« Powrót

Paragraf 1. Kształtowanie warunków zatrudnienia w świetle polskich przepisów antydyskryminacyjnych



Przepisy antydyskryminacyjne w obecnym brzmieniu funkcjonują w polskim Kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r., czyli niemal od 10 lat. Od tego czasu pracownicy dysponują narzędziami dochodzenia swoich praw w zakresie równego traktowania, pracodawcy natomiast zobowiązani są do szczególnego dbania o przeciwdziałanie dyskryminacji w zakładzie pracy.
W poniższym artykule przedstawione zostaną praktyczne aspekty funkcjonowania zasady równości w zatrudnieniu w polskim systemie prawnym. Głównym celem jest zaprezentowanie podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy oraz uprawnień pracownika, na podstawie których może on dochodzić respektowania przez pracodawcę tej zasady lub naprawienia uszczerbku zaistniałego w wyniku jej pogwałcenia.

1. Obowiązki pracodawcy
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów antydyskryminacyjnych jest nienaruszanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli takie działanie, w wyniku którego pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji, szczególnie wykonujący taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, nie będą poddawani różnym kryteriom ocennym ze względu na takie czynniki jak ich płeć, wiek, orientacja seksualna, rasa itp.
Ustawodawca narzuca jednak pracodawcy również kilka innych obowiązków, mających na celu zapewnienie efektywnej realizacji zasady równego traktowania w prawie pracy.
Na podstawie art. 94 pkt. 2b Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Ustawodawca nie wskazuje, na czym takie przeciwdziałanie powinno polegać. Istnieją jednak na przykład zalecenia organizacji międzynarodowych, takich jak Międzynarodowa Organizacja Pracy, dotyczące rozwiązywania konkretnych problemów związanych z równym traktowaniem w zatrudnieniu.
Ponadto na podstawie art. 941 obowiązkiem pracodawcy jest udostępnienie pracownikom przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej lub w inny przyjęty w zakładzie sposób, tak aby mogli się z nimi zapoznać i mieli świadomość praw gwarantowanych im przez Kodeks pracy.
Włączenie dbałości o przestrzeganie zasady równości w zatrudnieniu w miejscu pracy do katalogu obowiązków pracownika z art. 94 Kodeksu pracy ma ten efekt, że pracownik oprócz dochodzenia swoich praw na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych może również zdecydować o rozwiązaniu umowy o pracę z pracodawcą bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy i dochodzić odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę jego uprawnień. W art. 55 Kodeksu pracy – o czym należy pamiętać – mowa jest jednak o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy i ocena, które obowiązki do takich należą i czy naruszenie będzie można uznać w danym przypadku za ciężkie – każdorazowo należy do sądu pracy rozstrzygającego w danej sprawie.

2. Uprawnienia pracownika
Obowiązkom pracodawcy w zakresie przestrzegania zasady równego traktowania odpowiadają konkretne uprawnienia po stronie pracownika. Na podstawie przepisów rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu karnego, a także innych przepisów Kodeksu karnego oraz innych ustaw każda osoba, która została ofiarą dyskryminacji w zatrudnieniu, może podjąć konkretne kroki, żeby uzyskać rekompensatę doznanych cierpień.
Podstawowym przepisem jest art. 183d Kodeksu pracy:
„Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.
Wynagrodzenie minimalne corocznie ustalane jest każdego roku zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę . Wysokość płacy minimalnej jest ogłaszana w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września każdego roku. W 2013 r. wysokość wynagrodzenia minimalnego wynosiła 1600 zł brutto, w 2014 r. będzie to 1680 zł brutto.
Górna wysokość odszkodowania nie jest wyznaczona, do 31 grudnia 2013 r. – czyli do czasu, kiedy w życie weszły przepisy rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy – wynosiła ona sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie górna wysokość odszkodowania nie jest określona i uzależniona jest wyłącznie od oceny sądu. Określa on wysokość odszkodowania z uwzględnieniem rozmiaru doznanej krzywdy. Sąd ocenia nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu, życiu społecznym i osobistym .
Prawo pracy gwarantuje również pracownikowi prawo do swobodnego dochodzenia praw z tytułu równego traktowania. Ani pracownik, który doświadczył nierównego traktowania w zatrudnieniu, ani inne osoby, które wstawiły się za nim lub były zaangażowane w sprawę, nie mogą ponieść negatywnych konsekwencji dochodzenia przez pracownika jego praw. Gwarantują to art. 183e Kodeksu pracy (w odniesieniu do pracownika-ofiary oraz osób zaangażowanych):
„§1 Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu”
oraz art. 183a §7:
„Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika”.
W przypadku rozwiązania przez pracodawcę z pracownikiem, który doświadczył dyskryminacji, lub innym pracownikiem, który udzielił mu wsparcia, mają oni prawo do skorzystania z uprawnień przyznanych na podstawie art. 56 Kodeksu pracy. Wypowiedzenie umowy, które nastąpiło w takich warunkach, może zostać uznane przez sąd za dokonane z naruszeniem przepisów prawa, a w rezultacie może ono zostać uznane za bezskuteczne lub – jeśli umowa została już rozwiązana – pracownik może zostać przez sąd przywrócony do pracy. Może mu przysługiwać zamiast przywrócenia do pracy prawo do odszkodowania, jeśli sąd uzna, że przywrócenie byłoby niemożliwe . W przypadku konfliktu między pracownikiem i pracodawcą na tle dochodzenia przez tego pierwszego swoich uprawnień wynikających z zasady równego traktowania jego powrót do pracy może zostać uznany przez sąd za niewskazany.
Warto dodać, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że Kodeks pracy chroni nie tylko pracowników, którzy dochodzą swoich praw z tytułu dyskryminacji, oraz osób z nimi współdziałających, ale również pracowników, którzy starają się zapobiec naruszeniu równości traktowania w zakładzie pracy. W wyroku z dnia 26 maja 2011 r. Sąd orzekł, że:
„przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k. p.” .
W przypadku naruszenia uprawnień pracownika do równego traktowania w formie molestowania seksualnego oprócz uprawnień wynikających z rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy, w zależności od stanu faktycznego, sprawca w tej sytuacji może ponieść również odpowiedzialność karną na podstawie art. 197–199 Kodeksu karnego, w zależności od tego, jak zakwalifikowany zostanie dany czyn .
Ponadto pracownik, który doznał krzywdy wskutek dyskryminacji, ma również prawo do dochodzenia swoich roszczeń na podstawie art. 111 Kodeksu pracy w związku z art. 300 kodeksu, czyli dochodzić rekompensaty za naruszenie przez pracodawcę godności i dóbr osobistych na zasadach ogólnych z Kodeksu cywilnego.
Kodeks pracy umożliwia również w niektórych sytuacjach zastosowanie przez pracodawcę niejednakowego podejścia do niektórych grup pracowniczych przez pewien czas w celu wyrównania ich szans w zakładzie pracy albo faworyzowanie niektórych pracowników ze względu na ich sytuację osobistą lub rodzinną. Warto jednak podkreślić, że są to uprawnienia pracodawcy, a nie jego obowiązki i z tego tytułu pracownikowi nie przysługują żadne roszczenia.

3. Dochodzenie roszczeń
Pracownik, który uważa, że doświadczył dyskryminacji w zatrudnieniu, może wnieść pozew do sądu pracy i na tej drodze dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
Istotną kwestią przy dochodzeniu roszczeń jest problem udowodnienia istnienia dyskryminacji w danym stanie faktycznym. W kwestii przeprowadzania dowodu prawodawca również postanowił chronić dyskryminowanego pracownika (obowiązek ten wynika zresztą z prawa unijnego) i przerzucił ciężar dowodu na pracodawcę. Pracownik powinien jedynie wykazać fakt bycia dyskryminowanym, natomiast zadaniem pracodawcy jest udowodnienie, że nie miało to miejsca. Wynika to zarówno z regulacji art. 183b Kodeksu pracy (pracodawca powinien wskazać obiektywną przyczynę nierównego traktowania, jeśli chce, by było ono uważane za zgodne z prawem), jak i z orzecznictwa sądów.
W wyroku z dnia 3 września 2010 r. I PK 72/10 Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające (nie musi więc przedstawiać dowodów sensu stricto) zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16–22) .
W związku z tą zasadą powstaje pytanie, czy podobne zasady procesowe obowiązywać będą w przypadku wysuwania przez pracownika roszczeń na innej podstawie niż art. 183d Kodeksu pracy (stanowiący element implementacji unijnych dyrektyw). Zdania w tej kwestii są podzielone, jednak wydaje się, że z prawa Unii Europejskiej wynika obowiązek ułatwienia stronie dochodzenia roszczeń ogólnie w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania, niezależnie od tego, na podstawie jakich przepisów pokrzywdzony będzie dochodził swoich praw .

4. Praktyka dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu – orzecznictwo polskich sądów
Polskie przepisy antydyskryminacyjne w większości są dość ogólne. Posługują się szerokimi definicjami, otwartymi katalogami przesłanek, przykładowymi katalogami możliwych wyłączeń i klauzulami generalnymi. Z tego względu w ciągu ostatnich niemal 10 lat ich stosowania przed sądami w całym kraju pojawiło się wiele wątpliwości dotyczących interpretacji poszczególnych przepisów rozdziału IIa działu pierwszego Kodeksu pracy.
Wydaje się, że najwięcej wątpliwości budzi kwestia możliwości usprawiedliwienia przez pracodawcę nierównego potraktowania pracowników w przypadku dyskryminacji pośredniej na podstawie art. 183b Kodeksu pracy. To, czy przesłanka wskazana przez pracodawcę ma charakter obiektywny, oraz czy na tle danego stanu faktycznego działania podjęte przez pracodawcę można uznać za proporcjonalne, budzi wiele kontrowersji. Poniżej przedstawionych zostanie kilka rozstrzygnięć Sądu Najwyższego, które obrazują, jak delikatną materią jest prawo antydyskryminacyjne i jak wiele zależy w nim od interpretacji indywidualnej sprawy. Z drugiej strony, zapoznanie się z praktycznymi rozstrzygnięciami sądów pozwoli czytelnikowi zorientować się, jak w polskim systemie prawnym w praktyce wygląda realizacja zasady równego traktowania.
Na przykład według Sądu Najwyższego wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione i nie może być oceniane jako dyskryminacja pracownika (SN 21 4 1999, I PKN 31/99). Z kolei zaakceptowanie stanowiska, że nieobecność w pracy kobiety-pracownika spowodowana zagrożeniem ciąży, a następnie poronieniem i komplikacjami zdrowotnymi z tym związanymi, może stanowić usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę oraz uzasadniać odmowę przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość, stanowi naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć .
Przypisy
Bibliografia
Lista publikacji tematycznie związanych z artykułem:
1) M. Gersdorf, K. Rączka, Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, Warszawa 2006.
2) A. Gliksman, Równe traktowanie w zatrudnieniu, Gliksman Quality Systems, Kraków 2006.
3) B. Kalinowska-Nawrotek, Dyskryminacja kobiet na polskim rynku pracy, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Poznań 2005.
4) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski (red.), Warszawa 2007.
5) J. Tomaszewska, Dyskryminacja ze względu na płeć i jej przeciwdziałanie, Warszawa 2004.

Lista adresów internetowych tematycznie związanych z artykułem (data odczytu 15.11.2013 r.):
1) http://www.ptpa.org.pl/public/files/raport%20pdf.pdf – raport na temat równości w zatrudnieniu.
2)http://rownetraktowanie.gov.pl/sites/default/files/dyskryminacja_zatrudnienie.pdf – broszura informacyjna dotycząca niedyskryminacji w miejscu pracy.
3)http://gotowinaprzyszlosc.pl/pl/warto_przeczytac/odszkodowanie_za_naruszenie_zasad_rownego_traktowania_w_zatrudnieniu/ – informacje na temat odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania.
4) http://www.siecrownosci.gov.pl/ – portal o tolerancji i równym traktowaniu.
5)http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10823_pl.htm – regulacje dotyczące zasady równego traktowania w prawie Unii Europejskiej.