« Powrót

Rozdział 7. Uprawnienia związane z rodzicielstwem – regulacje prawne



Urlop macierzyński i rodzicielski
Przepisy Kodeksu pracy w dziale ósmym określają przepisy dotyczące uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem. Gwarantują one w przypadku opieki i wychowywania dziecka dodatkowe uprawnienia matce oraz, w przypadkach wskazanych w ustawie, także ojcu narodzonego dziecka.
Nowelizacją Kodeksu pracy z 28 maja 2013 r. wprowadzono wiele istotnych zmian związanych z uprawnieniami rodzicielskimi. Ustawa weszła w życie 17 czerwca 2013 r. i dotyczy pracowników, których dzieci urodziły się lub urodzą, poczynając od tego dnia (albo począwszy od tego dnia zostały lub zostaną przyjęte na wychowanie) oraz którzy w tym dniu przebywali na podstawowym lub dodatkowym urlopie macierzyńskim (urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego lub dodatkowym urlopie na takich warunkach) udzielonym na zasadach obowiązujących przed 17 czerwca 2013 r. Ponadto nowelizacja dotyczy pracowników, których dzieci urodziły się po 31 grudnia 2012 r. (lub zostały po tym dniu przyjęte na wychowanie), a którzy do dnia 16 czerwca 2013 r. włącznie skończyli już korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego) .
Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży
Na pracodawcy spoczywają szczególne obowiązki związane z rodzicielstwem zatrudnionych przez niego pracowników. Zaczynają się one już w okresie ciąży. Stosunek pracy kobiet w ciąży podlega, co do zasady, szczególnej ochronie, co polega przede wszystkim na:
• zakazie wypowiadania przez pracodawcę i rozwiązywania umów o pracę;
• zakazie zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego;
• zakazie rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika;
• przedłużeniu do dnia porodu czasu trwania terminowej umowy o pracę .
Warto zwrócić szczególną uwagę na przepisy dotyczące zakazu rozwiązywania umów o pracę z kobietami w ciąży. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Nie dotyczy to jednak pracownicy zatrudnionej w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Ponadto umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (przywilej ten nie dotyczy jednak umowy na zastępstwo).
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży obowiązuje również w przypadku, gdy w momencie wypowiedzenia umowy pracownica nie była jeszcze w ciąży albo nie wiedziała o swoim stanie, natomiast była w ciąży w terminie rozwiązania umowy. Jeżeli więc pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę, a następnie po tym fakcie przedstawi ona stosowne zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży, pracodawca ma obowiązek cofnąć oświadczenie woli o wypowiedzeniu. W przeciwnym wypadku przysługują jej roszczenia związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę .
Ochrony stosunku pracy nie stosuje się w przypadku:
• przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest wtedy obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Co istotne, w razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługuje, mimo zwolnienia, zasiłek macierzyński. Okres pobierania zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Datą ogłoszenia upadłości jest data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości. Natomiast w przypadku likwidacji nie chodzi tutaj o całkowitą likwidację pracodawcy, lecz o ogłoszenie likwidacji. Nie uznaje się za likwidację m.in.:
• przejęcia zakładu w całości lub jego części przez inny zakład;
• likwidacji niektórych jednostek zakładu w ramach przeprowadzonej reorganizacji;
• zmiany formy prawnej pracodawcy (np. przekształcenie spółki jawnej w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością) .
Mimo że pracodawca w okresie ciąży pracownicy nie może dokonać zmiany warunków pracy i płacy, to na podstawie art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych przewiduje się jeden wyjątek.
Ustawa o zwolnieniach grupowych stanowi, że pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników może dokonywać zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie może jednak rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży lub na urlopie macierzyńskim. Jednakże w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownicy w okresie ciąży w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Ochrona kobiet w ciąży to również zakazy zatrudniania w określonych porach oraz systemach czasu pracy. Ochrona ta polega na:
• zakazie bezwzględnym zatrudniania w porze nocnej;
• zakazie bezwzględnym zatrudniania w godzinach nadliczbowych;
• zakazie bezwzględnym zatrudniania powyżej ośmiu godzin na dobę w systemach i rozkładach czasu pracy wskazanych w art. 135–138, 143 i 144 Kodeksu pracy;
• zakazie względnym delegowania poza stałe miejsce pracy;
• zakazie względnym zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy;
• konieczności udzielania zwolnień na badania .
Bezwzględność zakazu polega na tym, że pracodawca nie może, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę, zatrudnić jej w nocy i w godzinach nadliczbowych. Natomiast zakaz względny oznacza dopuszczalność delegowania kobiety w ciąży poza stałe miejsce pracy, a także możliwość zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy, w przypadku wyrażenia przez nią na to uprzedniej zgody. Dla celów dowodowych zgoda powinna zachować formę pisemną .
Obowiązki pracodawcy w stosunku do pracownicy w ciąży powstają od początku ciąży. Ochrona ta jest kontynuowana w znacznym zakresie także w czasie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, aż do jego ukończenia, jak i w pewnym zakresie w trakcie trwania urlopu wychowawczego .
Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Oznacza to, że udokumentowanie stanu ciąży należy do lekarza, który wystawia odpowiednie zaświadczenie lekarskie. Rozporządzenie Ministra Zdrowia określa szczegółowo tryb i sposób wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią .
Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Przepisy Kodeksu pracy w art. 1781 oraz 179 zawierają regulacje ochronne dotyczące zakazu wykonywania prac wzbronionych.
Przedsiębiorcy zatrudniający pracownicę w porze nocnej są obowiązani na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza tą porą, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w tej porze. W razie braku takich możliwości pracodawca powinien zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, jednakże z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Gdyby przeniesienie pracy powodowało obniżenie wynagrodzenia, przedsiębiorca powinien wypłacić pracownicy stosowny dodatek wyrównawczy.
Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia , wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest również w takich sytuacjach obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Z kolei w przypadku zatrudniania pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach o pracach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia pracodawca powinien dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli jednak dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Powyższe zasady stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.
W razie gdy:
• zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy;
• skrócenie czasu pracy;
• przeniesienie pracownicy do innej pracy;
– powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Ważne, aby pracodawca pamiętał, że pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Urlop macierzyński
Urlop macierzyński jest podstawowym uprawnieniem wynikającym z urodzenia dziecka przez pracownika-matkę. Część przysługującego urlopu może jednak w określonych wypadkach wykorzystać pracownik – ojciec dziecka.
Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Urlop macierzyński realizuje dwa cele. Chodzi tutaj o zapewnienie dziecku stosownej opieki w pierwszych miesiącach jego życia oraz o regenerację sił kobiety po porodzie. Urlop macierzyński należy więc wykorzystać w naturze, co oznacza, że nie ma możliwości wypłacenia pracownicy w zamian ekwiwalentu pieniężnego. Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego pracownica może natomiast zrezygnować z jego pozostałej części, pod warunkiem jednak, że będzie go kontynuował pracownik-ojciec (na jego pisemny wniosek). „Podzielenie się” urlopem macierzyńskim przez rodziców może np. wynikać z sytuacji ekonomicznej danej osoby .

Prawo do urlopu macierzyńskiego jest niezależne od:
• rodzaju zawartej umowy o pracę;
• stażu pracy;
• wymiaru czasu pracy .
Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownicy w trakcie okresu zatrudnienia w związku z urodzeniem dziecka. Istotny jest więc tutaj fakt urodzenia dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy. Uprawnienie do urlopu zależy więc od tego, czy pracownica po porodzie nadal jest zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Ponadto urlop macierzyński nie przysługuje osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Jest to uprawnienie ściśle pracownicze, związane z posiadaniem statusu pracownika .
Nie więcej niż sześć tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu. Po porodzie natomiast przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed nim aż do wyczerpania ustawowego wymiaru urlopu.

Przykład
Pani Dorota w związku z ciążą i urodzeniem jednego dziecka wykorzystała przed porodem cztery tygodnie urlopu macierzyńskiego. Oznacza to, że po porodzie będzie mogła skorzystać maksymalnie z 16 kolejnych tygodni tego urlopu.
Wniosek o przedporodową część urlopu macierzyńskiego ciężarna pracownica ma prawo przedstawić pracodawcy z dnia na dzień. W tej sytuacji nie ma bowiem ustawowego obowiązku złożenia wniosku szefowi z precyzyjnie ustalonym wyprzedzeniem (brak terminu w przepisach Kodeksu pracy na dokonanie tej czynności). Trzeba także pamiętać, że ani lekarz, ani pracodawca nie może wysłać pracownicy na przymusowy urlop macierzyński przed porodem. Decyzja w tym zakresie należy tylko do kobiety. Jednak jeżeli lekarz uzna, że pracownica nie jest niezdolna do pracy, może odmówić wystawienia jej zwolnienia lekarskiego nawet na kilka dni przed porodem .
Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest w takim wypadku dzień porodu.
Urlop macierzyński wiąże się ściśle z porodem, a pracownica-kobieta ma obowiązek przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie w tym zakresie. W związku z tym należy odróżnić urodzenie dziecka (żywego lub martwego) od poronienia. Za poród uważa się zakończenie ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Ma to swoje konsekwencje w prawie do określonego świadczenia z ubezpieczeń społecznych oraz w prawie do urlopu macierzyńskiego. W razie poronienia pracownicy-matce przysługuje bowiem tylko zasiłek chorobowy, a w przypadku urodzenia dziecka zasiłek macierzyński oraz urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni. W przepisach Kodeksu pracy nie uregulowano kwestii aborcji. Wyrażany jest jednak pogląd, że aborcję należy traktować jako poronienie .
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy. Do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

Przykład
Pani Aleksandra w związku z ciążą i urodzeniem jednego dziecka wykorzystała przed porodem trzy tygodnie urlopu macierzyńskiego, natomiast po porodzie była na macierzyńskim przez 12 kolejnych tygodni. Oznacza to, że po wykorzystaniu tego okresu pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek, przysługuje prawo do niewykorzystanych przez matkę pięciu tygodni tego urlopu.
Są jednak sytuacje, kiedy pracownica-matka nie może wykorzystać w pełnym wymiarze przysługującego jej urlopu macierzyńskiego. W takim wypadku przepisy Kodeksu pracy bezpośrednio wskazują sytuacje, kiedy pracownik-ojciec może skorzystać z pozostałej części tego urlopu. Łączny wymiar udzielonego w ten sposób urlopu macierzyńskiego nie może przekroczyć jednak ustawowego wymiaru takiego urlopu.
1. Pierwszą z takich sytuacji jest rezygnacja pracownicy z urlopu z powodu jej stanu zdrowia. Po wykorzystaniu przez nią po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze ośmiu tygodni pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. W takim przypadku urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.
2. Szczególna sytuacja ma także miejsce w razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego. Pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje wtedy prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
3. Z kolei w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka:
a) przed upływem ośmiu tygodni życia – pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze ośmiu tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres siedmiu dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
b) po upływie ośmiu tygodni życia – pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres siedmiu dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Urodzenie martwego dziecka należy odróżnić od poronienia. Tylko urodzenie martwego dziecka oraz zgon dziecka w okresie pierwszych ośmiu tygodni życia przesądza o uprawnieniu do urlopu macierzyńskiego w wymiarze ośmiu tygodni po porodzie, nie mniej jednak niż siedem dni od dnia zgonu dziecka .
4. Urlop macierzyński dla matki ulega także modyfikacji, kiedy w razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie osiem tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala. Nie ma więc obowiązku wykorzystywania od razu po porodzie co najmniej 14 tygodni takiego urlopu.
5. Jeżeli natomiast matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż osiem tygodni.
Pracodawca powinien po zakończeniu:
• urlopu macierzyńskiego;
• urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• dodatkowego urlopu macierzyńskiego;
• dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
• urlopu ojcowskiego;
• urlopu rodzicielskiego;
– dopuścić do pracy pracownika na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Przykład
Pani Agata przed urlopem macierzyńskim pracowała na stanowisku księgowej. Jednakże podczas jej nieobecności firma przeszła reorganizację i stanowisko księgowej zostało zlikwidowane. Pani Agata po urlopie może więc wrócić jedynie na stanowisko starszej księgowej, które jest stanowiskiem najwyższym w obecnej hierarchii przedsiębiorstwa (zamiast stanowiska księgowej). Mimo że pensja na tym stanowisku jest wyższa o kilkaset złotych, pracodawca nie może obniżyć pani Agacie miesięcznego wynagrodzenia.
Jeśli na dawnym stanowisku pracownicy w okresie, kiedy korzystała z urlopu macierzyńskiego czy dodatkowego macierzyńskiego, doszło do podwyżki wynagrodzenia, to gdy przychodzi do firmy, otrzymuje tę zwiększoną pensję. Potwierdza to sformułowanie tego przepisu gwarantujące, że powracającego trzeba przyjąć za wynagrodzeniem, jakie otrzymałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Niezależnie jednak od tego, jaką ostatecznie posadę zajmie powracający po pojawieniu się w firmie, jego wynagrodzenie nie może być niższe od przysługującego aktualnie na posadzie, którą miał przed urlopem . Należy więc zawsze uwzględniać wszelkie zmiany w wysokości miesięcznej pensji, które miały miejsce podczas nieobecności pracownika korzystającego z uprawnień rodzicielskich.

Przykład
Pan Tomasz przed skorzystaniem z urlopu rodzicielskiego zarabiał brutto 3500 zł. Pracownik, który zastępował pana Tomasza, zarabiał o 300 zł więcej. Wracając do pracy z urlopu, pan Tomasz powinien więc zarabiać kwotę 3800 zł miesięcznie.
Dodatkowy urlop macierzyński
Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownicy (zarówno matka, jak i ojciec dziecka) mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do sześciu tygodni – w przypadku gdy wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
2) do ośmiu tygodni – w przypadkach gdy wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. W myśl Kodeksu pracy udziela się go na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest oczywiście obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. We wniosku o udzielenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego należy przede wszystkim określić termin jego zakończenia, a w przypadku gdy wniosek dotyczy drugiej części dodatkowego urlopu macierzyńskiego – termin zakończenia pierwszej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu.
Ważne jest, aby dodatkowy urlop macierzyński był wykorzystany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Oznacza to, że między tymi okresami nie może być ani jednego dnia przerwy. Przy składaniu więc wniosku o dodatkowy urlop należy jako pierwszy dzień urlopu wskazać dzień następujący po ostatnim dniu podstawowego urlopu macierzyńskiego.

Przykład
Pani Elżbiecie ostatni dzień urlopu macierzyńskiego przypada w dniu 30 października. Chce ona jednak skorzystać także z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Dlatego też we wniosku o taki urlop powinna zaznaczyć, że rozpocznie go w dniu 1 listopada, mimo że jest to dzień ustawowo wolny od pracy.
Jeśli po podstawowym urlopie macierzyńskim pracownica skorzysta z jakiegoś innego uprawnienia (np. dwa dni opieki nad dzieckiem albo urlop wypoczynkowy), to nie będzie mogła skorzystać z dodatkowego sześciotygodniowego wolnego .
Kodeks pracy zawiera także możliwość łączenia korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku informuje pracownika na piśmie.
Urlop rodzicielski
Urlop rodzicielski został wprowadzony do Kodeksu pracy całkiem niedawno, wskutek nowelizacji z dnia 28 maja 2013 r. Nowa instytucja prawna obowiązuje od 17 czerwca 2013 r. Urlop rodzicielski stanowi kontynuację sprawowania opieki przez pracujących rodziców nad małym dzieckiem i pozwala wydłużyć ten okres o dodatkowe 26 tygodni.
Kodeks pracy w art. 1821a stanowi, że pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze (np. 20 tygodni na jedno dziecko przy jednym porodzie) – niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż osiem tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze wielokrotności tygodnia.
Co istotne, z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice dziecka, także w tym samym czasie. W takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekraczać wymiaru 26 tygodni.
Przykład
Pracownica-matka złożyła wniosek o urlop rodzicielski w wymiarze 13 tygodni. Jednocześnie wniosek o tej samej treści u swojego pracodawcy złożył pracownik-ojciec dziecka. Oznacza to, że rodzice wspólnie, w tym samym czasie korzystając z urlopu rodzicielskiego, wykorzystają go w pełnym wymiarze.
Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Podobnie jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.
We wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego określa się termin zakończenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego, a w przypadku gdy wniosek dotyczy kolejnej części urlopu rodzicielskiego – termin zakończenia poprzedniej części tego urlopu oraz okres dotychczas wykorzystanego urlopu. Pracownik składający wniosek dołącza do niego pisemne oświadczenie o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku przez drugiego z rodziców dziecka albo o okresie, w którym drugi z rodziców dziecka zamierza korzystać z tego urlopu w okresie objętym wnioskiem.
Przykład
Pani Marta złożyła pracodawcy pisemny wniosek o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w wymiarze sześciu dni. Pracodawca nie może uwzględnić takiego wniosku, ponieważ narusza on przepisy Kodeksu pracy dotyczące wymiaru takiego urlopu. Urlop rodzicielski można wykorzystywać w tygodniach, a nie w dniach, przy czym minimalny wymiar jednej jego części nie może być krótszy niż osiem tygodni.

Przykład
Pan Andrzej prowadzi działalność gospodarczą i jako ojciec nowo narodzonego dziecka chce skorzystać z ośmiu tygodni urlopu rodzicielskiego (wraz z matką, która jest pracownikiem). Niestety, urlop rodzicielski przysługuje tylko pracownikowi i nie mają do niego prawa osoby prowadzące działalność gospodarczą.
Złożenie wniosku o uprawnienia związane z rodzicielstwem
Pracownica lub pracownik-ojciec mogą składać pisemne wnioski o dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski za każdym razem w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
Innym sposobem uzyskania uprawnień rodzicielskich jest złożenie jednorazowego wniosku w ciągu określonego czasu po porodzie.
Zgodnie z art. 1791 Kodeksu pracy pracownica, nie później niż 14 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej, bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po takim urlopie – urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić jej wniosek.
W przypadku złożenia takiego wniosku pracownica może zrezygnować z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. Składa ona wtedy pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Na takich samych zasadach pracownik-ojciec wychowujący dziecko może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części takiego urlopu. Pracodawca również jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko.
Podobnie jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica może zrezygnować z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części i powrócić do pracy. Składa pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z korzystania z urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed przystąpieniem do pracy (pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy).
Także pracownik-ojciec wychowujący dziecko na takich samych zasadach może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w całości lub w części, w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo z części takiego urlopu. Także i w tej sytuacji pracodawca nie ma nic do powiedzenia i musi taki wniosek zaakceptować. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko może zrezygnować z korzystania z części dodatkowego urlopu macierzyńskiego albo z części urlopu rodzicielskiego.

Urlop ojcowski
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż:
1) do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia;
2) do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.
Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca nie ma tutaj wyjścia – jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. W przypadku urlopu ojcowskiego nie ma znaczenia liczba dzieci urodzonych podczas jednego porodu. Jest on zawsze taki sam, czyli w wymiarze dwóch tygodni.
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego
Przepisy Kodeksu pracy przewidują analogiczne uprawnienia rodzicielskie także dla tych pracowników, którzy przysposabiają dziecko lub przyjmują je na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (z wyjątkiem rodziny zawodowej).
Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka;
2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci;
3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci;
4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci;
5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.
Ustawodawca wprowadził jednak pewne ograniczenie związane z korzystaniem z urlopu macierzyńskiego. Pracownik-opiekun ma więc prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia.
Jeżeli natomiast pracownik przyjął dziecko w wieku do siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10. roku życia, ma on prawo do dziewięciu tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. W przepisie tym uregulowano sytuację, gdy nie jest możliwe wykorzystanie pełnego wymiaru urlopu przed ukończeniem przez dziecko siódmego (ewentualnie 10.) roku życia. Przepis ten gwarantuje bowiem pracownikowi urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze dziewięciu tygodni .
Pracownik, który wnioskuje o adopcję dziecka lub będzie je wychowywał w ramach rodziny zastępczej, ma także prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:
1) do sześciu tygodni – w przypadku podstawowego urlopu w wymiarze 20 tygodni;
2) do ośmiu tygodni – w przypadkach podstawowego urlopu w wymiarze 31, 33, 35 i 37 tygodni;
3) do trzech tygodni – w przypadku urlopu podstawowego w wymiarze dziewięciu tygodni.
Pracownik ten po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego ma także prawo skorzystać na takich samych zasadach z dodatkowych uprawnień rodzicielskich, jakie wynikają z faktu urodzenia dziecka i są gwarantowane przepisami Kodeksu pracy. Chodzi tu m.in. o szczególną ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy, prawo otrzymania zasiłku macierzyńskiego, prawo gwarancji powrotu do pracy po urlopie.
Pracownik, nie później niż 14 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po takim urlopie – także urlopu rodzicielskiego w pełnym ustawowym wymiarze. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić jego wniosek.
W doktrynie i piśmiennictwie podkreśla się, że urlopy dla pracowników-opiekunów dziecka mogą stanowić pozytywny bodziec do przyjmowania małych dzieci na wychowanie w środowisku rodzinnym pracowników. Wymiar tego urlopu jest bowiem dość znaczny. Zwraca się jednak uwagę na redukcję omawianych urlopów z uwagi na granicę wieku dziecka do lat siedmiu (wyjątkowo do lat 10). Preferencja w tym zakresie dotyczy więc przyjmowania na wychowanie najmłodszych wiekiem dzieci, co z pewnością rzutuje na możliwość pełnego wykorzystania tych urlopów. Korzystanie z tych urlopów wiąże się ściśle z pewnymi procedurami formalnoprawnymi (np. złożenie wniosku do sądu o przysposobienie). Zainteresowany pracownik powinien chociażby złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu danego urlopu, zawierający oświadczenie o spełnieniu przesłanek wymaganych przepisami prawa do jego nabycia. Może także przedstawić potwierdzenie z sądu, że wystąpił z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia .

Przykład
Czy pracownik – przyszły ojciec adopcyjny dziecka może dzielić przysługujący mu dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego z biologiczną mamą tego dziecka, a jego żoną?
Nie, jeżeli pracownik przysposabia dziecko swojej małżonki, to tylko jemu przysługuje urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopy takie należą się bowiem osobom z tytułu przyjęcia dziecka na wychowanie, a nie z tytułu jego narodzin. Zatem biologicznej mamy dziecka prawo do takich urlopów w ogóle nie dotyczy. Jeśli jest ona pracownicą, to z racji urodzenia dziecka ma prawo do podstawowego oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego .
Zasiłek macierzyński
Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.
Wysokość otrzymywanego zasiłku macierzyńskiego zależy od wyboru ścieżki uzyskiwania urlopów związanych z urodzeniem się dziecka.
Nowe przepisy wprowadzają dwa rozwiązania:
• w przypadku złożenia, nie później niż 14 dni po porodzie, wniosku do pracodawcy o udzielenie bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze, a bezpośrednio po nim – urlopu rodzicielskiego, również w pełnym wymiarze, wówczas przez cały ten czas zasiłek będzie wynosił 80%;
• W przypadku gdy takiego wniosku się nie złoży, wysokość zasiłku będzie wynosić 100% za okres podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 60% za okres urlopu rodzicielskiego.
W przypadku gdy wniosek o dodatkowy urlop macierzyński złoży się w terminie późniejszym niż 14 dni od dnia porodu (a wniosek o urlop rodzicielski razem z tym wnioskiem lub nie później niż 14 dni przed zakończeniem dodatkowego urlopu macierzyńskiego), wysokość zasiłku wynosić będzie 100% za okres podstawowego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz 60% za okres urlopu rodzicielskiego .

Przykład
Pracownica złożyła jednorazową deklarację o skorzystaniu z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Jednak w trakcie urlopu dodatkowego zrezygnowała z całości urlopu rodzicielskiego, gdyż chce wrócić do pracy. Oznacza to, że w związku z rezygnacją z urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze będzie jej wypłacone wyrównanie zasiłku macierzyńskiego za okres podstawowego urlopu macierzyńskiego i okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego do 100% podstawy wymiaru.

Maksymalny czas trwania uprawnień związanych z rodzicielstwem wynosi :
1) w przypadku urodzenia jednego dziecka:
• do 52 tygodni (w tym 20 tygodni macierzyńskiego, sześć tygodni dodatkowego macierzyńskiego i do 26 tygodni rodzicielskiego);
2) w przypadku urodzenia dwojga dzieci:
• do 65 tygodni (w tym 31 tygodni macierzyńskiego, osiem tygodni dodatkowego macierzyńskiego i do 26 tygodni rodzicielskiego);
3) w przypadku urodzenia trojga dzieci:
• do 67 tygodni (w tym 33 tygodni macierzyńskiego, sześć tygodni dodatkowego macierzyńskiego i do 26 tygodni rodzicielskiego);
4) w przypadku urodzenia czworga dzieci:
• do 69 tygodni (w tym 35 tygodni macierzyńskiego, sześć tygodni dodatkowego macierzyńskiego i do 26 tygodni rodzicielskiego);
5) w przypadku urodzenia pięciorga dzieci i więcej:
• do 71 tygodni (w tym 37 tygodni macierzyńskiego, sześć tygodni dodatkowego macierzyńskiego i do 26 tygodni rodzicielskiego).
Rodzicielskie przywileje przed zmianami i po nich :

Uprawnienie Do 17 czerwca 2013 r. Od 17 czerwca 2013 r.
Urlop macierzyński podstawowy – sposób wykorzystania przed porodem Co najmniej dwa tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu Nie więcej niż sześć tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać przed przewidywaną datą porodu
Wymiar urlopu macierzyńskiego podstawowego 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie
Urlop macierzyński dodatkowy – sposób udzielania Jednorazowo – w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego Jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności
Wymiar urlopu macierzyńskiego dodatkowego Do czterech tygodni przy urodzeniu jednego dziecka
Do sześciu tygodni przy wielorakim porodzie
Do sześciu tygodni przy urodzeniu jednego dziecka
Do ośmiu tygodni przy wielorakim porodzie
Urlop macierzyński dodatkowy – termin na złożenie wniosku Pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu Pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu
Urlop rodzicielski Brak Do 26 tygodni – niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w trzech częściach, z których żadna nie może być krótsza niż osiem tygodni, przypadających bezpośrednio jedna po drugiej – w wymiarze wielokrotności tygodnia
Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie
Nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie
31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie
33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie
35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie
37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie
Nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
Dodatkowy urlop na warunkach macierzyńskiego Do sześciu tygodni przy przyjęciu jednego dziecka
Do ośmiu tygodni przy przyjęciu wielu dzieci
Do trzech tygodni przy przyjęciu dziecka w wieku do siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
Do sześciu tygodni przy przyjęciu jednego dziecka
Do ośmiu tygodni przy przyjęciu wielu dzieci
Do trzech tygodni przy przyjęciu dziecka w wieku do siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
Urlop ojcowski Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż:
do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia
do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż:
do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia
do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko siódmego roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia
Łączenie etatu z urlopem Tylko z dodatkowym macierzyńskim
Łączenie wykonywania pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy
Na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy
Pracodawca musiał uwzględnić wniosek pracownicy
Z dodatkowym macierzyńskim oraz z rodzicielskim
Łączenie wykonywania pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy
Na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownik wskazuje wymiar czasu pracy, oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy
Pracodawca może odrzucić wniosek pracownika ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika
O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika na piśmie


Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 3, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) A. Abramowska, Nad kołyską dziecka może stanąć raz mama, raz tata, „Rzeczpospolita”, 27 czerwca 2013 r., nr 148/2013.
7) M. Rotkiewicz, Świadczenia chorobowe, opiekuńcze i macierzyńskie, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
8) A. Abramowska, Ile dodatkowego czasu z maluchem, „Rzeczpospolita”, 27 czerwca 2013 r., nr 148/2013.
9) T. Zalewski, Dodatkowy macierzyński jest dłuższy o dwa tygodnie, „Dziennik Gazeta Prawna”, 17 czerwca 2013 r., nr 115/2013.
10) G. Ordak, Rodzicielskie przywileje przed i po zmianach, „Rzeczpospolita”, 27 czerwca 2013 r., nr 148/2013.
11) E. Wronikowska, Akty wykonawcze do Kodeksu pracy, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2013.
15) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2004.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 25.10.2013):
1) Baza wiedzy na temat nowych uprawnień rodzicielskich: http://www.rodzicielski.gov.pl/.
2) Porady prawne dotyczące rodzicielstwa: http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07065000.htm.
3) Uprawnienia rodzicielskie w 2014 r.: http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/uprawnienia_rodzicielskie/artykuly/673429,uprawnienia_rodzicielskie_w_2014_r.html.
4) Dodatkowe uprawnienia pracownicze dla pracownika-ojca: http://www.urlopypracownicze.pl/artykul,83,3295,dodatkowe-uprawnienie-rodzicielskie-dla-pracownika-ojca.html?gclid=CI3bzuOkuLoCFQ1f3godO3UAWA.
5) Uprawnienia rodzicielskie pracowników oświaty: http://www.portaloswiatowy.pl/porady/uprawnienia-rodzicielskie-pracownikow-oswiaty.