« Powrót

Podrozdział 1. Planowanie i rozliczanie czasu pracy



Szczegółowe ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz prawidłowe wyliczenia czasu pracy poszczególnych pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy to jedna z najważniejszych, ale i najbardziej skomplikowanych czynności dla pracodawcy. Dlatego wymaga wnikliwego i uważnego stosowania przepisów Kodeksu pracy w tym zakresie.

Planowanie czasu pracy
Przepisy Kodeksu pracy zawierają regulacje dotyczące nie tylko poszczególnych systemów czasu pracy, ale także wskazujące na obowiązek tworzenia rozkładów (harmonogramów) czasu pracy. Zgodnie z art. 129 § 3 Kodeksu pracy rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.
W związku z powyższym pracodawcy nie muszą sporządzać rozkładów na przyjęty w zakładzie pracy pełny okres rozliczeniowy (np. 12-miesięczny). Może on obejmować okres krótszy, ale co najmniej jednomiesięczny.
Pracodawca nie ma natomiast obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:
• rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę;
• w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy. W takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;
• na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy;
• na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.
Z kolei na podstawie art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w:
• układzie zbiorowym pracy;
• regulaminie pracy;
• obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy).
Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania regulaminu pracy, powinien uregulować kwestie rozkładu czasu pracy w obwieszczeniu. Wchodzi ono w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią obwieszczenia przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Regulamin pracy w części dotyczącej czasu pracy powinien określać:
• porę nocną;
• długość okresu rozliczeniowego dla pracowników całego zakładu pracy lub dla poszczególnych grup w stosowanych w zakładzie systemach czasu pracy;
• pracę zmianową oraz tryb przesuwania tych zmian w zakładach o ruchu ciągłym;
• dni wolne za pracę w niedzielę lub święta;
• czas przerwy zaliczanej do czasu pracy oraz sposób korzystania z niej, czyli określenie, czy pracownicy mogą korzystać z niej w czasie przez siebie wybranym, czy też w czasie ściśle określonym;
• czas przerwy przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych, niewliczanej do czasu pracy;
• procedury związane z zastępowaniem osób nieobecnych;
• tryb i formę polecenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz w dniach wolnych od pracy;
• zasady zapoznawania się pracowników ze szczegółowymi rozkładami czasu pracy oraz z treścią karty ewidencji czasu pracy;
• stanowiska pracy, na których odbywa się praca w poszczególnych systemach czasu pracy .
Szczególną zasadę stosowania i przedłużenia dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy oraz tzw. ruchomego czasu pracy ustala się:
• w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi;
• w porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia).
Zapisów o stosowaniu dwunastomiesięcznego okresu rozliczeniowego nie można więc zamieścić np. w regulaminie pracy. Do ustanowienia i przedłużenia tego okresu konieczne jest więc odrębne porozumienie albo zmiana układu zbiorowego pracy.
Z kolei ruchomy czas pracy może być ustanowiony nie tylko poprzez zawarcie odrębnego porozumienia lub zmiany układu zbiorowego pracy, ale również na pisemny wniosek pracownika, niezależnie od ustalenia takich rozkładów czasu pracy na podstawie układu zbiorowego pracy lub w trybie zawarcia regulaminu.
Natomiast zastosowanie do pracownika systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej następuje na podstawie umowy o pracę.
Przedsiębiorca powinien też pamiętać, że jeżeli nie działa u niego zakładowa organizacja związkowa lub zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może on stosować okres rozliczeniowy czasu pracy, o którym mowa w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy (dotyczy przedłużenia okresu rozliczeniowego równoważnego czasu pracy do trzech i czterech miesięcy) – dopiero po uprzednim zawiadomieniu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Rozliczanie czasu pracy
Sposób obliczania wymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym określony został w art. 130 Kodeksu pracy oraz w art. 138 § 3 Kodeksu pracy.
We wszystkich systemach czasu pracy, z wyjątkiem pracy w ruchu ciągłym, metodyka ustalania wymiaru czasu pracy jest taka sama. Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć liczbę dni i godzin przypadających do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym. W myśl art. 130 Kodeksu pracy wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
• mnożąc 40 godzin przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym;
• następnie dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn ośmiu godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku;
• obniżając wymiar czasu pracy o osiem godzin za każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela .
Oprócz obniżania wymiaru czasu pracy za święto przypadające w innym dniu niż niedziela wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym obniża się także o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (dotyczy to np. chorobowej absencji w pracy) .

Przykład
Wymiar czasu pracy w styczniu 2013 r. wynosił: 160 godzin + 24 godziny – 8 godzin = 176 godzin, gdyż:
40 godzin × 4 tygodnie = 160 godzin;
3 × 8 godzin (za 29, 30 i 31 stycznia) = 24 godziny;
odejmujemy 8 godzin za Nowy Rok – 1 stycznia, wymiaru czasu pracy nie obniża święto Trzech Króli (6 stycznia), które przypada w niedzielę .
Natomiast zgodnie z art. 138 § 3 Kodeksu pracy obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w ruchu ciągłym w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
• mnożąc osiem godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy;
• następnie dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Podobnie jak w podstawowym systemie czasu pracy wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym obniża się także o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.
Należy pamiętać o ogólnej zasadzie, zgodnie z którą tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Ważne zasady dotyczące prawidłowego rozliczania czasu pracy:
1. Czas pracy powinien być rozliczany po upływie każdego miesiąca (lub innego okresu, po którego upływie następuje wypłata wynagrodzenia) oraz okresu rozliczeniowego;
2. Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia norm dobowych czasu pracy następuje z terminem wypłaty wynagrodzenia (najczęściej co miesiąc);
3. Rozliczenie godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy następuje po upływie okresu rozliczeniowego .
Ewidencja czasu pracy
Zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie, przy czym w stosunku do pracowników:
• objętych systemem zadaniowego czasu pracy;
• zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej;
pracodawca nie ewidencjonuje godzin pracy.
W wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy wskazano, że ewidencję czasu pracy należy tak wypełnić, aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie za pracę. W tym celu liczba rubryk w ewidencji czasu pracy powinna odpowiadać zapotrzebowaniu na ustalenie liczby godzin pracy, w tym szczególnie wyróżnione powinny być te godziny, których przepracowanie daje pracownikowi prawo do dodatkowego wynagrodzenia lub czasu wolnego od pracy oraz których rekompensata polega na konieczności oddania dnia wolnego od pracy w innym terminie (praca w niedziele, święta czy dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy). Właściwe gospodarowanie czasem pracy pracownika polega bowiem zarówno na odpowiednim ustalaniu wynagrodzenia za pracę, jak również udzieleniu prawidłowej liczby dni wolnych od pracy.
Roszczenia pracowników o należne wynagrodzenie za pracę może być dochodzone zarówno przed sądem pracy (pozew pracownika do sądu pracy), jak również w wyniku działania inspektora pracy (wydanie decyzji administracyjnej – nakazu płacowego w zakresie wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę). Liczba dni wolnych weryfikowana jest natomiast przez inspektora pracy w czasie dokonywania przez niego czynności kontrolnych. Udzielenie zbyt małej liczby dni wolnych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny. Ponieważ w trakcie trwania okresu rozliczeniowego weryfikacji podlegać mogą tylko godziny nadliczbowe z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, praca w porze nocnej, dyżury, urlopy oraz usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy – wszystkie takie informacje powinny być przez pracodawców weryfikowane na bieżąco. Jeżeli jednak w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania) przewidziane są dla pracownika specjalne dodatki uzależnione od czasu, w którym praca jest wyznaczona (np. dodatki za pracę w soboty czy w godzinach popołudniowych), ewidencja powinna zawierać dodatkowe informacje .
Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują okresów, na jakie powinna być prowadzona ewidencja czasu pracy. To pracodawca decyduje, jak długi okres będzie objęty ewidencją. Celem prowadzenia ewidencji jest właściwe ustalenie wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy wynagrodzenie powinno być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu. Aby ustalić jego prawidłową wysokość, ewidencję czasu pracy należy tak prowadzić, aby przed każdym terminem płatności wynagrodzenia oprócz stałych składników wynagrodzenia za pracę było możliwe wypłacenie należnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Najwygodniej i najpraktyczniej jest zatem prowadzić miesięczną ewidencję czasu pracy, na podstawie której bez trudu można ustalić przysługujące wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych przysługujące pracownikowi z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, które powinno być wypłacone w najbliższym terminie płatności po ich wystąpieniu, chyba że praca taka jest rekompensowana czasem wolnym od pracy .
Nośniki informacji, które wykorzystuje się do uzupełniania ewidencji czasu pracy, nie mają charakteru jednolitego, gdyż nie zostały określone przepisami prawa. W praktyce są to najczęściej listy obecności, ale także prowadzone niekiedy karty pracy, elektroniczna ewidencja przyjścia i wyjścia z pracy oraz rozkłady i harmonogramy pracy poszczególnych pracowników czy grup pracowników. Brak jest także jednolitego wzoru karty ewidencji czasu pracy. Pracodawcy opracowują ją samodzielnie, uwzględniając specyfikę zakładu pracy oraz formę prowadzenia dokumentacji. Należy bowiem wyjaśnić, że nie ma przeszkód do prowadzenia karty w formie elektronicznej. Ważne jest, aby zawierała ona wszystkie wymagane prawem informacje, a ponadto aby istniała możliwość jej bieżącego wydruku na życzenie pracownika lub organu kontrolnego .
Jak wynika z przepisu § 8 pkt 1 rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej , pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy. Dołącza się do niej jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.
Imienna karta ewidencji czasu pracy pracownika powinna umożliwiać rejestrowanie w szczególności:
• liczby przepracowanych godzin w poszczególnych dobach roboczych, w normalnym czasie pracy, według obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy;
• liczby przepracowanych godzin w niedzielę i święta, z zaznaczeniem sposobu rekompensowania pracy w tych dniach;
• liczby przepracowanych godzin w porze nocnej;
• liczby przepracowanych godzin w godzinach nadliczbowych z zaznaczeniem, czy praca była wykonywana w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami wolnymi od pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto oraz w innych dniach;
• dyżurów, z zaznaczeniem miejsca ich pełnienia oraz określeniem liczby godzin efektywnie przepracowanych w czasie dyżuru;
• w odniesieniu do pracowników młodocianych: liczby godzin przepracowanych przy pracach, których wykonywanie jest dozwolone w celu przygotowania zawodowego oraz liczby godzin nauki w szkole podlegających wliczeniu do czasu pracy;
• liczby dni o godziny udzielonego urlopu (wypoczynkowego, bezpłatnego);
• zwolnień od pracy, niezależnie od czasu ich trwania;
• innych nieobecności w miejscu pracy: usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych .

Przestrogi dla przedsiębiorcy :
1) Ewidencję czasu pracy zakłada się także w razie zatrudniania tylko jednego pracownika;
2) Ewidencję należy założyć każdemu pracownikowi, w tym objętemu zadaniowym czasem pracy, zarządzającemu oraz otrzymującemu ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej;
3) Ważne dla prowadzących warsztaty rzemieślnicze: w ewidencji uwzględnia się odrębnie czas pracy młodocianego przy pracach mu wzbronionych, których wykonywanie jest jednak dozwolone w celu odbycia przez niego przygotowania zawodowego;
4) Nie można odmówić inspektorowi Państwowej Inspekcji Pracy wglądu do ewidencji;
5) Nie można odmówić pracownikowi przeglądania ewidencji i sporządzania z niej odpisów;
6) Ewidencję należy sporządzać zgodnie z rzeczywistością;
7) Niezgodne z przepisami wpisy do ewidencji oznaczają sfałszowanie dokumentu;
8. Ewidencja jest ważnym dowodem w sprawach o roszczenia pracowników o wypłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach.

Najczęściej popełniane błędy
Przestrzeganie przepisów o czasie pracy jest bardzo trudne ze względu na ich skomplikowanie czy rozbieżne stanowiska urzędowe i w praktyce rzadko zdarza się pracodawca, w którego firmie nie zostaną zatwierdzone żadne naruszenia z tej sfery. Poniżej lista najczęściej pojawiających się błędów w zakresie planowania i rozliczania czasu pracy:
• stosowanie systemów czasu pracy nieprzewidzianych w przepisach zakładowych;
• przedłużanie okresów rozliczeniowych ponad dopuszczalny czas;
• planowanie pracy z naruszeniem doby pracowniczej;
• błędne ustalanie wymiaru czasu pracy;
• planowanie pracy ponad wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym;
• naruszenie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;
• przekraczanie dopuszczalnych limitów godzin nadliczbowych;
• nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia przy oddawaniu czasu wolnego za nadgodziny;
• niezapewnianie odpoczynków dobowych i tygodniowych;
• brak równoważenia odpoczynków dobowych;
• brak postanowienia umownego określającego limit godzin ponadwymiarowych;
• nieprawidłowe rozliczanie dodatkowej pracy przekraczającej wymiar etatu wynikający z umowy o pracę;
• brak ewidencji czasu pracy pracowników zarządzających, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy oraz wynagradzanych za pracę nadliczbową w porze nocnej w formie ryczałtowej;
• prowadzenie rozbudowanych list obecności zamiast ewidencji czasu pracy;
• brak oznaczenia w ewidencji pracy w porze nocnej, w niedziele czy w nadgodzinach;
• brak dołączania wniosków o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową;
• niezgodność zapisów w ewidencji z innymi dokumentami, np. drukami delegacji, wykresówkami z tachografów, harmonogramami czasu pracy .
Pracodawcy muszą pamiętać, że prowadzenie kart pracy z reguły nie zastępuje prowadzenia kart ewidencji czasu pracy. Prowadzenie kart pracy nie jest obowiązkiem pracodawców, natomiast jest nim prowadzenie kart ewidencji czasu pracy. Karty pracy są dokumentami tworzonymi przez pracodawców, najczęściej kadrowców, którzy ułatwiają sobie w ten sposób rejestracje czasu pracy oraz obliczanie należnego pracownikowi wynagrodzenia .

Konsekwencje nieprowadzenia lub nierzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy
Dolegliwość sankcji uzależniona jest od stopnia naruszenia i podlega ocenie inspektora pracy. Jeżeli nieprawidłowości dotyczą jedynie technicznych braków w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, np. braku zapisu o realizacji przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, inspektor pracy może zastosować jedynie wniosek o prawidłowe prowadzenie ewidencji przez umieszczanie w jej treści wszystkich niezbędnych informacji. Zgodnie z art. 281 Kodeksu pracy naruszanie przepisów o czasie pracy lub nieprowadzenie ewidencji czasu pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Inspektor pracy, stwierdzając takie wykroczenie, może również, w ramach tzw. postępowania mandatowego, nałożyć karę grzywny w wysokości do 2000 zł lub w charakterze oskarżyciela publicznego wystąpić przed sądem grodzkim o nałożenie kary grzywny do wysokości 30 000 zł. Jeżeli z czynności kontrolnych inspektora pracy wynika, że ewidencja została sfałszowana, inspektor pracy może w takiej sytuacji wystąpić do prokuratora z wnioskiem o podejrzenie popełniania przestępstwa. Dalsze czynności uzależnione są od decyzji prokuratora w tej sprawie .
Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 2, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) E. Madejek, Wymiar czasu pracy w 2013 r., „Gazeta Podatkowa” (online), 5 listopada 2012 r., nr 89/2012 (odczyt z 10.11.2013).
7) C. Bodek, A. Lankamer-Prasołek i in., Kontrola pracodawcy przez Państwową Inspekcję Pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) A. Barczewska, Dokumentacja pracownicza w archiwum pracodawcy, http://www.gofin.pl/17,2,101,102707,dokumentacja-pracownicza-w-archiwum-pracodawcy.html (odczyt z 10.11.2013);
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2013.
15) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
16) Jak ustalić wymiar czasu pracy w 2013 r., http://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/312519,Jak-ustalic-wymiar-czasu-pracy-w-2013-roku.html (odczyt z 10.11.2013).

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 10.11.2013):
1) Dokumentacja pracownicza w archiwum pracodawcy, http://www.gofin.pl/17,2,101,102707,dokumentacja-pracownicza-w-archiwum-pracodawcy.html.
2) Jakie informacje powinny być zawarte w ewidencji czasu pracy, http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/91679,jakie_informacje_powinny_byc_zawarte_w_ewidencji_czasu_pracy.html.
3) Wymiar czasu pracy w 2013 r., http://www.aktualnoscikadrowe.pl/czas-pracy--zestawienie-na-caly-2013-r/docs/141_136.
4) Wymiar czasu pracy w 2014 r., http://www.kursy-ksiegowosci.info.pl/index.php/kalendarzekadrowca/205-wymiar-czasu-pracy-w-2014-r.
5) Porady prawne w sprawie ewidencji czasu pracy, http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07063000.htm.
6) Prowadzenie dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej, http://www.podatki.biz/sn_autoryzacja/logowanie.php5/artykuly/prowadzenie-dokumentacji-pracownikow-w-formie-elektronicznej_14_19819.htm?idDzialu=14&idArtykulu=19819.