« Powrót

Rozdział 5. Odpowiedzialność pracownicza



Odpowiedzialność porządkowa pracowników
Jedną z postaci odpowiedzialności pracowników za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest odpowiedzialność porządkowa przewidziana w art. 108–113 Kodeksu pracy .
Pracowniczą odpowiedzialność porządkową ogólnie określić można jako stan polegający na ponoszeniu przez pracownika ujemnych konsekwencji osobistych lub majątkowych z tytułu zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Kompetentny do jej stosowania jest każdy pracodawca, bez względu na jego formę organizacyjno-prawną i strukturę własności .
Stosownie do art. 100 § 1 Kodeksu pracy pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
• przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
• przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
• dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
• przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
• przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Podstawą uznania zachowania pracownika za przekroczenie porządkowe jest wystąpienie łączne dwóch przesłanek:
1) bezprawne naruszenie przez pracownika porządku (np. naruszenie obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy, spóźniania się do pracy);
2) wina pracownika (umyślność, nieumyślność) .
Jako bezprawne naruszenie obowiązków pracowniczych, z zakresu szeroko pojętego porządku pracy, kwalifikowane są zachowania, do których zalicza się nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku, przepisów BHP i przeciwpożarowych .
Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku obejmuje przede wszystkim naruszenie obowiązku stosowania się do ustalonego czasu pracy (np. nieusprawiedliwione spóźnianie się do pracy, samowolne opuszczanie jej bez uzasadnionych przyczyn, wykonywanie w godzinach pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy oraz niedostosowanie się do ustalonej formy potwierdzania obecności na terenie zakładu w czasie pracy i po jej zakończeniu), reguł zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu (np. stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zakłócanie spokoju w miejscu pracy, niewłaściwe zachowanie się w stosunku do przełożonych) oraz niewykonywanie prawnie skutecznych poleceń przełożonych. Jako naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy należy traktować również wszelkie uchybienia w stosunku do aktów wewnątrzzakładowych, które ten porządek określają, takich jak układ zbiorowy pracy, regulamin pracy. Każde uchybienie w stosunku do szczegółowo skonkretyzowanych w specyficznych warunkach danego pracodawcy organizacyjno-porządkowych powinności pracownika zaliczyć należy zatem do zachowań rodzących odpowiedzialność porządkową .
Drugą przesłanką odpowiedzialności jest wina. Może to być wina umyślna, jak i nieumyślna. Wymierzenie kary jest uzasadnione nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy . Zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę .
Rodzaje kar porządkowych
Kodeks pracy przewiduje w art. 108 dwa rodzaje kar porządkowych:
a) niemajątkowe (upomnienie, nagana);
b) majątkowe (kara pieniężna) .
Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec pracowników sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązku przestrzegania porządku pracy . Kary porządkowej nie należy mylić z innymi środkami prawnymi stosowanymi przez pracodawców, np. zakład pracy może w uzasadnionych przypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy.
W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym .
Za nieprzestrzeganie przez pracownika:
• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
• przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
• przepisów przeciwpożarowych;
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Natomiast pracodawca może zastosować karę pieniężną, ale w ściśle określonych przez Kodeks pracy sytuacjach, czyli za:
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy;
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych;
• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia;
• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Pozostanie pracownika w sądzie jako świadka po złożeniu zeznań na żądanie pełnomocnika procesowego w celu złożenia uzupełniających zeznań lub konfrontacji z innymi świadkami jest okolicznością usprawiedliwiającą jego nieobecność w zakładzie pracy w związku z wezwaniem do sądu, a tym samym wyłączającą przypisanie mu winy i stosowanie wobec niego kary porządkowej .
Katalog kar porządkowych ma charakter wyczerpujący i niemożliwe jest jej rozszerzenie zarówno w indywidualnej umowie o pracę, jak i w układzie zbiorowym pracy . Stanowi to naruszenie w postaci wykroczenia pracodawcy przeciwko prawom pracownika – art. 281 pkt 4 Kodeksu pracy. Grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł może nałożyć w takiej sytuacji inspektor pracy.
Jednakże pracodawca może złagodzić odpowiedzialność pracownika poprzez np. obniżenie górnej granicy kary pieniężnej albo wprowadzenie odpowiedzialności tylko w przypadku wyższych stopni winy (np. wyłącznie przy winie umyślnej) .
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 Kodeksu pracy.
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Postępowanie w sprawie ukarania pracownika
Przepisy art. 109–112 Kodeksu pracy ustanawiają trzy etapy postępowania, których zachowanie w odpowiedniej kolejności decyduje o prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika. Te trzy etapy to:
1) wysłuchanie pracownika;
2) podjęcie decyzji o zastosowaniu kary;
3) zawiadomienie pracownika na piśmie o zastosowanej karze wraz ze wskazaniem rodzaju naruszonego obowiązku .
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli więc wskazane terminy upłyną, to pracodawca nie będzie mógł zastosować odpowiedzialności porządkowej w stosunku do pracownika.
Termin trzech miesięcy liczy się od faktycznego naruszenia, a więc niezależnie od tego, czy i w jakim czasie oraz w wyniku czyjej działalności naruszenie zostało ujawnione. Bieg terminu dwóch tygodni rozpoczyna się natomiast z dniem powzięcia wiadomości o dopuszczeniu się naruszenia przez pracownika, a więc z dniem ujawnienia tego naruszenia, jeżeli jest ono oczywiste, albo z dniem, w którym stwierdzone zostało to naruszenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach niezbędne było dokonanie w tym celu odpowiednich ustaleń .
Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Jeżeli natomiast z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Przepisy nie zastrzegają szczególnej formy dla wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary. Możliwa jest zarówno forma ustna, jak i pisemna. Jeżeli ze względu na specyficzną organizację pracy w danym zakładzie, np. stałe wykonywanie pracy w terenie przez małe zespoły pracowników, przeprowadzenie bezpośredniej rozmowy w celu wysłuchania pracownika jest poważnie utrudnione, możliwe jest wysłuchanie go także w innej formie, np. telefonicznej .
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez niego tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności:
• rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych;
• stopień winy pracownika;
• jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Zarówno kara upomnienia, jak i nagany mają tutaj taką samą rangę prawną i wywołują zbliżone skutki. Pracodawca nie ma obowiązku stosowania gradacji kar porządkowych. Za ciężkie przewinienie pracownik może być od razu ukarany karą nagany, mimo że poprzednio w ogóle nie był karany. Racjonalność karania wymaga jednak od pracodawcy precyzyjnej oceny dolegliwości wybranej kary .
Pracownik ma jednak możliwość kwestionowania decyzji pracodawcy o ukaraniu go jedną z kar porządkowych. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
Sprzeciw może być oparty na zarzutach bezprawności ukarania (naruszono zasady, terminy albo tryb nakładania kar porządkowych lub przekroczenie nastąpiło nie z winy pracownika), bezzasadności (pracownik wcale nie dopuścił się przekroczenia) lub niewspółmierności kary do popełnionego czynu lub do winy. Niepouczenie pracownika o prawie wniesienia sprzeciwu powoduje, że bieg siedmiodniowego terminu nie rozpoczyna się. Termin wniesienia sprzeciwu nie podlega przywróceniu, nawet jeśli pracownik bez swojej winy nie mógł go wnieść, bo np. był chory .
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem. Pracodawca może jednak uwzględnić sprzeciw częściowo, np. poprzez obniżenie kary pieniężnej lub zastosowanie kary łagodniejszego rodzaju (upomnienie zamiast kary pieniężnej) .
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o jego odrzuceniu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia jej przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Kodeks pracy przewiduje możliwość zatarcia nałożonej kary w następujących sytuacjach:
• z mocy prawa w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę;
• wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary;
• po roku nienagannej pracy.
Przez nienaganność rozumie się nieukaranie za naruszenie obowiązków pracowniczych. Do wykreślenia kary niezbędna jest jednak decyzja pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej. Jeżeli mimo nienagannej pracy pracownika zatarcie nie nastąpiło, pracownikowi przysługuje prawo domagania się dokonania takiego zatarcia. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem terminu roku nienagannej pracy. Jednakże Kodeks pracy nie przewiduje wystąpienia z taką inicjatywą samego ukaranego. Może on jednak zwrócić się do pracodawcy, aby uznał karę za niebyłą z „własnej inicjatywy” .
W takiej sytuacji karę uważa się wtedy za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika.
Odpowiedzialność dyscyplinarna
Odmiennie kształtuje się odpowiedzialność pracownicza na podstawie tzw. pragmatyk służbowych, czyli aktów stanowiących źródło prawa pracy w szeroko rozumianej sferze publicznej (administracji państwowej, samorządowej, organach kontroli państwowej, sądownictwie, prokuraturze, oświacie, szkolnictwie wyższym oraz instytucjach naukowych) .
Odpowiedzialność porządkowa uregulowana przepisami Kodeksu pracy dotyczy wszystkich naruszeń dokonanych przez pracowników, o ile przepisy szczególne – tzw. pragmatyki służbowe – nie unormowały tego odrębnie, np. ustawa o pracownikach samorządowych . W takich przypadkach nie stosuje się przepisów ogólnych Kodeksu pracy.
Odpowiedzialność dyscyplinarną ponoszą m.in.: lekarz, architekt, inżynier budownictwa, urbanista, prokurator, funkcjonariusz straży granicznej, funkcjonariusz straży celnej, sędzia, referendarz sądowy, funkcjonariusz policji, biegły rewident, nauczyciel mianowany i dyplomowany, urzędnik służby cywilnej, pracownik służby cywilnej, radca prawny, adwokat, komornik sądowy i notariusz.
Zasady postępowania dyscyplinarnego są następujące:
• problematyka odpowiedzialności dyscyplinarnej jest niezwykle obszerna, a jej źródła znajdują się w licznych pragmatykach służbowych;
• procedury postępowania w sprawach dyscyplinarnych poszczególnych grup zawodowych są zasadniczo podobne;
• charakterystyczne dla odpowiedzialności dyscyplinarnej jest to, że o sankcjach orzekają specjalnie do tego powołane organy, które wymierzają sprawiedliwość poza strukturami sądownictwa powszechnego;
• nazewnictwo tych organów jest bardzo różne, ale na ogół występują one pod postacią właściwych dla danego zawodu izb, komisji oraz sądów dyscyplinarnych;
• postępowanie przed tymi organami jest na ogół dwuinstancyjne;
• rozstrzygnięcia podejmowane przez tego rodzaju organy z reguły podlegają kontroli sądownictwa powszechnego .
Różnice między odpowiedzialnością porządkową a dyscyplinarną są następujące :

Różnice pomiędzy odpowiedzialnością dyscyplinarną a kodeksową odpowiedzialnością porządkową
Odmienny jest tryb stosowania kar dyscyplinarnych (dwuinstancyjne komisje dyscyplinarne), gdzie o sankcjach orzekają specjalnie do tego powołane organy (komisje, sądy dyscyplinarne itp.) Kary porządkowe nakłada na pracownika pracodawca
Zdecydowanie obszerniejszy i zróżnicowany dla poszczególnych grup zawodowych katalog kar dyscyplinarnych, z których warto wymienić choćby:
·wyznaczenie na niższe stanowisko służbowe
·obniżenie stopnia w służbach mundurowych
·wydalenie ze służby
·pozbawienie prawa prowadzenia kancelarii w zawodach prawniczych
·zawieszenie w czynnościach zawodowych
·zwolnienie z pracy
·zakaz zajmowania wyższych stanowisk
·pozbawienie prawa do awansu
Występują trzy rodzaje kar porządkowych:
·upomnienie
·nagana
·kara pieniężna

Katalog kar jest niejednolity i kształtuje się różnie w zależności od pragmatyki służbowej. Obejmuje on kary upomnienia, nagany, nagany z ostrzeżeniem, potrącenia części wynagrodzenia, przeniesienia na niższe stanowisko, zawieszenia i wydalenia ze służby .

Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
4) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
5) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2013.
6) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
7) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
8) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
9) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
10) Z. Szczuka, R. Szelhaus, Prawo pracy, część pierwsza, Europejska Wyższa Szkoła Prawa i Administracji, Warszawa 2009.
11) D. Klucz, Odpowiedzialność pracownicza, http://www.gazetaprawna.pl/encyklopedia/praca/hasla/334649,odpowiedzialnosc_pracownicza.html (odczyt z 29.10.2013).
12) K. Wrońska-Zblewska, Odpowiedzialność porządkowa a materialna pracownika, http://www.ekspertbeck.pl/odpowiedzialnosc-porzadkowa-i-materialna-pracownika/ [odczyt z 29.10.2013].
13) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2004.
14) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 2, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 30.10.2013):
1)Odpowiedzialność pracownicza, http://www.gazetaprawna.pl/encyklopedia/praca/hasla/334649,odpowiedzialnosc_pracownicza.html.
2)Odpowiedzialność porządkowa i materialna pracownika, http://www.ekspertbeck.pl/odpowiedzialnosc-porzadkowa-i-materialna-pracownika/.
3)Odpowiedzialność porządkowa pracownika, http://www.infor.pl/prawo/praca/pracownik/313585,Odpowiedzialnosc-porzadkowa-pracownika.html.
4)Zasady odpowiedzialności pracownika – odpowiedzialność porządkowa, materialna i za mienie powierzone, http://www.podatki.biz/sn_autoryzacja/logowanie.php5/artykuly/10_16909.htm?idDzialu=10&idArtykulu=16909.
5)Odpowiedzialność porządkowa pracownika, http://szulikowski.blog.onet.pl/2012/12/07/abc-prawa-odpowiedzialnosc-porzadkowa-pracownika/.
6) Odpowiedzialność porządkowa pracowników na podstawie Kodeksu pracy: http://zpp.net.pl/na-biezaco/prawo/run,odpowiedzialnosc-porzadkowa-pracownikow-na-podstawie-przepisow-kodeksu-pracy,article,355.html