« Powrót

Podrozdział 1. Sposoby i warunki rozwiązania stosunku pracy



Stosunek pracy ulega rozwiązaniu bądź wygaśnięciu na zasadach wskazanych w art. 30–67 Kodeksu pracy . W zależności od rodzaju zawartej umowy o pracę warunki jej rozwiązania mogą mieć odmienne skutki dla pracownika i pracodawcy.

Zasady ogólne rozwiązywania umów o pracę
Zgodnie z art. 30. § 1 Kodeksu pracy umowę o pracę rozwiązuje się:
• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
• z upływem czasu, na który była zawarta;
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Wskazany katalog sposobów rozwiązania umowy o pracę ma charakter zamknięty, co oznacza, że ani strony umowy o pracę, ani partnerzy społeczni (np. w układzie zbiorowym pracy) nie mogą ustalić, że umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w innych okolicznościach, np. wskutek faktycznego zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika .
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Ponadto ważne jest, aby oświadczenie zawierało pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Strony stosunku pracy w zależności od rodzaju umowy muszą prawidłowo obliczyć okres trwania wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z art. 30 § 21 obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Przykład
Pan Mariusz jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W poniedziałek 7 października 2013 r. pracodawca wręczył panu Mariuszowi wypowiedzenie. Jego okres upłynie nie za dwa tygodnie liczone kalendarzowo, czyli w poniedziałek 21 października 2013 r., ale dopiero w sobotę 26 października 2013 r., ponieważ termin oznaczony w tygodniach kończy się w sobotę, a nie w inny oznaczony dzień tygodnia.

Przykład
Pracodawca wręczył panu Stefanowi wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony, przy czym okres tego wypowiedzenia wynosi dla pracownika trzy miesiące. Wypowiedzenie zostało wręczone 18 sierpnia 2013 r. i nie oznacza to, że upłynie 18 listopada 2013 r. Okres wypowiedzenia pana Stefana upłynie dopiero ostatniego dnia miesiąca listopada, gdyż termin liczony w miesiącach kończy się odpowiednio w ostatnim dniu ostatniego miesiąca wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron
Kodeks pracy nie określa sposobów i warunków rozwiązania umowy o pracę w ten sposób. Dlatego też rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron zależy od zgodnej woli pracodawcy i pracownika, ponieważ jest to czynność prawna dwustronna. Niezbędnym warunkiem rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest zatem zgoda obu stron na rozwiązanie łączącego ich stosunku prawnego. Należy podkreślić, że Kodeks pracy nie określa przypadków, w jakich pracownik mógłby skutecznie domagać się od pracodawcy wyrażenia zgody na rozwiązanie w tym trybie. Jeżeli jednak sytuacja życiowa pracownika wymaga wcześniejszego rozwiązania umowy, niż wynikałoby to z obowiązującego okresu wypowiedzenia, pracodawca nie powinien stawiać przeszkód, chyba że naruszałoby to jego interes. W przeciwnym razie postępowanie pracodawcy można byłoby zakwalifikować jako nadużycie prawa .

Wypowiedzenie umowy o pracę
Długość okresu wypowiedzenia uzależniona jest od rodzaju i długości trwania umowy.
1. Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:
• trzy dni robocze – przy okresie próbnym, który zawarty jest na czas krótszy niż dwa tygodnie;
• jeden tydzień – przy okresie próbnym, który zawarty jest na czas dłuższy niż dwa tygodnie;
• dwa tygodnie – przy okresie próbnym, który zawarty jest na okres trzech miesięcy.

2. Umowa zawarta na czas określony może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem, pod warunkiem że:
• jest zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy;
• możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za wcześniejszym wypowiedzeniem zawarta jest w umowie.
Wypowiedzenie umowy na czas określony zawartej na okres sześciu miesięcy bądź krótszy jest niedopuszczalne, podobnie jak wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas wykonania określonej pracy. Wyjątek to: likwidacja bądź upadłość pracodawcy oraz odrębna procedura polegająca w przypadku zwolnień grupowych.

3. Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
• dwa tygodnie, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;
• jeden miesiąc, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;
• trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy wlicza się długość trwania wszystkich umów, również tych przedzielonych pracą u innego pracodawcy. Natomiast do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, zalicza się także sam okres wypowiedzenia umowy.

Kodeks pracy zawiera także wyjątki od możliwości wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony. Dotyczą one m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym – tzn. pracowników, którym brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 Kodeksu pracy), kobiet w ciąży oraz na urlopach macierzyńskich (art. 177 Kodeksu pracy).

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie dotyczy to sytuacji w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Natomiast pracodawca może wypowiedzieć tylko warunki pracy lub płacy pracownikowi na cztery lata przed emeryturą, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 Kodeksu pracy).

4. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na zastępstwo niezależnie od długości jej trwania wynosi trzy dni robocze.
Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem nie należy mylić z wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy.
Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Polega ono na wypowiedzeniu konkretnych warunków o pracę zawartych w umowie (np. wysokość wynagrodzenia za pracę), a nie samej umowy.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Pracodawca nie powinien o tym zapomnieć, gdyż w razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. W piśmiennictwie i orzecznictwie wskazuje się, że należy jednak odróżnić formalne wskazanie przyczyny od jej zasadności. Dlatego też podanie przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Tak samo podanie w piśmie wypowiadającym umowę lakonicznie brzmiącego zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia .
W związku z tym, że pracownik musi wiedzieć konkretnie, dlaczego traci pracę, pracodawca powinien unikać takich ogólnikowych sformułowań powodów wypowiedzenia. Jednak utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę . Szef ma także prawo podać zamiast jednej kilka przyczyn wypowiedzenia, które mogą dotyczyć zarówno jego, jak i pracownika. Możliwe jest przy tym, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale łącznie czynią je zasadnym .

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (zawinione przez pracownika)
Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności jej rozwiązania zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Naruszenie podstawowych obowiązków
W interpretacji tego przepisu należy zwrócić szczególną uwagę na dwa przymiotniki: „ciężkie” oraz „podstawowe”. Pracownik powinien więc naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze. Nie ma zamkniętego katalogu podstawowych obowiązków pracowniczych – w każdym zakładzie i na każdym stanowisku mogą być one inne. Do podstawowych obowiązków należą niewątpliwie te wymienione w art. 100 Kodeksu pracy. Są to obowiązki pracownika ujęte w sposób dosyć ogólnikowy. Podając w treści rozwiązania przyczynę wypowiedzenia, najlepiej wskazać zarówno przyczynę konkretną, jak i ogólną. np.: „pracownik w dniach 1–20 listopada 2012 r. spóźniał się do pracy, czym naruszył art. 100 §2 pkt 1 Kodeksu pracy” .
Nie wystarczy też, by pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze – musi to być naruszenie ciężkie. Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy przestrzeganie czasu pracy – ciężko byłoby dopuścić możliwość dyscyplinarki w przypadku, gdy pracownik jeden raz przyjdzie o siedem minut za późno. Dopiero gdyby spóźnianie się przybrało charakter recydywy, można by mówić o naruszeniu ciężkim .
Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie
Należy zauważyć, że w świetle art. 52 § 1 ust. 2 Kodeksu pracy przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego nie jest popełnienie przez pracownika każdego przestępstwa. Musi ono spełniać określone przesłanki:
• musi zostać popełnione w czasie trwania stosunku pracy;
• okoliczność popełnienia przestępstwa ma być oczywista lub stwierdzona prawomocnym wyrokiem;
• przestępstwo musi skutkować uniemożliwieniem dalszego zatrudnienia pracownika na określonym stanowisku .
Za przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 § 1 ust. 2 Kodeksu pracy nie może być uznane samo podejrzenie popełnienia przestępstwa. Prawomocne stwierdzenie popełnienia przestępstwa oznacza, że wyrok, którym o nim orzeczono, nie podlega już zaskarżeniu, co stanowi stosunkowo pewną podstawę rozwiązania umowy o pracę, o ile zostaną spełnione pozostałe przesłanki. W innych sytuacjach konieczne jest wykazanie, że przestępstwo ma charakter oczywisty. Według poglądu Sądu Najwyższego oznacza to zaistnienie nienasuwającego wątpliwości stanu faktycznego, który pozwala na pewne stwierdzenie, że pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa, jeżeli nie ma pewności, czy zostało ono w ogóle popełnione lub też nie jest pewne, kto dopuścił się czynu przestępnego .
Zawiniona utrata uprawnień
Zwolnienie dyscyplinarne może spotkać każdego pracownika, który sam doprowadzi do utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Jednak może on być użyty tylko przez tych pracodawców, u których piastowanie konkretnych stanowisk wiąże się z posiadaniem odpowiednich kwalifikacji, np. kierowca, pilot, projektant czy inżynier budownictwa. Co ważne: pracownik musi z własnej winy utracić wymagane uprawnienia. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych .
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (niezawinione przez pracownika)
Oprócz tzw. dyscyplinarki pracodawca może na podstawie art. 53 § 1 Kodeksu pracy rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika z powodu niezdolności do pracy:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż jeden miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 55 Kodeksu pracy, może także rozwiązać sam pracownik, jeżeli:
• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni).

Wygaśnięcie stosunku pracy
Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w Kodeksie pracy oraz w przepisach szczególnych.
Kodeks pracy wskazuje trzy przypadki wygaśnięcia umowy o pracę:
• śmierć pracownika;
• śmierć pracodawcy;
• tymczasowe aresztowanie pracownika.
W przypadku śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po jego śmierci w równych częściach na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Zasada ta nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Z kolei umowa o pracę wygasa z powodu tymczasowego aresztowania z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
Jednakże pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Pracodawca może jednak odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Warunków dotyczących obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika nie stosuje się, gdy:
• postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii;
• w razie warunkowego umorzenia postępowania.
Od rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę należy odróżnić:
• rozwiązanie umowy o pracę za kilkudniowym uprzedzeniem ze strony pracownika, będące wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą w sytuacjach określonych przepisami prawa;
• zdarzenia, które z woli stron powodują rozwiązanie stosunku pracy w przyszłości (np. upływ czasu, na jaki umowa została zawarta, ukończenie pracy, do której wykonania umowę zawarto) .
Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 1, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) J. Sztabińska, Jak unikać błędów przy zwolnieniach, „Rzeczpospolita”, 22 października 2009 r., nr 248/2009.
7) K. Zych, Kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, http://www.tomczak.pl/publikacje/publikacja289.html (odczyt z 27.10.2013).
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) E. Wronikowska, Akty wykonawcze do Kodeksu pracy, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2013.
15) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2004.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 27.10.2013):
1) Dyscyplinarka – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia: http://www.prawopracy.fr.pl/5.php.
2) Pytania i odpowiedzi w sprawie rozwiązywania umów o pracę: http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07061000.htm.
3) Przykładowe pisma przydatne przy rozwiązaniu umowy o pracę: http://www.hrc.pl/index.php?dzid=88&did=278.
4) Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy: http://umowa-o-prace.waw.pl/wygasniecie.html.
5) Wygaśnięcie stosunku pracy: http://umowa-o-prace.waw.pl/wygasniecie.html.