Podrozdział 1. Przepisy antydyskryminacyjne w polskim prawie pracy

Pojęcie dyskryminacji związane jest z problemem niejednakowego traktowania kilku osób ze względu na jakąś cechę je różnicującą. O dyskryminacji w zatrudnieniu może być mowa, kiedy w zakładzie pracy występują przypadki zróżnicowania osób o takich samych cechach społeczno-zawodowych, wynikające z zastosowania różnych kryteriów ich oceny .
Pojęcie dyskryminacji często utożsamiane jest z równym traktowaniem, tak jest również w poniższym artykule, ponieważ przepisy antydyskryminacyjne w polskim systemie prawnym łączą się z realizacją zasady równego traktowania. Co więcej, polski ustawodawca definiuje te pojęcia w art. 183a§2 k.p. jedno przez drugie (równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie). Niekiedy jednak uznaje się, że równość od niedyskryminacji odróżnia charakter obowiązków spoczywających na władzy publicznej. W przypadku nakazu równego traktowania są to obowiązki o charakterze pozytywnym, w przypadku dyskryminacji – negatywnym, przyjmują formę zakazu podejmowania określonych działań .
Przeciwdziałanie dyskryminacji jest niezwykle istotne w każdej dziedzinie życia. Od 1 stycznia 2004 r. w polskim systemie prawnym funkcjonują również przepisy zakazujące różnego traktowania osób znajdujących się w takiej samej sytuacji w miejscu pracy. W poniższym artykule omówione zostaną przyjęte w Polsce regulacje oraz ich geneza, a także pokrótce ich funkcjonowanie i wpływ na sytuację pracowników.

1. Regulacje europejskie i ich wpływ na polskie prawo pracy
Ogromny wpływ na kształt obecnych polskich przepisów antydyskryminacyjnych w prawie pracy wywarło prawo Unii Europejskiej. Zasada niedyskryminacji jest podstawową zasadą Unii. Wyrażona została ona w art. 3 Traktatu o Unii Europejskiej oraz w art. 10, 18, 19 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Ponadto przepisy zakazujące dyskryminacji czy też nakazujące równe traktowanie znajdują się w Karcie Praw Podstawowych UE.
Na podstawie art. 19 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej instytucje unijne mogą podejmować środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Zwykle jednak w celu osiągnięcia założeń unijnej zasady niedyskryminacji organy Unii wykorzystują inną metodę – pośredniego oddziaływania na ustawodawstwa krajowe. Głównym instrumentem Unii w zakresie realizacji zasady równego traktowania są dyrektywy, których celem jest pogodzenie konieczności ujednolicenia ustawodawstw państw członkowskich z zachowaniem różnorodności krajowych tradycji, instytucji i mechanizmów prawnych . W unijnych dyrektywach wskazywane są cele konieczne do osiągnięcia w prawodawstwie krajowym, państwa mogą zaś samodzielnie zadecydować o sposobie ich wdrożenia.

Polskie przepisy antydyskryminacyjne włączone do Kodeksu pracy powstały jako efekt implementacji następujących aktów prawa unijnego:
• dyrektywy nr 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy;
• dyrektywy 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r., wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.
Z prawa unijnego pochodzą takie pojęcia, jak dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia oraz ich definicje, kwestia możliwości wyłączeń w zakresie równego traktowania oraz zasada zastosowania w tej dziedzinie zasady proporcjonalności
Obowiązek zapewnienia równego traktowania i zakaz dyskryminacji nakładane są również na państwa przez liczne dokumenty prawa międzynarodowego. Zwykle odnoszą się one do kwestii równości w ogóle, a nie wyłącznie w miejscu pracy. Regulacje takie można znaleźć między innymi w Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (art. 14), Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 26), Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych, Konwencji w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet.
Zalecenia i wymogi dostosowania prawa krajowego, wynikające zarówno z prawa unijnego, jak i z innych aktów prawa międzynarodowego, znalazły odzwierciedlenie w bardzo wielu polskich aktach prawnych. Równość gwarantowana jest przez prawo w licznych dziedzinach. Na przykład w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej zapewniono równy dostęp kobiet i mężczyzn do prowadzenia w Polsce działalności gospodarczej, a w ustawie o ochronie konkurencji i konsumentów wprowadzono zakaz stosowania w podobnych umowach zawieranych z osobami trzecimi uciążliwych lub niejednolitych warunków, stwarzających tym osobom niejednolite warunki konkurencji .
Przepisy antydyskryminacyjne w dość rozbudowanej formie znalazły się również w przepisach prawa pracy. Waga przestrzegania zasady równego traktowania w prawie pracy ma ogromne znaczenie. Zatrudnienie – szczególnie w sektorze prywatnym – jest bowiem dziedziną bardzo podatną na powstawanie różnego rodzaju nierówności. Pracodawca, kierujący się często przede wszystkim względami ekonomicznymi, będzie niejednokrotnie zmierzał do gorszego traktowania pracowników obarczonych różnego rodzaju ograniczeniami, czyli z punktu widzenia pracodawcy mniej przydatnych (starszych, wychowujących dzieci itp.).

2.Polskie przepisy antydyskryminacyjne w prawie pracy
Punktem wyjścia dla rozważań nad zagadnieniem równości jest ludzka godność, której dyskryminacja jest bez wątpienia naruszeniem. W art. 30 Konstytucji RP znajduje się zapis: „Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych”. Godność ludzka (pracownika) chroniona jest również przez Kodeks pracy, którego art. 111 ma brzmienie: „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika”.
Ścisły związek zasady niedyskryminacji z zagadnieniem ochrony godności ludzkiej został potwierdzony przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 169/05, w którym sąd stwierdził, że: „Dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 Kodeksu pracy), lecz również moralnym”.
Równość i niedyskryminacja w miejscu pracy zostały wyrażone w art. 112 oraz 113 Kodeksu pracy. Artykuł 112 stanowi, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, natomiast art. 113 odnosi się już bezpośrednio do kwestii dyskryminacji i stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Artykuł 11 1 k.p. ma szczególne znaczenie w przypadku, gdy pracownik odczuwa, że jego prawa zostały naruszone, nie zostanie jednak stwierdzone naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych z rozdziału IIa działu pierwszego k.p. Wówczas pracownik może dochodzić roszczeń na jego podstawie w związku z art. 300 k.p., który odsyła do przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy, i ubiegać się o odszkodowanie za naruszenie praw osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.
Najistotniejszy z punktu widzenia implementacji do polskiego prawa postanowień dyrektyw unijnych, których celem było urzeczywistnienie w prawodawstwach państw członkowskich zasady niedyskryminacji, jest rozdział IIa działu pierwszego Kodeksu pracy zatytułowany: „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Obejmuje on artykuły 183a–183e, w których poruszono najistotniejsze kwestie związane z problemem dyskryminacji. Zdefiniowane zostały w nim najważniejsze pojęcia, określone reguły postępowania, opisane dopuszczalne wyjątki, a także ustanowione sankcje za naruszanie przez pracodawcę zasady równego traktowania.
W art. 183a§1 ustawodawca zamieścił katalog aspektów życia zawodowego, co do których nie powinna zachodzić dyskryminacja, oraz katalog kryteriów, ze względu na które pracodawca nie powinien dyskryminować pracowników. Wśród tych pierwszych znalazły się: nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowanie oraz dostęp do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Sytuacja pracowników nie powinna być różnicowana na mocy tego artykułu ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Warto zwrócić uwagę, że jest to katalog przykładowy, a nierówne traktowanie ze względu na jakiekolwiek inne kryterium również byłoby zakazane przez prawo.
W myśl art. 183a§5 Kodeksu pracy dyskryminacja nie musi odnosić się wyłącznie do sytuacji bezpośredniego działania pracodawcy. Poniesie on odpowiedzialność również w przypadku, gdy zachęcał innych do naruszania zasady równości albo wręcz nakazał komuś działanie niezgodne z prawem. Może się bowiem zdarzyć tak, w zakładach pracy o skomplikowanej strukturze hierarchicznej zarzadzania, że pracodawca dla uniknięcia wrażenia zastosowania bezpośredniej dyskryminacji zleci swoim podwładnym działania naruszające przepisy antydyskryminacyjne, a ci w obawie o swoje stanowisko pracy nie będą mieli śmiałości się mu sprzeciwić. Przepis ten chroni zatem nie tylko bezpośrednio dyskryminowanego pracownika, lecz także podwładnych, którym nakazano działanie niezgodne z prawem.
Wśród przepisów antydyskryminacyjnych zawarto również regulacje, mające na celu ochronę pracowników, którzy zdecydują się na walkę z dyskryminacją w odniesieniu do własnej osoby lub też współpracowników. Przepisem potwierdzającym tę regułę jest art. 183e Kodeksu pracy. Istnieje również podobna regulacja w odniesieniu do problemu molestowania seksualnego, zawarta ona została w art. 183a§5 Kodeksu pracy.
Dla stwierdzenia, czy w danym przypadku doszło do naruszenia zasady równego traktowania, czy też dyskryminacja nie nastąpiła, najważniejsze jest określenie, czy sytuacja pracownika uległa rzeczywistemu zróżnicowaniu wskutek działania pracodawcy. W art. 183b ustawodawca wskazał katalog niepożądanych skutków, których wystąpienie świadczyć może o naruszeniu zasady równego traktowania. Katalog ten obejmuje odmowę nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie warunków zatrudnienia, w tym wynagrodzenia za pracę, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach (183b§1).
Katalog ten ma charakter otwarty, co oznacza, że w wyniku dyskryminacji pracownik może odczuwać również inne, niewymienione w tym artykule negatywne skutki i próbować powoływać się na nie przed sądem. W tym samym artykule zawarte zostało jednak bardzo istotne stwierdzenie, że działania wywołując skutki jak wskazane w tym przepisie, są zabronione, chyba że pracodawca udowodni, że przy różnicowaniu sytuacji, która doprowadziła do ich powstania, kierował się obiektywnymi przyczynami. Otwiera to drogę do stosowania wyłączeń w dziedzinie polityki antydyskryminacyjnej, które opisane zostały w dalszej części art. 183b. Zagadnienia te łączą się z problemem podziału dyskryminacji na bezpośrednią i pośrednią i zostaną omówione w kolejnym rozdziale niniejszego artykułu.
W art. 183d określone zostały uprawnienia pracownika związane z naruszeniem wobec niego zasady równego traktowania. Przysługuje mu właściwie jedno uprawnienie – żądania od pracodawcy odszkodowania za doznane naruszenia. Nie jest to jednak jedyna możliwość dochodzenia przez pracownika roszczeń, w przypadku gdy stanie się on ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu. Może również odwołać się do przepisów art. 94, w którym pracodawca został z mocy prawa zobowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Ponadto pracownik może się również powołać na wspomniany art. 111 w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

3. Rodzaje dyskryminacji przewidziane w polskim prawie
Pracownicy mogą być dyskryminowani ze względu na różne kryteria odnoszące się do nich. Dyskryminacja może przejawiać się również w różny sposób. W niektórych sytuacjach życia społecznego zdarza się, że pewne grupy społeczne dyskryminowane są ze względu na pewną cechę na tyle często, że zaczyna mówić się o specyficznym typie dyskryminacji wobec pewnej grupy. Na tej podstawie mówi się o dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, wyznanie itp. Typy dyskryminacji mogą być również wyznaczane przez aspekt, w odniesieniu do którego równe traktowanie w danej sytuacji zostało naruszone. Mówi się często na przykład o dyskryminacji płacowej.
Kodeks pracy zakazuje co do zasady wszelkich typów dyskryminacji. Katalogi z art. 183a oraz 113 są otwarte, zawierają więc wyliczenie tylko przykładowych cech, ze względu na które może zachodzić dyskryminacja. Ze względu na charakterystykę zatrudnienia jako dziedziny życia w Kodeksie pracy znalazły się przepisy szczególnie odnoszące się do pewnych typów dyskryminacji. Mowa tu przede wszystkim o dyskryminacji płacowej, różnicowanie wysokości wynagrodzenia osób znajdujących się w takiej samej sytuacji zawodowej ze względu na pewne czynniki (np. płeć) jest bowiem najczęstszym problemem w prawie pracy.
W Kodeksie pracy istnieje jednak również podział na dwa rodzaje dyskryminacji oparty na zupełnie innej zasadzie. Mowa tu o podziale na dyskryminację bezpośrednią i na dyskryminację pośrednią. Oba pojęcia trafiły do polskiego prawodawstwa z prawa Unii Europejskiej i zostały zdefiniowane w art. 183a Kodeksu pracy. W art. 183a§3 mowa o dyskryminacji bezpośredniej, która jest w polskim prawie bezwzględnie zakazana, a polega na tym, że pracodawca wprost traktuje jednego pracownika inaczej niż resztę załogi. Co więcej, w art. 183a§3 ustawodawca podkreślił, że za dyskryminację bezpośrednią mogą zostać uznane również działania, które wydarzyły się w przeszłości (a więc nie tylko aktualna dyskryminacja), a także działania, które w przyszłości potencjalnie mogłyby doprowadzić do zróżnicowania sytuacji między pracownikami. Za akt dyskryminacji bezpośredniej można na przykład uznać rozwiązanie umowy o pracę z osobą starszą i zatrudnienie bez wyraźnej przyczyny na to samo stanowisko osoby młodszej, tj. kierowanie się wyłącznie wiekiem pracownika przy podejmowaniu tego wyboru.
Zjawiskiem nieco bardziej skomplikowanym jest dyskryminacja pośrednia. Zjawisko to, zdefiniowane w art. 183a§4 Kodeksu pracy, obejmuje takie sytuacje, w których pracodawca stosując przy podejmowaniu decyzji dotyczących pracowników kryterium teoretycznie neutralne, de facto doprowadza do tego, że niektóre grupy pracowników znajdują się z tego powodu lub potencjalnie mogą się znaleźć w gorszej sytuacji. Ustawodawca podkreśla, że ma to szczególnie istotne znaczenie w odniesieniu do takich aspektów życia zawodowego, jak nawiązanie i rozwiązanie stosunku pracy, określenie warunków zatrudnienia, awansowanie oraz dostęp do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja taka będzie miała na przykład miejsce, jeżeli pracownik zapewni wszystkim pracownikom prowadzonego przez siebie zakładu pracy szkolenia podwyższające kwalifikacje zawodowe, które będą się odbywały po godzinach pracy. Duża grupa pracowników-rodziców nie będzie jednak mogła wziąć w nich udziału, ponieważ obowiązki związane z rodzicielstwem nie pozwolą im na pozostanie w zakładzie pracy po godzinach pracy.
W przypadku dyskryminacji pośredniej bardzo istotny jest fakt, że dyskryminacja taka (nieoparta na bezpośredniej chęci potraktowania kogoś inaczej ze względu na pewną cechę) nie jest w polskim prawie zupełnie zabroniona. Szereg przepisów Kodeksu pracy pozwala pracodawcy w niektórych sytuacjach na zróżnicowanie sytuacji pracowników, jeśli spełnione zostaną trzy przesłanki z art. 183a § 4. Po pierwsze, działanie pracodawcy musi być obiektywnie uzasadnione, czyli musi on być w stanie wykazać, dlaczego zdecydował się podjąć takie działania, a uzasadnienie nie może się sprowadzać do stwierdzenia, że subiektywnie chciał to zrobić, miał taki kaprys itp. Ponadto przyczyna (cel, który pracodawca chciał osiągnąć) musi być zgodna z prawem, nie można więc w taki sposób usprawiedliwiać przypadków mających na celu np. obejście przepisów prawa. Po trzecie zaś, środki zastosowane przez pracodawcę muszą być proporcjonalne w stosunku do celu, który chce on osiągnąć. Nawet jeśli bowiem cel pracodawcy nie jest niezgodny z prawem i jest obiektywnie uzasadniony, nie powinien on nakładać na pracowników zbyt wielkich obciążeń, w tym przypadku zaś zbyt znacznie różnicować ich sytuacji, w stosunku do zamierzonego rezultatu.
Szczegółowe regulacje w kwestii możliwego odstąpienia od stosowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu znaleźć można w art. 183b Kodeksu pracy. W § 2 znajduje się katalog zachowań akceptowalnych, pod warunkiem że stosowane są one zgodnie z zasadą proporcjonalności. W świetle tego przepisu pracodawca może odmówić zatrudnienia pracownika ze względu na płeć, wiek, rasę itp., jeśli charakter i rodzaj pracy sprawia, że stawianie wymagań co do tych aspektów jest uzasadnione i praca ta rzeczywiście wymaga spełnienia określonych kryteriów. Pracodawca może również wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę z naruszeniem przepisów o równym traktowaniu, jeśli konieczność taka wynika z przyczyny leżącej po stronie pracodawcy.
Ponadto w polskim prawie dozwolona jest również tzw. dyskryminacja pozytywna , która polega na tym, że pracodawca wprawdzie traktuje niektóre grupy w sposób odmienny, jednak jest to sposób uprzywilejowany i działania pracodawcy zmieniają ich sytuację na plus. Może to dotyczyć pracowników znajdujących się w szczególnej sytuacji życiowej (ciąża, rodzicielstwo) lub ze względu na pewne cechy uwzględnione przez przepisy prawa zasługują na szczególne traktowanie. Takie przypadki przewidziane zostały w art. 183b§2, pkt 3, 4. Regulacją tą objęte zostały osoby niepełnosprawne, rodzice, a także osoby wyróżniające się stażem pracy i doświadczeniem na danym stanowisku.
Na podstawie art. 183a § 3 pracodawca może również przez pewien czas traktować odmiennie pewną grupę pracowników, jeśli działania takie mogą doprowadzić do ogólnej poprawy ich statusu w stosunku do reszty pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o grupy znajdujące się z jakiegoś powodu w gorszej sytuacji, a działania pracodawcy mają doprowadzić do zniwelowania różnic (np. pewne przywileje czy ułatwienia dla imigrantów).
W art. 183b § 4 znalazła się regulacja dotycząca takich pracodawców, jak kościoły, związki wyznaniowe czy też organizacje , których etyka opiera się na religii. Z uwagi na specyficzny charakter takich organizacji pozwala się im w dziedzinie zatrudnienia na szersze różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na wyznanie, o ile udowodnią, że określone wyznanie, religia lub światopogląd są czynnikami istotnymi przy wykonywaniu pracy. W takiej sytuacji jednostki te mogą również nie oczekiwać od pracownika konkretnego wyznania, ale jedynie złożenia deklaracji lojalności i poszanowania wobec danej religii i wymaganie takie również nie może być uznane za dyskryminację w zatrudnieniu.
Ustawodawca wyróżnił w Kodeksie pracy również dwa specyficzne typy dyskryminacji – molestowanie i molestowanie seksualne. Zdefiniowane one zostały w art. 183a§ 5 pkt 2 Kodeksu pracy (molestowanie) oraz 183a § 6 Kodeksu pracy.
Molestowanie zdefiniowane zostało jako takie działanie pracodawcy, które jest niepożądane (a więc niechciane przez ofiarę dyskryminacji), a jego celem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Mowa tu zatem o takich działaniach, które nie tylko różnicują sytuację pracownika ze względu na jakąś cechę, lecz także ściśle wiążą się z przykrymi przeżyciami z jego strony. Ze względu na bardzo szerokie ujęcie problemu mogą być brane w tym przypadku pod uwagę bardzo różnorodne zachowania, a to, czy spełniają one przesłanki wymienione w tym artykule, w dużym stopniu zależy od subiektywnych odczuć poszkodowanego.
Warto dodać, że odróżnić należy zjawisko molestowania od mobbingu, zdefiniowanego w art. 943 Kodeksu pracy. W przypadku molestowania punktem wyjścia jest zawsze dyskryminacja, to znaczy, że pracownik zostaje poddany negatywnym działaniom ze strony pracodawcy ze względu na jakąś cechę i różnicuje to jego sytuację w stosunku do współpracowników. Ponadto dla stwierdzenia wystąpienia molestowania wystarczające jest potwierdzenie negatywnych konsekwencji psychicznych. W przypadku mobbingu nacisk położony jest na długotrwałe bycie poddawanym przemocy w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy u jej podstaw leżała chęć potraktowania pracownika inaczej niż pozostałych. Ponadto, by stwierdzić wystąpienie mobbingu w zatrudnieniu, trzeba być w stanie wykazać również fizyczne konsekwencje jego stosowania (rozstrój zdrowia).
Molestowanie seksualne zdefiniowane zostało w art. 183a§6 Kodeksu pracy i polega na tym, że w miejscu pracy wobec pracownika podejmowane jest niepożądane działanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika (dlatego molestowanie seksualne uważane jest za dyskryminację ze względu na płeć). Dla stwierdzenia molestowania seksualnego nie ma znaczenia charakter działania podjętego wobec pracownika. Mogą być to zachowania fizyczne, werbalne lub pozawerbalne, jednak każdorazowo muszą one wywoływać w psychice ofiary takie skutki, jak molestowanie, czyli wywoływać w niej poczucie poniżenia, zastraszenia itp.