynagrodzenia. Jeżeli godziny efektywnej pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami .
Jak wynika z przedstawionych wyżej uregulowań prawnych, pełnienie dyżuru jest obowiązkiem pracowniczym – jest dodatkowym zadaniem roboczym po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy to się ono w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj. Podstawą podjęcia tego obowiązku jest polecenie pracodawcy. Niewykonanie przez pracownika polecenia pracodawcy odbycia dyżuru może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych .
Praca w porze nocnej
Zgodnie z art. 1517 Kodeksu pracy za porę nocną uznaje się kolejne osiem godzin przypadające w przedziale między 21.00 a 7.00. Kodeks nie określa jej więc sztywno, a jedynie wskazuje przedział czasowy oraz długość jej trwania. Konkretyzacja godziny rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej powinna nastąpić w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to pora nocna powinna być określona w jego obwieszczeniu. Dodatkowo przy zawarciu umowy pracodawca ma obowiązek przekazać nowo zatrudnionym pracownikom pisemną informację o obowiązującej w danym zakładzie porze nocnej, zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy .
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Zasada ta nie dotyczy:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Wykaz prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek do wynagrodzenia może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (art. 1519 Kodeksu pracy).
Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy dniami wolnymi od pracy są:
1) dni niżej wymienione:
• 1 stycznia – Nowy Rok;
• 6 stycznia – Święto Trzech Króli;
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy;
• drugi dzień Wielkiej Nocy;
• 1 maja – święto państwowe;
• 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja;
• pierwszy dzień Zielonych Świątek;
• dzień Bożego Ciała;
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny;
• 1 listopada – Wszystkich Świętych;
• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości;
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia;
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia;
2) niedziele.
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Ogólna zasada jest taka, że praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Stosuje się ją także, jeżeli święto przypada w niedzielę. Jednakże od zakazu pracy w święta i niedzielę
Kodeks pracy przywiduje wyjątki.
Na podstawie art. 1519 Kodeksu pracy praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
• zakładach świadczących usługi dla ludności;
• gastronomii;
• zakładach hotelarskich;
• jednostkach gospodarki komunalnej;
• zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych;
• jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę;
• zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Praca w niedziele jest również dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Zgodnie z art. 15111 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie – pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie jest możliwe – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w tym dniu w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do ośmiu godzin. Praca w tym dniu powyżej ośmiu godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę i dlatego powinna zostać pracownikowi zrekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy. Dodatek za pracę nadliczbową na dobę w wolną niedzielę i święto wynosi 100% wynagrodzenia.
W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Także jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w święto nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto.
Powyższe zasady stosuje się niezależnie od tego, czy praca w niedzielę lub święto wynika z rozkładu czasu pracy pracownika, czy też była to praca z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii .
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy.
Okresy odpoczynku
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku (tzw. dobowy wymiar odpoczynku). Nie dotyczy to:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W powyższych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego (tzw. tygodniowy wymiar odpoczynku).
W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godz.
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Kodeks pracy w art. 134 określa także prawo pracownika do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy.
Najważniejsze zmiany w rozliczaniu i organizowaniu czasu pracy przedsiębiorstw po 23 sierpnia 2013 r. :
Czas pracy w Polsce uregulowany jest w wielu aktach prawnych zróżnicowanych hierarchicznie. Do ogółu pracowników mają zastosowanie przepisy działu szóstego Kodeksu pracy .
Zagadnienia ogólne
Czas pracy jest współcześnie szczegółowo określony w przepisach prawa. Ma to zapobiegać zwiększaniu obciążeń pracownika z tytułu wykonywania pracy, co służy także ochronie jego zdrowia. Z tych też względów prawna regulacja czasu pracy zaliczana jest niekiedy do ochrony pracy. Ochrona pracownika przed wydłużaniem jego czasu pracy ma bardzo długą tradycję, albowiem zapoczątkowała ona rozwój ochronnego ustawodawstwa pracy i była przedmiotem pierwszej konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy. Hasło ośmiogodzinnego dnia pracy było też przez wiele lat jednym z podstawowych żądań ruchu związkowego .
Na podstawie art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje w dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie w dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w zakresie regulacji czasu pracy jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bowiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten polega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych. Wynika z tego, że pracownik musi być obecny w pracy, tzn. musi stawić się z zamiarem wykonywania pracy w określonym miejscu i pozostawać tam w stanie wskazującym na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności .
Bywają sytuacje, kiedy pracownik ma przerwę w trakcie pracy świadczonej w przedsiębiorstwie. Na podstawie przepisów prawa pracy niektóre z nich wlicza się do czasu pracy, a niektóre nie.
Przerwy, które wlicza się do czasu pracy, są następujące:
• 15-minutowa przerwa, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin (art. 134 Kodeksu pracy);
• przerwy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 145 §1 Kodeksu pracy);
• przerwy na karmienie dziecka piersią : 2 x 30 min w przypadku pracownicy karmiącej jedno dziecko, 2 x 45 min w przypadku pracownicy karmiącej więcej niż jedno dziecko (art. 187 §1 i 2 Kodeksu pracy);
• przerwy w pracy dla pracowników zatrudnionych przy pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie (art. 145 § 1 Kodeksu pracy);
• 30-minutowa przerwa dla pracownika młodocianego, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godz. (art. 202 § 31 Kodeksu pracy);
• 15-minutowa przerwa dla pracownika niepełnosprawnego przeznaczona na ćwiczenia gimnastyczne (art. 17 ustawy o rehabilitacji );
• przerwy wynikające z pracy przy monitorach ekranowych (§ 7 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe );
• czas poświęcony w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 Kodeksu pracy);
• przeprowadzanie w godzinach pracy badań lekarskich pracownicy w ciąży, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy (art. 185 § 2 Kodeksu pracy);
• niewykonywanie pracy w związku z wzięciem udziału w konsultacjach (art. 23711a Kodeksu pracy);
• czas poświęcony na uczestnictwo w szkoleniach bhp (art. 2373 Kodeksu pracy);
• czas nauki pracownika młodocianego w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 3 Kodeksu pracy) .
Do czasu pracy nie zalicza się natomiast następujących okresów:
• nieusprawiedliwionej nieobecności;
• okolicznościowych zwolnień od pracy i czasu innej usprawiedliwionej nieobecności (np. opuszczenie zakładu pracy w celu załatwienia sprawy osobistej dokonane za zgodą pracodawcy), niezależnie od tego, czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia;
• czasu obecności w zakładzie poza normalnym czasem pracy, jeśli obecność ta nie jest związana z wykonywaniem pracy lub z pozostawaniem w gotowości do niej, a przykładowo uczestniczeniem w okolicznościowej uroczystości, które mogą być realizowane – za zgodą pracodawcy – przy wykorzystaniu zakładowych urządzeń;
• czasu dobrowolnego wykonywania pracy społecznie, która wykracza poza ramy stosunku pracy;
• czasu uczestnictwa w strajku lub innej akcji protestacyjnej polegającej na powstrzymaniu się od wykonywania pracy;
• czasu uczestnictwa w szkoleniach i innych formach podnoszenia kwalifikacji;
• czasu pełnienia dyżuru, jeśli w jego trakcie nie była wykonywana praca;
• czasu podróży służbowej przypadającej po normalnych godzinach pracy, jeśli w trakcie podróży pracownik nie wykonuje pracy;
• czasu przerw w pracy niewliczanych do czasu pracy z mocy przepisów szczególnych, np. 60-minutowa przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych;
• czasu spędzonego w drodze z domu do pracy i z powrotem .
Podstawowe pojęcia w zakresie czasu pracy
Zgodnie z art. 128 § 2 Kodeksu pracy praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
Przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Z kolei przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Z kolei przez tydzień należy rozumieć siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Normy czasu pracy to limity czasu pracy, czyli maksymalne dopuszczalne ilości czasu pracy wyrażone w określonej jednostce czasu: dobie (norma dobowa) i tygodniu (norma tygodniowa, ustalona z jednej strony w liczbie godzin, z drugiej zaś w liczbie dni) .
Dlatego też Kodeks pracy ukształtował długość dobowej normy czasu pracy na poziomie ośmiu godzin oraz tygodniowej normy czasu pracy na przeciętnie 40 godz. Wiąże się z tym pojęcie okresu rozliczeniowego.
Okres rozliczeniowy to czas, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących pracownika norm czasu pracy w przyjętym systemie oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie pięciodniowa norma czasu pracy, a także okres, po którego upływie dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika .
Kluczowe pojęcia czasu pracy dotyczą wymiaru i rozkładu czasu pracy w przedsiębiorstwie.
Wymiar czasu pracy to okres, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdej doby i tygodnia pracy. Długość tę określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy, czyli z góry ustalone przez ustawodawcę miary czasu. Mają one charakter maksymalny, co oznacza, że czas pracy pracownika może być krótszy, niż przewiduje norma (na podstawie układu, regulaminu lub umowy) .
Natomiast pojęcie rozkładu czasu pracy jest używane w dwóch znaczeniach. Po pierwsze, jest to rozłożenie danego wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach pracy, co obejmuje także ustalenie dni wolnych od pracy. Zarówno wymiar tygodniowy, jak i dobowy mają z reguły charakter przeciętny, a tym samym w odniesieniu do poszczególnych pracowników zależą od rozkładu czasu pracy. Po drugie, pojęcie to oznacza dobowy rozkład czasu pracy i obejmuje określenie:
• początku i końca pracy;
• przerw w pracy;
• przesuwania zmian przy pracy zmianowej .
Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy może przybierać różne formy. Zaliczyć do nich można:
• pogotowie pracy, które ma miejsce wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie, posiadania możliwości podjęcia pracy, przyjęcia wezwania i natychmiastowego stawienia się do pracy;
• dyżur – jest to czas pozostawania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy do dyspozycji pracodawcy w tym zakładzie lub innym wyznaczonym do tego miejscu. Zgodnie z art. 1515 § 2 Kodeksu pracy czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas niego pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku .
Podstawowy system czasu pracy
Zgodnie z ogólną zasadą wyrażoną w art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy.
Podstawowy system czasu pracy można określić mianem najbardziej „tradycyjnego” spośród wszystkich przewidzianych w przepisach Kodeksu pracy systemów czasu pracy. Istota tego systemu polega na wykonywaniu pracy przez osiem godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Podstawowy czas pracy stanowi odniesienie dla innych systemów czasu pracy występujących w przepisach Kodeksu pracy .
Ustalanie czasu pracy powinno się odbywać:
• w ramach przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik;
• na liczbę godzin obliczoną na podstawie przepisów Kodeksu pracy o ustalaniu wymiaru czasu pracy;
• na liczbę dni pracy wynikającą z wymiaru czasu pracy (pozostałe dni powinny być dla pracownika dniami wolnymi od pracy);
• z zapewnieniem pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku oraz w każdym tygodniu – co do zasady – co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku (obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego);
• z uwzględnieniem ograniczeń w zakresie planowania pracy w porze nocnej określonych kategorii pracowników (np. pracownic w ciąży, młodociani) .
W ramach podstawowego czasu pracy pracownik każdej doby powinien pracować osiem godzin. Jest to norma sztywna. Jeżeli pracuje dłużej, zwykle są to nadgodziny. Należy pamiętać, że w prawie pracy doba rozpoczyna się wtedy, kiedy pracownik rozpoczyna pracę, i upływa w ciągu kolejnych 24 godz. od tego momentu, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy .
Przykład
Pracownik rozpoczyna pracę w poniedziałek o godzinie 7.00. Doba poniedziałkowa trwa od godziny 7.00 w poniedziałek do godziny 7.00 we wtorek.
Tygodniowe normy czasu pracy – norma 40-godzinna i zasada pięciodniowego tygodnia pracy – są ustalane przeciętnie dla danego okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że analizowana norma nie jest sztywna. W jednych tygodniach pracownik może pracować ponad 40 godz. tygodniowo, o ile w innych tygodniach będzie pracował mniej, a wypracowana nadwyżka zrównoważy się. Przykładowo – jeżeli pracownik pracuje przez pięć tygodni po sześć dni, to może mieć cały tydzień wolny od pracy. Należy jednak pamiętać, że przepracowane godziny i dni bilansujemy oddzielnie. Nie jest dopuszczalne bilansowanie dni pracy godzinami pracy (np. ustalenie w jednym tygodniu sześciu dni pracy po osiem godzin na dobę, a w innym tygodniu pięciu dni pracy z odpowiednim skróceniem dobowego wymiaru pracy). W okresie rozliczeniowym bilansujemy więc przepracowane w tygodniu godziny i dni. Jeżeli po zbilansowaniu pracownik pracował każdego tygodnia przeciętnie 40 godz. i pięć dni, pracował zgodnie z podstawową normą czasu pracy .
Rozkład czasu pracy
W poprzednim stanie prawnym ustawodawca nie regulował zasad tworzenia rozkładów czasu pracy dla ogółu pracowników, ograniczając się jedynie do unormowania tych kwestii w odniesieniu do wyodrębnionych grup (np. kierowców). Większość pracodawców w zakresie ustalania rozkładów i harmonogramów kierowała się więc raczej utartą praktyką niż przepisem. Ustawa nowelizująca Kodeks pracy zmieniła ten stan rzeczy, wprowadzając po raz pierwszy ogólne regulacje dotyczące tworzenia rozkładów (harmonogramów) .
Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został on sporządzony.
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
• w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy. W takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
• na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy;
• na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Jednakże Kodeks pracy oprócz podstawowego systemu wyróżnia także systemy czasu pracy, które charakteryzują się pewną elastycznością w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych. Zaliczamy do nich następujące systemy:
• równoważny system czasu pracy (art. 135 Kodeksu pracy), z jego dwoma wariantami: przy dozorze urządzeń i pogotowiu do pracy (art. 136 Kodeksu pracy) oraz przy pilnowaniu i ochronie, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137 Kodeksu pracy);
• praca w ruchu ciągłym (art. 138 § 4 Kodeksu pracy);
• przerywany system czasu pracy (art. 139 Kodeksu pracy);
• zadaniowy system czasu pracy (art. 140 Kodeksu pracy);
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);
• system pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);
• system skróconego czasu pracy (art. 145 Kodeksu pracy);
• system pracy zmianowej (art. 146 Kodeksu pracy) .
Ponadto od dnia 23 sierpnia 2013 r. na mocy ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych wprowadzono rozwiązania, które mają stworzyć stronom stosunku pracy szerszy zakres swobody w zakresie organizacji czasu pracy. Zasadnicze zmiany zaproponowane w uchwalonej nowelizacji dotyczą dwóch zagadnień:
• wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy;
• wprowadzenia nowej instytucji– tzw. ruchomego czasu pracy.
Równoważny czas pracy
Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany w zakładzie system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Wyjątki są następujące:
• w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do trzech miesięcy;
• przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do czterech miesięcy;
• przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 Kodeksu pracy;
• do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
Praca w ruchu ciągłym
Zgodnie z art. 138 § 1 Kodeksu pracy praca w ruchu ciągłym może być wykonywana przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. W tym systemie dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godz. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godz.
Praca w ruchu ciągłym to taka praca, która nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji. Nie mają więc znaczenia takie przesłanki, jak: zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu pracy czy możliwości produkcyjne pracownika, ale okoliczność, czy praca 24 godz. na dobę przez siedem dni w tygodniu jest konieczna dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych. Dlatego przykładowo stacja paliw nie jest zakładem, w którym praca z uwagi na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana. Takim zakładem jest natomiast rafineria czy elektrownia. Jeżeli zachodzą przesłanki zastosowania systemu pracy w ruchu ciągłym, pracodawca nie ma obowiązku jego wprowadzenia. Jest to zależne jedynie od jego woli .
Za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia. System pracy w ruchu ciągłym stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności.
W przypadkach określonych powyżej obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc osiem godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;
2) następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Podobnie jak w podstawowym systemie czasu pracy, wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym obniża się także o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać czterech godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy.
Przerywany czas pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (art. 139 § 1 Kodeksu pracy).
Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego:
• równoważnym czasem pracy;
• systemem skróconego tygodnia pracy;
• systemem pracy weekendowej.
System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125Kodeksu pracy).
Z kolei u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę (bez konieczności zawierania odrębnego porozumienia).
Zadaniowy czas pracy
System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy.
W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie, a długość dnia i tygodnia pracy jest determinowana przez tempo wykonywania pracy. Dlatego wadliwe są praktyki polegające na wprowadzaniu zadaniowego czasu pracy, a następnie określaniu godzin pracy, w ramach których pracownik powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. W takim przypadku należy przyjąć, że czas pracy pracownika jest określany godzinowo i jest on zatrudniony w takim systemie, jaki wynika z przyjętego układu godzin (system podstawowy lub równoważny). Rozmiaru powierzonych pracownikowi zadań nie ustalamy w dowolny sposób. Wymiar zadań powinien być tak ułożony, aby pracownicy, przy dochowaniu zwykłej w danych okolicznościach staranności i sumienności, mogli wykonać swoje obowiązki w ramach ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godz. na przeciętnie pięciodniowy tydzień.
Nie ma przeszkód, aby system zadaniowego czasu pracy stosować do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym jednak przypadku zadania powinny zostać określone w sposób proporcjonalny do obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy. Należy także pamiętać, że wymiar zadań powinien ulec proporcjonalnemu obniżeniu w razie wystąpienia okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy .
System skróconego tygodnia pracy
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż pięć dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 143 Kodeksu pracy).
System skróconego tygodnia pracy jest bardzo podobny do równoważnego czasu pracy. Występują jednak między nimi istotne różnice. Mianowicie okres rozliczeniowy w omawianym systemie nie może przekroczyć jednego miesiąca, podczas gdy w systemie równoważnym wynosi do trzech lub czterech miesięcy. Zastosowanie skróconego tygodnia pracy następuje na podstawie umowy o pracę, natomiast równoważnego – na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub obwieszczenia .
System pracy weekendowej
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca (art. 144 Kodeksu pracy).
Pracodawca nie jest uprawniony do jego samodzielnego wprowadzenia. Do tego wymagany jest pisemny wniosek pracownika. Może on być złożony wraz z podpisaniem umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia. System weekendowy musi być wprowadzony na podstawie umowy o pracę, co oznacza, że w tym zakresie nie znajdują zastosowania ani układy zbiorowe pracy, ani regulaminy pracy, ani obwieszczenia .
System pracy weekendowej opiera się na świadczeniu przez pracownika pracy zwykle przez trzy dni w tygodniu przy przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godz. Łatwo jednak zauważyć, że nawet przy wykorzystaniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godz. nie jest możliwe wypracowanie w okresie rozliczeniowym pełnego wymiaru czasu pracy, który wynika z przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Dlatego warto pamiętać o odpowiednim dostosowaniu w umowie o pracę wymiaru etatu do wprowadzanego systemu .
12-miesięczny okres rozliczeniowy
Zgodnie z art. 129 § 2 Kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Oznacza to, że w każdym systemie czasu pracy, np. podstawowym, równoważnym czasie pracy, przedsiębiorca może wprowadzić według ustawowej procedury wydłużony okres rozliczeniowy dla wszystkich pracowników w zakładzie pracy.
Zasady stosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego uległy znacznemu zliberalizowaniu. Od 23 sierpnia 2013 r. mogą go stosować wszyscy pracodawcy w każdym bez wyjątku systemie czasu pracy, o ile jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub organizacyjnymi. Konieczne jednak będzie spełnienie przez pracodawcę określonych wymogów formalnych, do których należą:
• wprowadzenie zapisu o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego do układu zbiorowego pracy lub, jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem –
zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową;
• zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (zmieniony art. 150 § 3 Kodeksu pracy) .
Ruchomy czas pracy
W poprzednim jeszcze stanie prawnym (tj. przed 23 sierpnia 2013 r.) stosowanie ruchomego czasu pracy było dyskusyjne, przeciwko takiemu rozwiązaniu wypowiadała się m.in. Państwowa Inspekcja Pracy. Od 23 sierpnia 2013 r. przepisy wprost przewidują możliwość wprowadzenia takiego rozkładu, ustalając dwie formy ruchomej organizacji czasu pracy polegające na:
• ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika robocze;
• określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla pracownika roboczym.
Praca w ramach ruchomego rozkładu nie może przy tym powodować naruszenia odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Znowelizowany Kodeks pracy przewiduje dwa sposoby wprowadzenia ruchomego rozkładu czasu pracy. Pierwszy jest analogiczny do trybu wprowadzania rocznego okresu rozliczeniowego, określonego w art. 150 § 3 Kodeksu pracy. Drugi sposób jest prostszy, bo wymaga tylko pisemnego wniosku od zainteresowanego pracownika (art. 150 § 5 Kodeksu pracy po zmianie) .
Wyłanianie przedstawicieli pracowników może być dokonane w procedurze trzech kroków :
Krok 1 – pracodawca informuje pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty o przeprowadzeniu wyborów na przedstawicieli pracowników i wyznacza termin na składanie przez pracowników kandydatur na przedstawicieli oraz określa sposób zgłoszenia kandydatury (np. do wystawionej w tym celu urny). Informuje też o ustalonej przez siebie liczbie przedstawicieli, np. trzech, oraz ewentualnie o innych przyjętych kryteriach wyboru (np. że każdy oddział/dział w firmie będzie miał po jednym przedstawicielu).
Krok 2 – po upływie terminu na zgłaszanie kandydatur pracodawca dokonuje komisyjnego otworzenia urny i przeliczenia oddanych głosów (skład komisji może ustalić pracodawca). Do rady pracowników zostają wyłonione te osoby, które uzyskały kolejno największą liczbę głosów. Komisja, w której skład powinien wchodzić przedstawiciel pracodawcy, sporządza protokół z otwarcia urny i przeliczenia głosów oraz podaje w protokole wynik wyborów. Protokół podpisują wszyscy członkowie komisji.
Krok 3 – pracodawca informuje pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty o wyniku przeprowadzonych wyborów, podając skład przedstawicieli pracowników.
Indywidualny rozkład czasu pracy
Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.
Omawiany przepis nie tworzy kolejnego systemu czasu pracy, ale umożliwia, w ramach obejmującego pracownika systemu, ustalenie indywidualnego harmonogramu. Jest to sposób na uelastycznienie czasu pracy. Modyfikacji może podlegać każdy system czasu pracy. Pracodawca z własnej inicjatywy nie może ustalić indywidualnego rozkładu czasu pracy, konieczny jest bowiem wniosek pracownika. Wola pracownika powinna być wyrażona na piśmie. Pracownik musi precyzyjnie określić, w jakich godzinach i w jakie dni chce pracować. Jednocześnie nie ma prawnego obowiązku uzasadniania swojej prośby. Skoro jednak pracodawca nie jest związany w żaden sposób wnioskiem – to w praktyce pracownik, aby go przekonać, powinien poinformować o powodach wystąpienia z propozycją modyfikacji godzin pracy .
Ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy
Na podstawie art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
• układzie zbiorowym pracy;
• regulaminie pracy;
• obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, powinien uregulować kwestie rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu. Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Pracą w godzinach nadliczbowych jest więc praca ponad osiem godzin na dobę lub praca ponad przeciętnie 40 godz. na tydzień. Jeżeli jednak pracownik jest zatrudniony w systemie równoważnego czasu pracy, to pracą nadliczbową na dobę jest praca:
• ponad osiem godzin na dobę – jeżeli w danym dniu pracownik ma świadczyć pracę przez osiem lub mniejszą liczbę godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• praca ponad przedłużony (ponad osiem godzin) dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy pracownika;
• praca ponad przeciętnie 40 godz. na tydzień w okresie rozliczeniowym .
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
• szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako przeciwstawne do zwykłych, normalnych potrzeb pracodawcy, tj. zaistniałych w związku z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być traktowana jako stały i zaplanowany element organizacji pracy. O tym, czy w konkretnym przypadku zaistniały „szczególne potrzeby”, rozstrzyga pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Pracownik, któremu pracodawca zlecił wykonanie pracy w godzinach nadliczbowych, nie jest uprawniony do kwestionowania zasadności takiego polecenia .
Pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami szczególnych potrzeb pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godz. w roku kalendarzowym.
Praca w godzinach nadliczbowych jest limitowana:
• w skali doby;
• w skali tygodnia (w okresie rozliczeniowym);
• w skali roku kalendarzowego.
Maksymalna liczba godzin nadliczbowych w skali doby wynika pośrednio z przepisów Kodeksu pracy o odpoczynku dobowym i zależy od systemu i rozkładu czasu pracy, w jakim jest zatrudniony konkretny pracownik. Ze względu na konieczność zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku dobowego czas pracy wraz z pracą nadliczbową nie może przekroczyć 13 godz. na dobę. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godz. w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy jednak pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy .
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godz. w roku. Wskutek tego nie może jednak dojść do przekroczenia przeciętnej 48-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy.
Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zasadniczo obowiązkiem pracownika wynikającym z ciążącej na nim powinności dbania o dobro pracodawcy. Prawo pracy chroni jednak pracowników przed wydłużaniem czasu pracy, ustanawiając:
• zakazy zatrudnienia niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych;
• ograniczenie dopuszczalności zatrudniania pozostałych pracowników w tym czasie;
• dopuszczalną liczbę (limit) godzin nadliczbowych dla poszczególnych pracowników w ciągu doby i w okresie roku kalendarzowego .
Zakazy bezwzględne dotyczą:
• pracowników młodocianych;
• pracownic w ciąży;
• osób niepełnosprawnych;
• pracowników posiadających zaświadczenie lekarza o potrzebie czasowego wstrzymania się od pracy w godzinach nadliczbowych, wydane na podstawie przepisów szczególnych;
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia .
Zakazy względne dotyczą np. pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do czterech lat (art. 178 § 2 Kodeksu pracy).
Od wielu lat sprawą dyskusyjną w prawie pracy był problem przekroczenia dobowej normy czasu pracy „przy okazji” odpracowania wyjść prywatnych. Państwowa Inspekcja Pracy stała na stanowisku, że pozostanie po godzinach w ramach odpracowania prywatnego wyjścia z pracy w innym dniu, niż miało miejsce to wyjście, powoduje wystąpienie nadgodzin. Powszechna w zakładach pracy praktyka „odrabiania” zwolnień od pracy udzielonych pracownikowi w celach prywatnych mogła więc narażać pracodawców na wytyki ze strony inspektorów pracy w razie ewentualnej kontroli. Jednakże w związku z obowiązującym od 23 sierpnia 2013 r. art. 151 § 21 Kodeksu pracy kwestia została definitywnie rozstrzygnięta, stanowiąc, że nie jest pracą w nadgodzinach czas odpracowania wyjścia prywatnego, udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek. Ponieważ przepis wspomina o formie pisemnej wniosku, warto, aby pracodawcy przestrzegali praktyki pisemnego wnioskowania przez pracownika o udzielenie zwolnienia w celach prywatnych. Wnioski o zgodę na „wyjście prywatne” składane ustnie, co jest często spotykane w zakładach pracy, mogą być bowiem formalną przeszkodą dla wykazania, że w dniu odpracowania nie wystąpiły nadgodziny .
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie za każdą z przepracowanych godzin. Ponadto praca w godzinach nadliczbowych może być rekompensowana w następujący sposób:
• dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia;
• dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia;
• czas wolny na wniosek pracownika;
• czas wolny bez wniosku pracownika;
• ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych .
Zgodnie z art. 1511 § 1 Kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
• w nocy;
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia za pracę przysługuje pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę przypadających w dni będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (w tym „robocze” niedziele i święta), z wyjątkiem pracy nadliczbowej w porze nocnej (za którą przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia). Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje także za pracę nadliczbową na dobę przypadającą w dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz w dni wolne od pracy równoważące podwyższenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej ośmiu godzin (w systemie równoważnego czasu pracy). Za pracę w godzinach nadliczbowych przekraczających jednocześnie normę dobową i tygodniową przysługuje tylko jeden dodatek do wynagrodzenia .
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, 60% wynagrodzenia.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy, zamiast wypłacać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych może być ustalony w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy. Ryczałt ustalany jest zamiast wypłacania pracownikowi dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Poza określeniem pracownikowi godzin pracy pracodawca może polecić pracownikowi pełnienie dyżuru. Zgodnie z ustawową definicją dyżur to pozostawanie pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas jego trwania faktycznie wykonywał pracę. Natomiast jeżeli wówczas pracownik nie wykonywał pracy, to czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne zlecanie pracownikowi pełnienia dyżuru całodobowego lub całotygodniowego. Łączny czas dyżuru i pracy nie może przekroczyć 13 godz. na dobę, pracownik musi mieć również zapewnione minimum 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Dotyczy to również dyżuru domowego. Jednakże ograniczenia te nie dotyczą pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy .
Tylko wykonywanie w trakcie dyżuru – całego lub jego części – powierzonej pracy bądź jakichkolwiek czynności na rzecz i w interesie pracodawcy powoduje zaliczenie tej efektywnej pracy do czasu pracy i co za tym idzie – zobowiązuje pracodawcę do rekompensaty tego czasu bądź czasem wolnym od pracy, bądź stosownym dodatkiem do wynagrodzenia. Jeżeli godziny efektywnej pracy podczas dyżuru przewyższają ustaloną dla pracownika normę dobową czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy, są one godzinami nadliczbowymi ze wszystkimi tego konsekwencjami .
Jak wynika z przedstawionych wyżej uregulowań prawnych, pełnienie dyżuru jest obowiązkiem pracowniczym – jest dodatkowym zadaniem roboczym po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy to się ono w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj. Podstawą podjęcia tego obowiązku jest polecenie pracodawcy. Niewykonanie przez pracownika polecenia pracodawcy odbycia dyżuru może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych .
Praca w porze nocnej
Zgodnie z art. 1517 Kodeksu pracy za porę nocną uznaje się kolejne osiem godzin przypadające w przedziale między 21.00 a 7.00. Kodeks nie określa jej więc sztywno, a jedynie wskazuje przedział czasowy oraz długość jej trwania. Konkretyzacja godziny rozpoczęcia i zakończenia pory nocnej powinna nastąpić w układzie zbiorowym pracy bądź regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, to pora nocna powinna być określona w jego obwieszczeniu. Dodatkowo przy zawarciu umowy pracodawca ma obowiązek przekazać nowo zatrudnionym pracownikom pisemną informację o obowiązującej w danym zakładzie porze nocnej, zgodnie z art. 29 § 3 Kodeksu pracy .
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Zasada ta nie dotyczy:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Wykaz prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek do wynagrodzenia może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Praca w niedziele i święta
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy (art. 1519 Kodeksu pracy).
Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy dniami wolnymi od pracy są:
1) dni niżej wymienione:
• 1 stycznia – Nowy Rok;
• 6 stycznia – Święto Trzech Króli;
• pierwszy dzień Wielkiej Nocy;
• drugi dzień Wielkiej Nocy;
• 1 maja – święto państwowe;
• 3 maja – Święto Narodowe Trzeciego Maja;
• pierwszy dzień Zielonych Świątek;
• dzień Bożego Ciała;
• 15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny;
• 1 listopada – Wszystkich Świętych;
• 11 listopada – Narodowe Święto Niepodległości;
• 25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia;
• 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia;
2) niedziele.
Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Ogólna zasada jest taka, że praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona. Stosuje się ją także, jeżeli święto przypada w niedzielę. Jednakże od zakazu pracy w święta i niedzielę
Kodeks pracy przywiduje wyjątki.
Na podstawie art. 1519 Kodeksu pracy praca w niedziele i święta jest dozwolona:
1) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) w ruchu ciągłym;
3) przy pracy zmianowej;
4) przy niezbędnych remontach;
5) w transporcie i w komunikacji;
6) w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
7) przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
8) w rolnictwie i hodowli;
9) przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
• zakładach świadczących usługi dla ludności;
• gastronomii;
• zakładach hotelarskich;
• jednostkach gospodarki komunalnej;
• zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych;
• jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę;
• zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
10) w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Praca w niedziele jest również dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Zgodnie z art. 15111 Kodeksu pracy pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie – pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie jest możliwe – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto. Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w tym dniu w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do ośmiu godzin. Praca w tym dniu powyżej ośmiu godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych na dobę i dlatego powinna zostać pracownikowi zrekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. dodatkiem do wynagrodzenia albo czasem wolnym od pracy. Dodatek za pracę nadliczbową na dobę w wolną niedzielę i święto wynosi 100% wynagrodzenia.
W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedzielę. Także jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w święto nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w święto.
Powyższe zasady stosuje się niezależnie od tego, czy praca w niedzielę lub święto wynika z rozkładu czasu pracy pracownika, czy też była to praca z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy albo konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii .
Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w weekendowym systemie czasu pracy.
Okresy odpoczynku
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku (tzw. dobowy wymiar odpoczynku). Nie dotyczy to:
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W powyższych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.
Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godz. nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godz. nieprzerwanego odpoczynku dobowego (tzw. tygodniowy wymiar odpoczynku).
W stosunku do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godz.
Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek ten może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Kodeks pracy w art. 134 określa także prawo pracownika do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy.
Najważniejsze zmiany w rozliczaniu i organizowaniu czasu pracy przedsiębiorstw po 23 sierpnia 2013 r. :
| Tak było | Tak jest | |
| Długie okresy rozliczeniowe | 12-miesięczny okres rozliczeniowy w rolnictwie, hodowli i przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób ze względu na nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy | 12-miesięczne okresy rozliczeniowe w każdej branży i w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy |
| Rozkłady czasu pracy | Sporządzane w formie pisemnej na cały okres rozliczeniowy | Sporządzane także w formie elektronicznej, na okres obejmujący co najmniej jeden miesiąc, przekazane pracownikowi na tydzień przed rozpoczęciem pracy |
| Ruchomy czas pracy | Rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej mimo zagwarantowania pracownikowi 11-godzinnego odpoczynku było traktowane przez prawo jako praca w godzinach nadliczbowych | Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy albo może określać przedział czasu, w jakim pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy. Ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych |
| Odpracowywanie prywatnych wyjść | Pozostanie w zakładzie pracy, by odpracować czas nieobecności poświęcony na załatwienie spraw urzędowych, był traktowany jak praca w godzinach nadliczbowych | Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku |
| Przerywany czas pracy | Można było wprowadzać ten system pracy jedynie w układach zbiorowych pracy, a bez układów jedynie u pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzących działalność w zakresie rolnictwa i hodowli | System przerywanego czasu pracy można wprowadzać w układach zbiorowych, porozumieniach ze związkami zawodowymi, a w firmach bez związków w porozumieniu z przedstawicielami załogi |
Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 2, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) E. Madejek, Wymiar czasu pracy w 2013 r., „Gazeta Podatkowa” (online), 5 listopada 2012 r., nr 89/2012 (odczyt z 10.11.2013).
7) C. Bodek, A. Lankamer-Prasołek i in., Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013,
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) A. Lankamer-Prasołek, Ł. Prasołek, Rządowy lek na trudne czasy, „Dziennik Gazeta Prawna”, 28 sierpnia 2013 r., nr 166/2013.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2013.
15) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
16) A. Kucharska, Jakie przerwy wliczane są do czasu pracy, http://www.infor.pl/prawo/praca/czas-pracy/225563,2,Jakie-przerwy-wliczane-sa-do-czasu-pracy.html (odczyt z 10.11.2013).
Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 10.11.2013):
1) Ustalanie i rozliczanie czasu pracy, http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ustalanie-i-rozliczanie-czasu-pracy/.
2) Jakie systemy i rozkłady czasu pracy określa Kodeks pracy, http://poradnik.ngo.pl/x/503451.
3) Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, http://www.wynagrodzenia.pl/slownik_1.php/wpis.359.
4) Wymiar czasu pracy w 2014 r., http://www.kursy-ksiegowosci.info.pl/index.php/kalendarzekadrowca/205-wymiar-czasu-pracy-w-2014-r.
5) Porady prawne w sprawie czasu pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07063000.htm.
6) Praca w niedzielę i święta – porady, http://kancelariadaf.pl/porady/151-praca-w-niedziele-i-swieta.
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 2, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) E. Madejek, Wymiar czasu pracy w 2013 r., „Gazeta Podatkowa” (online), 5 listopada 2012 r., nr 89/2012 (odczyt z 10.11.2013).
7) C. Bodek, A. Lankamer-Prasołek i in., Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013,
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) A. Lankamer-Prasołek, Ł. Prasołek, Rządowy lek na trudne czasy, „Dziennik Gazeta Prawna”, 28 sierpnia 2013 r., nr 166/2013.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2013.
15) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
16) A. Kucharska, Jakie przerwy wliczane są do czasu pracy, http://www.infor.pl/prawo/praca/czas-pracy/225563,2,Jakie-przerwy-wliczane-sa-do-czasu-pracy.html (odczyt z 10.11.2013).
Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 10.11.2013):
1) Ustalanie i rozliczanie czasu pracy, http://www.mpips.gov.pl/prawo-pracy/ustalanie-i-rozliczanie-czasu-pracy/.
2) Jakie systemy i rozkłady czasu pracy określa Kodeks pracy, http://poradnik.ngo.pl/x/503451.
3) Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, http://www.wynagrodzenia.pl/slownik_1.php/wpis.359.
4) Wymiar czasu pracy w 2014 r., http://www.kursy-ksiegowosci.info.pl/index.php/kalendarzekadrowca/205-wymiar-czasu-pracy-w-2014-r.
5) Porady prawne w sprawie czasu pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07063000.htm.
6) Praca w niedzielę i święta – porady, http://kancelariadaf.pl/porady/151-praca-w-niedziele-i-swieta.