« Powrót

Rozdział 8. Prawne aspekty mobbingu w miejscu pracy, kształtowanie warunków pracy w świetle przepisów antydyskryminacyjnych



1. Czym jest mobbing?
Mobbing to forma przemocy psychicznej stosowana wobec pracownika przez osoby współpracujące z nim (kolegów, przełożonych, podwładnych), której ofiara poddawana jest uporczywie przez pewien okres (wg H. Leymanna z częstotliwością przynajmniej raz w tygodniu i przez okres przynajmniej pół roku) oraz która zwykle charakteryzuje się różnorodnością zachowań oprawców .
Geneza pojęcia „mobbingu” sięga lat 50. XX w. i związana jest z dziedziną nauki zupełnie inną niż prawo. Zostało ono po raz pierwszy użyte przez ekologa, Konrada Lorenza, dla opisania sytuacji, w której jeden osobnik danego gatunku atakowany był przez grupę przedstawicieli tego samego gatunku .
Współczesne pojmowanie mobbingu, tj. dotyczące sytuacji nękania w miejscu pracy, jest zjawiskiem stosunkowo nowym. Pierwsza publikacja dotycząca nękania pracowników w miejscu pracy pojawiła się w roku 1976, po raz pierwszy sytuację taką pojęciem „mobbingu” określił w roku 1984 H. Leymann . Lat 70. XX w. sięga również historia prawnych regulacji mobbingu w ustawodawstwach europejskich. Prekursorem w tej dziedzinie była Szwecja, w wielu państwach Europy (Francja, Belgia, Wielka Brytania) podobne regulacje zaczęły pojawiać się na początku XXI w.
Mobbing jest obecnie ważnym problemem społecznym na całym świecie. Większość państw ma regulacje prawne mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, jest ono również przedmiotem działalności wielu organizacji pozarządowych oraz organizacji międzynarodowych (Światowa Organizacja Pracy, Unia Europejska).

2.Psychologiczne aspekty mobbingu w miejscu pracy
Dla pojęcia mobbingu – również w aspekcie prawnym – bardzo istotne są psychologiczne konsekwencje zachowań stosowanych przez współpracowników wobec ofiary. Według polskiej definicji prawnej za mobbing uważane są bowiem jedynie takie zachowania, które wywołują u pracownika zaniżenie oceny jego przydatności zawodowej, ośmieszenie, wyizolowanie (art. 943 § 2 k.p.). Człowiek poddawany długotrwałemu działaniu mobbingu czuje się osamotniony, popada w apatię. Mogą pojawić się u niego przypadki napadów agresji i furii, w skrajnych wypadkach – myśli samobójcze.
Ścisłe powiązanie mobbingu ze sferą psychiki ofiary ma również ten skutek, że postrzeganie zachowań potencjalnie mogących podlegać mobbingowi jest bardzo subiektywne, zależy od indywidualnych odczuć konkretnego pracownika i tak też powinno być oceniane przez sąd. Taki sam rodzaj zachowań o tej samej intensywności może bowiem wywrzeć zupełnie różny skutek na różnych pracowników . Potwierdził to zresztą w jednym z wyroków Sąd Apelacyjny w Katowicach. Stwierdził w nim, że: „ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 933 § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku” .
Psychologiczne podłoże mają często również przyczyny pojawiania się mobbingu w miejscu pracy. Zwykle dochodzi do niego w wyniku konfliktu, jednak osoby o określonych cechach charakteru mogą być bardziej podatne na stanie się ofiarami mobbingu – na przykład osoby bardzo utalentowane, wycofane, wyróżniające się, indywidualiści. Pojawianiu się tego zjawiska może sprzyjać również ogólna atmosfera w zakładzie pracy, na przykład w sytuacji, gdy między pracownikami istnieje duża konkurencja i presja osiągnięcia sukcesu.
Interesująca jest kwestia rozwoju zjawiska mobbingu w czasie, ponieważ – jak wykazały badania i obserwacje – podzielić można je na kilka faz. W pierwszej z nich między mobberem (osobą dopuszczającą się mobbingu) a ofiarą dochodzi do konfliktu, który staje się przyczyną pierwszych zachowań mobbingowych. W fazie drugiej (faza utrwalonego mobbingu) ofierze przypisana zostaje rola kozła ofiarnego w grupie, rozpoczyna się jej degradacja. Trzeci etap to faza zaawansowanego mobbingu, w czasie jej trwania ofiara zwykle nie wytrzymuje presji środowiska, następuje jej załamanie psychiczne .

3. Regulacje dotyczące mobbingu w polskim prawie
Punktem wyjściowym dla uregulowania mobbingu w systemie prawnym jest fakt, że działania objęte tym zjawiskiem, dotykające ofiarę, naruszają jej godność osobistą, która chroniona jest w art. 30 Konstytucji RP.
W obecnym systemie prawnym o mobbingu mowa jest w art. 943 Kodeksu pracy Wprowadzony on został do kodeksu stosunkowo niedawno, bo 1 stycznia 2004 r. Według definicji kodeksowej mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.).
Definicja ta jest dość złożona. Dzięki temu szeroko wyznacza zakres przedmiotowy obowiązywania przepisu. Objęte nim będą bowiem działania dotyczące różnych sfer życia pracownika, różne rodzaje zachowań sprawcy. Działania te mogą bowiem przybierać różne formy i na tej podstawie mobbing często dzieli się na czynny i bierny. Mobbing czynny polega na obarczaniu pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczaniu jego możliwości podejmowania decyzji. Mobbing bierny polega zaś na nieustannym lekceważeniu pracownika .
Z drugiej strony, ogólny charakter definicji wymaga konkretyzacji zachowań mogących stać się podstawą mobbingu. Dokonuje się ona oczywiście każdorazowo w orzeczeniach sądów orzekających w sprawach o stosowanie mobbingu, warto jednak dodać, że niektóre organizacje międzynarodowe zajmujące się prawem pracy i ochroną praw pracowników stworzyły wykazy przykładowych zachowań mogących świadczyć o stosowaniu mobbingu w miejscu pracy. Mogą to być na przykład: pogróżki, rozpowszechnianie plotek, niszczenie własności pracownika, obrażanie słowne, agresja fizyczna, ostentacyjna cisza w obecności ofiary .
Sąd Najwyższy w wyrokach wydawanych od momentu pojawienia się regulacji antymobbingowej w polskim prawie uszczegółowił wiele istotnych kwestii związanych z jej praktycznym stosowaniem. Przede wszystkim przesłanki z art. 943 k.p. muszą być spełnione łącznie . Oznacza to, że muszą wystąpić zarówno działania o określonych cechach, jak i wywołane muszą zostać negatywne skutki w sferze psychicznej ofiary. W wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, SN stwierdził, że nie jest możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści art. 943 § 2 i 3 KP wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika, w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników, rozstroju zdrowia, oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Ponadto, jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku III APa 170/05: „Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika w rozumieniu art. 933 § 2 k.p. ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku”.
Warto również zwrócić uwagę, że w orzecznictwie skonkretyzowane zostało tak istotne dla kwestii mobbingu pojęcie „rozstroju zdrowia”. Zdaniem Sądu Apelacyjnego w Krakowie rozstrój zdrowia powiązany jest z konkretnymi skutkami medycznymi i nie może ograniczyć się jedynie do wskazania następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji .
Dzięki nowym przepisom w polskim prawie pojawiła się definicja mobbingu. Obecnie pracownicy skutecznie mogą bronić się przed wieloma zachowaniami, które wcześniej uchodziły sprawcom bezkarnie. Dzięki wprowadzeniu stosownych regulacji prawnych w obecnym brzmieniu podkreślona została waga zjawiska – przepisy wskazują wprost, że nękanie czy zastraszanie pracownika może doprowadzić do poważnych konsekwencji, w tym może być realną groźbą pogorszenia się jego stanu zdrowia.

4. Przeciwdziałanie mobbingowi – obowiązki pracodawcy
Niestety regulacja zawarta w Kodeksie pracy nie jest pozbawiona wad. Przede wszystkim w bardzo ogólny sposób wskazuje na obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi. W aktach prawnych brak konkretnych obowiązków nałożonych na pracodawców, co z pewnością zwiększyłoby efektywność przepisów antymobbingowych. Z obowiązku wyrażonego w art. 943 § 1 można jednak wywnioskować, że w przypadku stosowania w miejscu pracy mobbingu wobec pracownika przez jego współpracowników w sytuacji, w której pracodawca wiedział o tym i nie przeciwdziałał, będzie on ponosił odpowiedzialność wobec pracownika. Z drugiej strony, nie ma odpowiednich regulacji na poziomie prawa karnego, dlatego roszczeń zawsze dochodzi się od pracodawcy, ale to może być trochę mylące, bo sugeruje, że mobbing jest zawsze na linii pracownik–pracodawca, a niekoniecznie tak musi być, zresztą statystyki pokazują, że częściej prześladowania występują ze strony kolegów niż pracodawcy.
Obowiązek pracodawcy zapobiegania mobbingowi uznawany jest za podstawowy obowiązek pracodawcy i Światowa Organizacja Zdrowia zaleca w tym zakresie wprowadzanie programów prewencyjnych, obejmujących prewencję pierwotną (budowanie atmosfery kultury, wzajemnego szacunku i zaufania w zakładzie pracy), wtórną (nastawioną na naukę radzenia sobie w sytuacjach potencjalnego zagrożenia mobbingiem) i trzeciorzędową (okazywanie pomocy osobom, które doświadczyły mobbingu) .

5. Roszczenia wobec stosującego mobbing i zadośćuczynienie
Przepis antymobbingowy daje ofierze możliwość skutecznego ubiegania się w sądzie o rekompensatę strat poniesionych w wyniku bycia poddanym mobbingowi.
W art. 943 k.p. ustawodawca wyróżnił dwie sytuacje, w których ofiara może dochodzić rekompensaty. Pierwsza z nich opisana została w art. 943 k.p. § 3 k.p.:
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
W kolejnym paragrafie wskazana została druga możliwość uzyskania rekompensaty od pracodawcy:
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ponadto ustawodawca dodaje, że:
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Zarówno zadośćuczynienie, jak i odszkodowanie przysługują zatem nie za samo doświadczenie mobbingu, ale za jego negatywne konsekwencje dla zdrowia czy też kariery pracownika. W pierwszym przypadku nie jest wyznaczona prawnie ani dolna, ani górna granica świadczenia możliwego do uzyskania, co oznacza pełną dowolność sądu do decydowania w tej kwestii. W drugim przypadku dolna granica odszkodowania wynosi tyle, co równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę, które ustalane jest co rok w obwieszczeniu Prezesa Rady Ministrów i w 2013 r. wynosiło 1600 zł, natomiast w roku 2014 wynosić będzie 1680 zł.
Ciężar dowodu, że pracownik doznał mobbingu i że doznał uszczerbku na zdrowiu, spoczywa na nim. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06, powołując się na art. 6 Kodeksu cywilnego. Niestety takie ukształtowanie rozkładu ciężaru dowodu sprzyja mniejszej efektywności dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu dla pracowników. Niejednokrotnie trudno dowieść, że mobbing rzeczywiście miał miejsce, szczególnie w sytuacji, gdy ofiara doznawała go ze strony większości współpracowników i pozostawiona jest sama sobie wobec zaistniałego problemu. Dlatego też ofierze często trudno jest wygrać sprawę o mobbing, a odsetek pozwów w tej sprawie wnoszonych do sądów nie jest znaczny . Inaczej jest w przypadku dochodzenia roszczeń z tytułu równego traktowania, kiedy to ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy, który zobowiązany jest dowieść, że nie stosował wobec pracowników działań dyskryminujących .
Sformułowanie roszczeń z art. 943 k.p. nie oznacza jednak, że ofiara mobbingu ma zamkniętą drogę prawną do ubiegania się o jakiekolwiek odszkodowanie z tytułu samego bycia poddaną działaniom i zachowaniom związanym z mobbingiem. W takiej sytuacji może się powołać na art. 15 k.p. (pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy) oraz art. 207 (bezpieczeństwo i higiena pracy), ponieważ obowiązek pracodawcy kontrolowania sytuacji w zakładzie pracy, tak aby nie dochodziło w nim do przypadków stosowania mobbingu, można uznać właśnie za wchodzący w zakres dbania o bezpieczne warunki pracy. Ponadto pracownik powołać się może bez wątpienia na art. 111 k.p. (pracodawca zobowiązany jest szanować godność i inne prawa osobiste pracownika) w związku z 300 k.p. i dochodzić odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów prawa cywilnego .

6. Mobbing a molestowanie i molestowanie seksualne
W polskim Kodeksie pracy istnieją również dwie instytucje, które są dość blisko związane z mobbingiem – molestowanie i molestowanie seksualne. Włączone one zostały do rozdziału IIa k.p. – równe traktowanie w zatrudnieniu. Równe traktowanie, choć niekiedy łączone z mobbingiem, jest instytucją nieco odmienną. Może zdarzyć się jednak tak, że zachowania o znamionach molestowania czy molestowania seksualnego staną się częścią stosowania mobbingu .
Przepisy dotyczące mobbingu i równego traktowania są zresztą niekiedy łączone ze sobą i traktowane jako dotyczące podobnego problemu. Możliwe, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest fakt, że weszły one w życie tego samego dnia. Istota mobbingu polega jednak na tym, że pracownik doświadcza przemocy w miejscu pracy, nie wynika to jednak zawsze z faktu, że jest on traktowany w określonych sytuacjach gorzej niż współpracownicy. Mobbing może ujawniać się w sferze zupełnie innej niż dotycząca warunków zatrudnienia, dostępu do szkoleń czy awansowania, w których to najczęściej dochodzi do nierównego traktowania. Ponadto naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu może nastąpić w wyniku jednokrotnej czynności (np. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi ze względu na jego wiek, wyznanie, kolor skóry jako przejaw dyskryminacji), mobbing zaś zawsze związany jest z negatywnym oddziaływaniem na pracownika przez dłuższy okres.
Przepis Kodeksu pracy regulujący sytuację osób poddawanych mobbingowi w miejscu pracy z pewnością nie rozstrzyga wszystkich ważnych dla tego zjawiska kwestii. Ważne jest jednak, by wiedzieć, czym jest mobbing z prawnego punktu widzenia, jakie konsekwencje grożą z tytułu stosowania go w miejscu pracy pracodawcy i jakie uprawnienia przysługują mobbowanemu pracownikowi. Jest to szczególnie ważne na współczesnym rynku pracy, na którym konkurencja i presja dążenia do sukcesu są bardzo silne, a to może sprzyjać powstawaniu konfliktów i tworzeniu się w zakładach pracy atmosfery sprzyjającej mobbingowi.
Przypisy
Bibliografia
Lista publikacji tematycznie związanych z artykułem:
1) M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawne, Oficyna Wydawnicza „Branta”, Bydgoszcz–Warszawa 2005.
2) P. Chomczyński, Mobbing w pracy z perspektywy interakcyjnej. Proces stawania się ofiarą, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008.
3) H. Leymann, The Content and Development of Mobbing at Work, „European Journal of Work and Organizational Psychology” 5(2)/1996.
4) S.M. Litzke, H. Schuh, Stres, mobbing i wypalenie zawodowe, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2007.
5) J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2008.
6) J. Marciniak, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Zasady przeciwdziałania, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2011.
7) D. Merecz, A. Mościcka, M. Drabek, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Łódź 2005.
8) Mobbing czyli przemoc w pracy, red. E. Pawlikiewicz, Warszawa 2010.
9) M.T. Romer, Mobbing i jego konsekwencje, „Prawo Pracy” 12/2005.
10) H. Szewczyk, Mobbing w stosunkach pracy. Zagadnienia prawne, Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2012.
11) M. Zych, Mobbing w polskim prawie pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007.

Lista adresów internetowych tematycznie związanych z artykułem (data odczytu 15.11.2013):
1) http://mobbing-dyskryminacja.pl/ – internetowy poradnik prawny dotyczący kwestii związanych z mobbingiem w miejscu pracy.
2) http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/7996,rodzaje_roszczen_pracowniczych_z_tytulu_mobbingu.html – artykuł dotyczący roszczeń, których można dochodzić w przypadku mobbingu.
3) http://motywowanie-pracownikow.eprace.edu.pl/539,Mobbing_%E2%80%93_patologia_motywowania_pracownikow.html – mobbing a motywacja pracownika, artykuł.
4) http://mobbing-polska.republika.pl/praca/praca.htm – portal zawierający najważniejsze informacje na temat mobbingu, część poświęcona mobbingowi w służbie zdrowia.
5) http://www.prawo-pracy.pl/mobbing-k-17.html – prawne aspekty mobbingu i równego traktowania w zatrudnieniu.
6) http://www.mobbing.pl/czym-jest-mobbing/?PHPSESSID=9af82a423f0e588327396fca28954e95 – informacje dotyczące przeciwdziałania mobbingowi.
7) http://www.lgrant.com/Mobbing-charakterystyka-mobbingu – psychologiczne aspekty mobbingu.
8) http://www.pip.gov.pl/html/pl/wydawn/pdf/mobbing.pdf – informator Państwowej Inspekcji Pracy na temat mobbingu.
9) http://www.mobbing.most.org.pl/ – strona Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego.
10) http://polska.newsweek.pl/molestowanie-seksualne-w-pracy-mobbing-ofiary-molestowania-w-pracy-newsweek-pl,artykuly,271882,1.html – artykuł dotyczący różnych form mobbingu w miejscu pracy.
11) http://www.lodz.oip.pl/pdf/referaty/04%20Mobbing.pdf – artykuł dotyczący najważniejszych zagadnień prawnych związanych z mobbingiem w miejscu pracy.