« Powrót

Rozdział 4. Prawo pracy dla managerów



Obowiązki pracodawcy-managera
Zgodnie ze „Słownikiem języka polskiego” manager to inaczej kierownik, zarządca przedsiębiorstwa . W przepisach prawa pracy nie została uregulowana kwestia definicji i zakresu obowiązków managera. Jednakże w myśl przepisów Kodeksu pracy celowe jest, aby kompetencje i obowiązki managera utożsamiać z pojęciem pracodawcy.

Kim jest pracodawca-manager?
Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Rolę pracodawcy może w zakładzie pracy pełnić manager, czyli osoba biorąca na siebie odpowiedzialność i ryzyko związane z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa.
Pojęciem pokrewnym w stosunku do managera jest pojęcie pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Na podstawie przepisu art. 128 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracownika kierującego jednoosobowo zakładem pracy i jego zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Pracownik ten wykonuje wskazane obowiązki w imieniu pracodawcy najczęściej na podstawie odrębnej umowy – kontraktu menedżerskiego.
Kontrakt menedżerski jest umową nienazwaną, czyli taką, której definicja nie została zawarta w powszechnie obowiązujących przepisach prawnych. Najczęściej do tej umowy stosuje się odpowiednio regulacje dotyczące umowy zlecenia, na podstawie art. 750 Kodeksu cywilnego .
Kontrakt menedżerski jest specyficzną formą zatrudnienia, nieuregulowaną wprost przepisami prawa. Kontrakt ten, podobnie jak umowa o pracę, jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron, w której jedna strona – osoba zatrudniona na podstawie kontraktu menedżerskiego –zobowiązuje się do zarządzania przedsiębiorstwem, a druga strona – właściciel firmy zatrudniającej – zobowiązuje się do wypłaty honorarium za świadczoną pracę . Istota kontraktu sprowadza się do zarządzania przedsiębiorstwem przez wykwalifikowanego managera (zarządcę) w imieniu i na rzecz i ryzyko podmiotu zatrudniającego .
Prawne podstawy świadczenia pracy w polskim systemie prawnym nie są jednorodne i przewidują dwa rodzaje zatrudnienia:
• zatrudnienie pracownicze;
• zatrudnienie niepracownicze .
Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń .
Mimo że kontrakty menedżerskie nie zostały uregulowane w polskim prawie w sposób wyraźny, nie dotyczy to oczywiście ściśle określonych typów jednostek organizacyjnych, umowy o zarządzanie, które są uregulowane w odrębnych przepisach, takich jak np. przedsiębiorstwa państwowe .

Obowiązki pracodawcy-managera w stosunku do pracownika
Klasyfikacja praw i obowiązków stron stosunku pracy (w tym pracodawcy-managera) jest utrudniona ze względu na ich mało przejrzystą strukturę. Część praw i obowiązków ma charakter ogólny, konkretyzowany w wielu przepisach Kodeksu pracy, np. obowiązek pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higienicznych warunków pracy (art. 15 Kodeksu pracy) rozwinięty został m.in. w art. 94 pkt 4, art. 207, art. 2071, art. 2091–2093, 212, 226 Kodeksu pracy. Inne zaś konstruowane są na podstawie całokształtu założeń ustawodawstwa pracy, np. będący wyrazem formalnej równości stron stosunku pracy obowiązek pracodawcy dbania o dobro pracownika (a co najmniej respektowania tego dobra), w którego ramach mieści się m.in. powinność dostarczania pracownikowi informacji i dokumentów (informacji o warunkach zatrudnienia, świadectwa pracy, zaświadczeń o stażu pracy itp.). Natomiast duża grupa obowiązków ma charakter szczegółowy, np. obowiązek przeniesienia do innej pracy kobiety w ciąży (art. 179 Kodeksu pracy), obowiązek wydania świadectwa pracy (art. 97 Kodeksu pracy) .
Ogólnie obowiązki pracodawcy można podzielić na:
• obowiązek poszanowania praw pracownika;
• obowiązek wypłaty wynagrodzenia;
• obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa oraz higieny w pracy;
• obowiązek związany z poszanowaniem prawa do wypoczynku .
Obowiązek poszanowania praw pracownika wynika np. z zasady równego traktowania pracownika w zatrudnieniu na podstawie art. 183a i n. Kodeksu pracy oraz przepisów dotyczących dóbr osobistych uregulowanych przepisami art. 23 Kodeksu cywilnego.
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia wynika wprost z art. 13 Kodeksu pracy. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Ponadto na podstawie art. 85 Kodeksu pracy wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownikowi dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie takie wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
Natomiast obowiązek zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy polega na ponoszeniu odpowiedzialności przez pracodawcę za stan bhp w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy odpowiednim specjalistom.
Pracodawca jest także obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności jest obowiązany:
• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
W ramach dbania o bezpieczne i higieniczne warunki pracy pracodawca jest również obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:
• zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników;
• działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń dla życia i zdrowia;
• pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz do wykonywania działań w zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników.
Z kolei obowiązek poszanowania prawa do wypoczynku dotyczy zapewnienia pracownikom z jednej strony uprawnień urlopowych, a z drugiej – zagwarantowanie określonych, godzinowych norm pracy i odpoczynku . Naruszenie przepisów o czasie pracy lub przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem czy zatrudnianiu młodocianych, a także nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Szczegółowe przepisy dotyczące obowiązków pracodawcy wskazane zostały w poszczególnych rozdziałach Kodeksu pracy. Na podstawie art. 94 k.p. Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany w szczególności:
• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
• prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
• przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Ponadto pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia im dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy. Jest on także obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy.
Do innych obowiązków pracodawcy w stosunku do zatrudnionych pracowników zalicza się:
• przeciwdziałanie mobbingowi;
• szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika;
• przeciwdziałanie dyskryminacji, ze szczególnym uwzględnieniem dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, wiek, płeć, religię, rasę, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną, a także ze względu na rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy;
• systematyczne szkolenia pracowników w zakresie BHP;
• ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników;
• stwarzanie takich warunków pracy, które sprzyjają przystosowaniu się do pożądanego poziomu wykonywania pracy;
• ocena jakości pracy pracowników w sposób sprawiedliwy i obiektywny;
• wydanie świadectwa pracy w wyznaczonym przepisami prawa terminie;
• odpowiadanie za badania lekarskie i ponoszenie całości kosztów powstałych z tego tytułu;
• zapewnienie pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych odpowiednich napojów i posiłków, jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Regulamin pracy
Regulamin pracy to wewnątrzzakładowy akt normatywny wydawany przez pracodawcę, ustalający organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Z punktu widzenia pracodawcy-managera jest to bardzo ważny dokument, dzięki któremu organizuje on w lepszy sposób najważniejsze zasady wykonywania pracy przez zatrudnionych pracowników.
Regulamin pracy tworzy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób. Nie musi go tworzyć pracodawca, u którego pracuje mniej niż 20 pracowników lub który jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym.
Zgodnie z art. 1041 Kodeksu pracy regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
• porę nocną;
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy powinien także zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia z nią treści regulaminu w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca. Wchodzi on w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Rolą pracodawcy jest zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.
Najczęstszymi sposobami podania do wiadomości pracowników treści regulaminu pracy są:
• wywieszenie na tablicy ogłoszeń;
• pozostawienie tekstu regulaminu w miejscu ogólnodostępnym, np. w dziale kadr;
• rozesłanie pracownikom tekstu regulaminu drogą mailową;
• przekazanie tekstu regulaminu pracownikom;
• przekazanie tekstu regulaminu osobom pełniącym funkcje kierownicze, z poleceniem podania go do wiadomości pracowników .
Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
2) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Pigulski, Zatrudnienie cywilnoprawne w praktyce, „Poradnik Gazety Prawnej”, 15-21 listopada 2011 r., nr 43/2011.
6) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2004.
7) M. Maciągowska, Elastyczne formy zatrudniania pracowników, http://www.infor.pl/prawo/praca/formy-zatrudnienia/305307,Elastyczne-formy-zatrudniania-pracownikow.html (odczyt z 3.11.2013).
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
12) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
13) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo PrawniczeLexisNexis, Warszawa 2013.
14) R. Mroczkowska, P. Potocka-Szmoń, Dokumentacja pracownicza 2010, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2010.
15) M. Rotkiewicz, Optymalizacja kosztów pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
16) Z. Szczuka, R. Szelhaus, Prawo pracy, część pierwsza, Europejska Wyższa Szkoła Prawa i Administracji, Warszawa 2009.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 10.11.2013):
1) Obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników: http://praca.gratka.pl/poradnik/art/obowiazki-pracodawcy-wobec-pracownika-9955.html.
2) Wzory regulaminu pracy: http://www.druki.gofin.pl/wzor,469,651,regulamin-pracy-przyklad.html.
3) Przykład regulaminu pracy: http://grafik.rp.pl/grafika2/191022.
4) Obowiązki pracodawcy wobec pracownika: http://www.infor.pl/prawo/praca/pracownik/219974,Obowiazki-pracodawcy-wobec-pracownika.html.
5) Kontrakt menedżerski – wzór: http://www.ekspertbeck.pl/kontrakt-menedzerski-wzor/.
6) Jak napisać kontrakt menedżerski: http://www.jaknapisac.com/articles.php?article_id=161.