« Powrót

Podrozdział 2. Procedura i dokumentacja związana z rozwiązaniem stosunku pracy



Rozwiązanie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą musi być przeprowadzone według procedury wskazanej przepisami Kodeksu pracy . Każde uchybienie w tym względzie może być powodem roszczeń, zarówno ze strony pracownika, jak i pracodawcy.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Porozumienie w sprawie rozwiązania umowy o pracę to zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy, którego przedmiot stanowi rozwiązanie istniejącej umowy o pracę. Do oświadczeń woli stron umowy stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego . Dlatego też np. wystąpienie przez pracownika z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do którego stosuje się odpowiednio art. 66 i n. Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy .
Na mocy porozumienia stron można rozwiązać każdą umowę o pracę i w każdym czasie, w tym nawet umowę z pracownikiem podlegającym ochronie przed zwolnieniem z pracy (np. osobą, której brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego), gdyż w takim przypadku sam pracownik wyraża zgodę na zakończenie stosunku pracy. To od stron porozumienia należy określenie wszystkich kwestii dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Strony wskazują w szczególności moment ustania stosunku pracy, który może nastąpić wraz z zawarciem porozumienia lub po pewnym czasie (w zależności od sytuacji i potrzeb stron) .
Bez względu na to, kto wychodzi z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem stron, musi ją przedstawić drugiej stronie. Nie ma znaczenia, w jakiej formie to zrobi, ponieważ przepisy tego nie określają. Zatem może ją złożyć ustnie, pisemnie, telefonicznie itp. Jednakże aby mieć dowód na wypadek ewentualnego sporu, najlepiej przygotować ją na piśmie. Taka propozycja porozumienia w sprawie zakończenia umowy o pracę jest wstępem do dalszych rozmów o jego warunkach. Strony podczas negocjacji mogą ustalić m.in., czy odchodzący:
• będzie pracował do dnia ustania stosunku pracy, czy wykorzysta w tym czasie urlop wypoczynkowy albo zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy;
• otrzyma odprawę pieniężną i w jakiej wysokości;
• będzie musiał zwrócić koszty szkolenia;
• zostanie zobowiązany do znalezienia zastępcy (rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zostać uzależnione od warunku zawieszającego) .
Gdyby w przypadku przedstawienia propozycji rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron zatrudniony nie wskazał konkretnej daty, z którą ma nastąpić rozwiązanie umowy, a pracodawca jej nie ustalił, zanim zgodził się na porozumienie, należy przyjąć, że nastąpiło to w dniu zawarcia porozumienia .
W momencie gdy strony ustaliły szczegółowe warunki porozumienia, powinny je przygotować i podpisać w postaci osobnego dokumentu – rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jeśli z propozycją rozstania wyszedł pracownik, wystarczy, że zrobi on adnotację na swoim piśmie, np. „Wyrażam zgodę na rozwiązanie umowy w proponowanym trybie”, złoży swój podpis lub osoby upoważnionej do składania oświadczeń w jego imieniu .
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości zakwestionowania przez pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednakże uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest dopuszczalne tylko i wyłącznie w przypadku, gdyby pracownik wykazał, że jest ono dotknięte jedną z wad oświadczenia woli, na podstawie art. 82–88 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy .

Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
Długość okresów wypowiedzenia została szczegółowo określona przepisami Kodeksu pracy :
Rodzaj umowy o pracę Czas trwania umowy Okres wypowiedzenia
Na okres próbny Nie przekracza dwóch tygodni Trzy dni robocze
Dłuższy niż dwa tygodnie, ale krótszy niż trzy miesiące Jeden tydzień
Trzy miesiące Dwa tygodnie
Na czas określony Nie dłuższy niż sześć miesięcy Nie można wypowiedzieć
Dłuższy niż sześć miesięcy Dwa tygodnie
Na zastępstwo Trzy dni robocze
Na czas nieokreślony Pracownik zatrudniony krócej niż sześć miesięcy u danego pracodawcy Dwa tygodnie
Pracownik zatrudniony sześć miesięcy i dłużej u danego pracodawcy
Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, ale jego stanowisko jest związane z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, w związku z czym w umowie zapisano dłuższy okres wypowiedzenia
Jeden miesiąc
Pracownik zatrudniony co najmniej trzy lata u danego pracodawcy
Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy dłużej niż sześć miesięcy, ale krócej niż trzy lata a jego stanowisko jest związane z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, w związku z czym w umowie zapisano dłuższy okres wypowiedzenia
Trzy miesiące

Jednakże nie każda umowa o pracę podlega wypowiedzeniu. Jest to wykluczone w przypadku umowy na:
• czas wykonywania określonej pracy;
• czas określony krótszy niż sześć miesięcy;
• czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli nie zawiera ona klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia.
We wskazanych wyżej przypadkach wypowiedzenie którejkolwiek z tych umów nie wywoła żadnych skutków prawnych . Wyjątek stanowi sytuacja w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy – wtedy umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Kodeks pracy i przepisy szczególne stanowią także o szczególnej ochronie niektórych kategorii pracowników przed wypowiedzeniem. Zalicza się do nich m.in.:
• pracowników w wieku przedemerytalnym – tzn. pracowników, którym brakuje nie więcej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 Kodeksu pracy);
• kobiety w ciąży oraz na urlopach macierzyńskich (art. 177 Kodeksu pracy);
• pracowników przebywających na urlopach wychowawczych (art. 1861 § 1 Kodeksu pracy);
• pracowników w czasie urlopu (np. urlop wypoczynkowy, bezpłatny), a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. na zwolnieniu lekarskim);
• pracowników będących społecznymi inspektorami pracy .
Jednakże nawet wymienieni wyżej pracownicy mogą być zwolnieni z pracy za wypowiedzeniem w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
W przypadku wypowiadania umów na czas nieokreślony należy pamiętać o dwóch dodatkowych przesłankach:
1) obowiązku konsultacji ze związkami zawodowymi;
2) wskazaniu przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i prawidłowe doręczenie wypowiedzenia.

Obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi
Zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu pięciu dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Prawidłowe doręczenie wypowiedzenia
Problemy praktyczne może powodować moment dokonania czynności prawnej w postaci wypowiedzenia umowy o pracę. Zgodnie z art. 61 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Jeżeli umowę rozwiązuje pracodawca, decydujące jest stworzenie pracownikowi możliwości zapoznania się z treścią pisma w sprawie wypowiedzenia. Z jednej strony, momentu dokonania wypowiedzenia nie można więc utożsamiać z samym przygotowaniem pisma, które pracownikowi nie zostało przedstawione. Z drugiej strony, pracownik nie może skutecznie uchylić się od przyjęcia oświadczenia woli pracodawcy w sprawie wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy .
W praktyce problemem mogą być jednak sytuacje, kiedy pracownik otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę pocztą i nie odbiera przesyłki. Orzecznictwo stoi na stanowisku, że unikanie odbioru przesłanego pod adresem pracownika pisma nie może być oceniane jako skuteczne uchylenie się od skutków wynikających z art. 61 Kodeksu cywilnego . Dlatego też uznano, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się pracownika z jej treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy .

Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno się także znaleźć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zgodnie z art. 264 § 1 Kodeksu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Nie zawsze jednak sąd może wydać wyrok zgodny z odwołaniem pracownika. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Tego przepisu nie stosuje się jednak do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości bądź likwidacji przedsiębiorcy, bo
wtedy sąd pracy również orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w tzw. wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
Natomiast gdy sąd nie przywróci do pracy lub nie jest to możliwe, odszkodowanie dla pracownika przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać.
Podobnie jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Przysługuje ono wtedy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego upływu umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. Wyjątek – przepisu o wysokości odszkodowania nie stosuje się w razie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, a także pracownikowi w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W tych przypadkach stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 Kodeksu pracy.
W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 Kodeksu pracy).
Jeżeli sąd orzekł o przywróceniu do pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może w inny, odrębny sposób rozwiązać umowę o pracę, mianowicie bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Z kolei pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Podstawowym warunkiem dyscyplinarki jest to, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu trzech dni.

Umowa o pracę może być także rozwiązana bez wypowiedzenia, ale bez winy pracownika. Ma to miejsce:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy;,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż choroba, trwającej dłużej niż jeden miesiąc.
Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Podobnie jak w przypadku procedury przy wypowiedzeniu stosunku pracy sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Tego przepisu nie stosuje się jednak do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z powodu upadłości bądź likwidacji przedsiębiorcy, bo wtedy sąd pracy również orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc.
Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w tzw. wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
W przypadku roszczeń pracowniczych stosuje się także przepisy o możliwości odmowy ponownego zatrudnienia wskazane w art. 48 Kodeksu pracy. Ponadto pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Odszkodowanie dla pracownika w razie uznania przez sąd pracy jego roszczeń przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.
Z kolei w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58 Kodeksu pracy.
Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który to odszkodowanie przyznano.

Ile pracodawca będzie musiał zapłacić :
Rodzaj orzeczenia Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia niezgodne z prawem
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za trzy miesiące i nie mniej niż za jeden miesiąc, pod warunkiem że pracownik podjął pracę w wyniku przywrócenia
Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy w przypadku pracownika w wieku przedemerytalnym, pracownicy w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownika-ojca w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę
Odszkodowanie przy umowie na czas nieokreślony W wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia
Odszkodowanie przy umowach na czas określony i na czas wykonania określonej pracy Wynagrodzenie za okres, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej niż za trzy miesiące

Roszczenia pracodawcy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Wygaśnięcie umowy o pracę i roszczenia pracownika
W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi również przysługuje prawo odwołania do sądu pracy, a w zakresie roszczeń, na zasadzie odesłania ustawowego, stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące roszczeń pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Obowiązek wydania świadectwa pracy
Zgodnie z art. 97 Kodeksu pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 1, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) J. Sztabińska, Jak unikać błędów przy zwolnieniach, „Rzeczpospolita”, 22 października 2009 r., nr 248/2009.
7) K. Zych, Kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika, http://www.tomczak.pl/publikacje/publikacja289.html (odczyt z 27.10.2013).
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) E. Wronikowska, Akty wykonawcze do Kodeksu pracy, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2013.
15) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2004.

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 27.10.2013):
1) Dyscyplinarka – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia: http://www.prawopracy.fr.pl/5.php.
2) Pytania i odpowiedzi w sprawie rozwiązywania umów o pracę: http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07061000.htm.
3) Przykładowe pisma przydatne przy rozwiązaniu umowy o pracę: http://www.hrc.pl/index.php?dzid=88&did=278.
4) Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy: http://umowa-o-prace.waw.pl/wygasniecie.html.
5) Wygaśnięcie stosunku pracy: http://umowa-o-prace.waw.pl/wygasniecie.html.
6) Podstawy prawne rozwiązania umów o pracę: https://wfirma.pl/artykul/podstawy-prawne-rozwiazania-umowy-o-prace.