« Powrót

Podrozdział 3. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników



Odrębne zasady związane z rozwiązywaniem umów o pracę z pracownikami zawarte zostały w ustawie o zwolnieniach grupowych . Zwolnienia te umożliwiają pracodawcy rozstanie się z pracownikami w sytuacjach, kiedy co do zasady nie jest to możliwe.

Wyróżniamy dwa rodzaje zwolnień z przyczyn, które nie dotyczą pracowników:
• grupowe zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienie grupowe);
• indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia indywidualne).
Grupowe zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienie grupowe)
Stosuje się je w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Procedura zwolnień jest wszczynana tylko w wypadku, gdy:
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
• zwolnienie z pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników;
• zwolnienie następuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni i obejmuje liczbę pracowników wskazaną w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych;
• rozwiązanie stosunku pracy następuje w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub przez porozumienie stron z inicjatywy pracodawcy, przy czym do liczby zwolnionych pracowników wlicza się zwolnionych na mocy porozumienia stron tylko wtedy, gdy w ten sposób zwolniono co najmniej pięcioro pracowników, a także gdy przepisy szczególne nakazują traktować rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika tak, jak jego rozwiązanie przez pracodawcę (np. art. 231 § 4 Kodeksu pracy stanowiący o rozwiązaniu stosunku pracy z siedmiodniowym uprzedzeniem) .

Do stosunków pracy powstałych na podstawie umowy o pracę ustawa ma pełne zastosowanie. Nie są wyłączone spółdzielcza umowa o pracę ani zawierane przez młodocianych umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 194 Kodeksu pracy), a także umowy o wykonanie prac lekkich (art. 2001 Kodeksu pracy). Ustawie podlegają też pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy zawartej na okres próbny, czas określony i na czas wykonywania określonej pracy. Do liczby zwolnionych pracowników w ramach grupowego zwolnienia nie wlicza się jednakże tych osób, których stosunki pracy ustały wskutek upływu czasu, na jaki były zawarte umowy .

Natomiast ustawy o zwolnieniach grupowych nie stosuje się do:
• pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych);
• pracowników tymczasowych;
• osób świadczących pracę nakładczą;
• osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych;
• osób pełniących służbę na podstawie stosunków administracyjno-prawnych (dotyczy służb mundurowych) .
Bez znaczenia dla ustalania stanu zatrudnienia pozostaje wymiar etatu pracowników, do liczby zatrudnionych doliczyć zatem należy niepełnoetatowców i to liczonych jako jeden zatrudniony niezależnie od wymiaru ich etatu (co odróżnia sposób obliczania stanu zatrudnienia np. od tego stosowanego przy zakładowym funduszu świadczeń socjalnych) .

Przykład
Pracodawca zatrudnia 22 pracowników, z czego dwoje z nich przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym, a pięcioro pracowników przebywa na urlopach macierzyńskim lub wychowawczym. Jednakże do stanu zatrudnienia wszyscy oni zostaną wliczeni, mimo że są nieobecni i nie świadczą pracy, pracodawca wlicza ich do stanu zatrudnienia i na jego podstawie stosuje się u niego zasady wskazane ustawą o zwolnieniach grupowych.
Pracodawca ma obowiązek przeprowadzić zwolnienia grupowe według odpowiedniej procedury.
Procedura przeprowadzania zwolnień grupowych obejmuje dwa podstawowe etapy:
• konsultacje ze związkami zawodowymi (zakończone porozumieniem – przy braku porozumienia pracodawca ustala dane zasady w regulaminie);
• powiadomienie urzędu pracy.

W razie naruszenia niżej opisanego trybu przeprowadzania zwolnień grupowych pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 Kodeksu pracy .
Pierwszy z obowiązków pracodawcy dotyczy kwestii skonsultowania zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacja ta dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych z nim związanych, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.
Zgodnie z art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:
• przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia;
• liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą;
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
• okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie;
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia;
• kolejności dokonywania zwolnień pracowników;
• propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem;
• jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
Pracodawca ma także obowiązek przekazać na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy te informacje, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
W trakcie prowadzonych konsultacji przedsiębiorca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym wskazane informacje w terminie umożliwiającym im zgłoszenie w ramach konsultacji.
Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, procedura konsultacji dokonywana jest z udziałem przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kolejnym etapem procedury zwolnień grupowych jest zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przesłania im zawiadomienia. W porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych określa się:
• zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
• obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.
Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy.
Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca nie w porozumieniu, ale w odrębnym regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Drugim obowiązkiem pracodawcy jest – po zawarciu porozumienia w sprawie zwolnień grupowych lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych – zawiadomienie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopię wysłanego do powiatowego urzędu pracy zawiadomienia przedsiębiorca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Organy te mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.
W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach w sprawie zwolnień grupowych jest wymagane tylko wtedy, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.
Zgodnie z art. 6 ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu zwolnień grupowych.
Natomiast rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia powiatowego urzędu pracy, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu zwolnień grupowych. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia to jeden z elementów, który najpierw jest konsultowany, a później zapisywany w regulaminie zwolnień grupowych. Jednakże przepisy ani nie definiują tego pojęcia, ani nie wskazują przykładów, które mogłoby obejmować. Pracodawcy muszą więc sami przedstawić propozycje związkom lub reprezentacji załogi. Powinni przy tym zachować dużą ostrożność, aby nie narazić się na zarzuty dyskryminacji lub subiektywizmu. I tak np. pracodawcy nie powinni wskazywać jako kryterium doboru do zwolnienia:
• stażu pracy jako jedynego warunku, choć jego zestawienie z niższymi kwalifikacjami powinno być uznane za prawidłowe;
• wieku emerytalnego i prawa do uzyskania emerytury, bo może to zostać uznane za dyskryminację ze względu na płeć i wiek;
• wysokości zarobków bez uwzględniania stażu pracy, kwalifikacji czy stosunku do obowiązków pracowniczych .

Szczególna ochrona pracowników przed zwolnieniem
Dokonując zwolnień grupowych, należy pamiętać, że nie wszystkim pracownikom będzie można wręczyć wypowiedzenia (nie dotyczy to przypadku, gdy następuje całkowita likwidacja lub upadłość zakładu pracy). Ponadto w razie niezawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych wypowiedzenia będą wymagały indywidualnych konsultacji z organizacjami związkowymi. Osobom, które przebywają na urlopach (wypoczynkowych, bezpłatnych) lub są nieobecne w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn (tj. w normalnych warunkach korzystają z ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy na mocy art. 41 Kodeksu pracy), można wypowiedzieć umowę o pracę z tytułu zwolnień grupowych, ale pod warunkiem, że:
• urlop trwa co najmniej trzy miesiące;
• upłynął okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Natomiast okres nieobecności w pracy w związku z urlopem lub inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy nie ma wpływu na wręczanie pracownikom tzw. wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy związanych ze zwolnieniami grupowymi .

Określona w ustawie o zwolnieniach grupowych grupa osób nie będzie jednak mogła otrzymać wypowiedzeń definitywnych nawet w przypadku zwolnień grupowych (wyjątek stanowi sytuacja, gdy przyczyną rozwiązania umowy byłaby całkowita likwidacja pracodawcy), a jedynie wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Zakazem wypowiadania umów w czasie szczególnej ochrony stosunku pracy zostali objęci następujący pracownicy :
• którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli wraz z osiągnięciem tego wieku uzyskaliby prawo do emerytury lub renty i jednocześnie nie mają ustalonego prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
• kobiety w ciąży i pracownice przebywające na urlopie macierzyńskim (ochrona dotyczy także pracowników-ojców korzystających z urlopu macierzyńskiego);
• będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
• będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;
• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółdzielni europejskiej;
• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
• będący społecznymi inspektorami pracy;
• powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
• będący członkami rady pracowników lub określonymi w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji , przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.
Jednakże w przypadku, gdy wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa powyżej, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.
Z kolei w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron z dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Odprawa
Na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
• jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jednakże wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca musi jednak pamiętać o tym, że w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Indywidualne zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika (tzw. zwolnienie indywidualne)
Oprócz grupowych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników ustawa o zwolnieniach grupowych reguluje także – w sposób odbiegający od Kodeksu pracy oraz od niektórych ustaw odrębnych – tzw. indywidualne zwolnienia z pracy.
Na mocy art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca może indywidualnie rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem, jeżeli zostaną spełnione łącznie następujące przesłanki:
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników;
• zwolnienie obejmuje mniej niż 10 pracowników, gdy stale zatrudnionych jest 100 pracowników, mniej niż 10% dla pracodawcy zatrudniającego od 100 do 300 pracowników i mniej niż 30, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników;
• rozwiązanie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika;
• przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron .
W razie zwolnienia grupowego przyczyny niedotyczące pracowników nie muszą być wyłącznymi powodami rozstania się z danym pracownikiem. Inaczej jest w odniesieniu do zwolnień indywidualnych – przyczyny niedotyczące pracowników muszą jednak stanowić tutaj wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron .
Podanie przyczyny uzasadniającej zwolnienie wymagane jest w razie wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Przy umowie zawieranej na czas określony lub na okres próbny przepisy nie narzucają takiej konieczności. Jeśli jednak zakończenie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, podanie przyczyny zwolnienia jest w każdym przypadku konieczne. Zwalniając pracownika „indywidualnie” z przyczyn niedotyczących pracowników, musimy pamiętać, że jedynymi przyczynami zwolnienia są kwestie leżące poza zachowaniem pracownika czy jakością jego pracy. Nie podajemy absolutnie żadnych kwestii ocennych w rodzaju tych, które zostały wskazane w pytaniu, gdyż wyłączyłoby to możliwość zakwalifikowania tego zwolnienia jako indywidualnego z przyczyn niedotyczących pracowników.
Ważne jest tutaj uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 6.11.2001 r., w którego sentencji stwierdzono, że w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany na podstawie porównania sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej (osób wykonujących podobną pracę, zajmujących podobne stanowiska), nie zaś z uwzględnieniem sytuacji wszystkich pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy albo w jego określonej komórce organizacyjnej .
W przypadku przeprowadzenia zwolnień indywidualnych pracodawcę obowiązuje znacznie bardziej uproszczona procedura niż w wypadku zwolnień grupowych. Przede wszystkim nie musi on podpisywać porozumienia ze związkami zawodowymi, ustalać regulaminu zwolnień grupowych ani zawiadamiać powiatowego urzędu pracy. Jednakże musi pamiętać o wypłacie odpraw, na takich samych zasadach jak przy masowych redukcjach .
W ramach zwolnień indywidualnych pracodawca może rozwiązać stosunek pracy w drodze wypowiedzenia także pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie określonej w przepisach odrębnych i wobec, których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa zgłosi sprzeciw od wypowiedzenia indywidualnej umowy o pracę pracownikowi, który podlega szczególnej ochronie, nie można wypowiedzieć stosunku pracy.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, jeżeli nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy .

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 Kodeksu pracy (np. pracownikom na urlopie wypoczynkowym, pracownikom na urlopie bezpłatnym).
Do stosowania ustawy nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę, a więc czy jest to umowa na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub też na okres próbny, jak również wymiar czasu zatrudnienia pracownika, tj. czy zatrudnienie ma miejsce w pełnym czy też ograniczonym wymiarze czasu pracy.
Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Dotyczy to tak samo zwolnień grupowych, jak i zwolnień indywidualnych.
Przypisy
Bibliografia
Wykaz zalecanej literatury:
1) L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2006.
2) Prawo pracy 2010, red. K. Jaśkowski, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2010.
3) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
4) M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2010.
5) M. Gadomska, G. Ordak, Prawo pracy z komentarzem, część 1, Presspublika Sp. z o.o., Warszawa 2011.
6) J. Sztabińska, Jak unikać błędów przy zwolnieniach, „Rzeczpospolita”, 22 października 2009 r., nr 248/2009.
7) R. Krawczyk, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, „Dziennik Gazeta Prawna”, nr 167/2013, s. C1.
8) J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2013.
9) Kodeks pracy. Komentarz dla praktyków, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK – Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2013.
10) Regulaminy i procedury w zakładzie pracy, red. E. Drzewiecka, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2009.
11) E. Wronikowska, Akty wykonawcze do Kodeksu pracy, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2009.
12) Kodeks pracy. Komentarz, red. W.K. Baran, Wydawnictwo Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.
13) M.A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2012.
14) W. Sanetra, J. Iwulski, Kodeks pracy. Komentarz, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2013.
15) T. Liszt, Prawo pracy, Wydawnictwo LexisNexis, Warszawa 2004.
16) M. Rotkiewicz, Wskazanie przyczyny wypowiedzenia w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, http://www.ekspertbeck.pl/wskazanie-przyczyny-wypowiedzenia-w-przypadku-zwolnienia-z-przyczyn-niedotyczacych-pracownikow/ (odczyt z 27.10.2013).

Wykaz adresów internetowych (odczyt z dnia 27.10.2013):
1) Zwolnienia grupowe: http://www.poznan.oip.pl/?subaction=showfull&id=1245933735&archive=&start_from=&ucat=3&.
2) Pytania i odpowiedzi w sprawie rozwiązywania umów o pracę: http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07061000.htm.
3) Zwolnienia grupowe, co to jest, kiedy i na jakich warunkach można zwalniać: http://twojeporady.onet.pl/artykuly/zobacz/634/zwolnienia-grupowe-co-to-jest-kiedy-i-na-jakich-warunkach-mozna-zwalniac-jak-sie-odwolac-od-takiego-zwolnienia.
4) Procedura zgłaszania zwolnień grupowych przez pracodawcę: http://www.up.warszawa.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=106&Itemid=171.
5) Przywilej powrotu po zwolnieniach grupowych: http://prawo.rp.pl/artykul/793393,1060803-Zwolnienia-grupowe--ponowne-zatrudnianie-zwolnionych-pracownikow.html.