Podrozdział 1. Typy programów wolontariatu pracowniczego

Wolontariat pracowniczy, co do zasady, jest zarządzany i organizowany przez pracodawcę. W praktyce często się jednak zdarza, że impulsem do wdrażania w organizacji tego programu są spontaniczne działania inicjowane przez pracowników. W takiej sytuacji zadaniem przedsiębiorstwa jest wspieranie wolontariuszy i umożliwianie im podejmowania kolejnych akcji w przyszłości. Na przykład program wolontariatu pracowniczego realizowany w byłym Kredyt Banku SA powstał, gdy kierownictwo dostrzegło inicjatywy pracowników i włączyło się w ten proces, oferując wszystkim chętnym do pomocy jeden dodatkowy wolny dzień rocznie na działania społeczne . Kolejnym ukłonem w stronę osób zaangażowanych w niesienie pomocy innym było wprowadzenie systemu grantów pracowniczych przyznawanych na realizację najciekawszych projektów społecznych zgłaszanych przez pracowników.
Ze względu na czas trwania wolontariat pracowniczy może być dzielony na krótko- i długofalowy. Organizacja jednorazowych akcji pomocy potrzebującym jest najpopularniejszą formą zaangażowania pracowników. Tego typu działania bardzo często nie są ujęte w strategii przedsiębiorstwa, ale wynikają z doraźnych potrzeb otoczenia (np. pomoc ofiarom klęski żywiołowej lub świąteczna zbiórka żywności). Wolontariat długofalowy opiera się natomiast na budowaniu stałych (bądź cyklicznych) relacji z beneficjentami i zazwyczaj posiada rozbudowane zaplecze organizacyjne.

Inne rozróżnienie działań realizowanych w ramach wolontariatu pracowniczego dotyczy rodzaju umiejętności wykorzystywanych przez biorące w nim udział osoby. Wolontariat kompetencyjny opiera się na specjalistycznej wiedzy i umiejętnościach pracowników lub powiązany jest ze specyfiką branży pracodawcy. „Wsparcie ze strony firmy, wykorzystanie jej potencjału, a także gromadzone przez lata doświadczenia zawodowe pracowników to cenny dar, jakim wolontariusz korporacyjny może podzielić się z innymi ”. Profesjonalna wiedza wolontariuszy ma dużą wartość dla adresatów pomocy, a w szczególności dla organizacji pozarządowych. Z jednej strony umożliwia im realizację skutecznych działań pomocowych, z drugiej – pozwala podnieść własne kompetencje. Przykładem wolontariatu pracowniczego opartego na umiejętnościach zawodowych jest współpraca międzynarodowego przewoźnika TNT ze Światowym Programem Żywnościowym ONZ , w ramach której pracownicy korporacji wykorzystują wiedzę z zakresu logistyki i transportu, pomagając dostarczać żywność ludności z obszarów dotkniętych głodem (m.in. Liban, Pakistan, Sudan, Sri Lanka). Na mniejszą skalę wolontariat kompetencyjny może przybrać formę szkoleń z obsługi sprzętu komputerowego realizowanych dla beneficjentów przez pracowników przedsiębiorstwa z branży IT lub porad prawnych świadczonych pro bono przez kancelarie prawną organizacjom pozarządowym lub ich podopiecznym.
Wolontariatowi kompetencyjnemu przeciwstawia się wolontariat ogólnospołeczny, który wykorzystuje osobiste umiejętności pracowników związane z ich prywatnymi zainteresowaniami i hobby. Zazwyczaj przedsiębiorcy realizujący programy wolontariatu pracowniczego wyżej cenią sobie akcje oparte na zawodowej wiedzy i umiejętnościach pracowników, ponieważ są one swojego rodzaju wizytówką pracodawcy i w oczywisty sposób świadczą o jego pozycji na rynku. Należy jednak pamiętać, że wolontariusze powinni mieć wybór co do sposobu, w jaki chcą nieść pomoc potrzebującym, ponieważ każde działania w tym zakresie wpływają korzystnie na ich motywację i umacnianie więzi z pracodawcą. W badaniu przeprowadzonym w 2007 r. wśród amerykańskich pracowników należących do tzw. generacji Y aż 62% respondentów zadeklarowało, że chciałoby pracować w korporacji, która umożliwia pracownikom wykorzystywanie osobistych talentów na rzecz organizacji non profit. Można przypuszczać, że na polskim rynku pracy panują zbliżone tendencje.
W raporcie stworzonym przez FSG Social Impact Advisors zaprezentowany został prosty model, który wprowadza podział wolontariatu pracowniczego na cztery kategorie ze względu na dwa kluczowe czynniki: powiązanie ze strategią biznesową podmiotu oraz zaangażowanie jego zasobów (rys. 1).



Motywacje biznesowe do prowadzenia programu wolontariatu pracowniczego w przedsiębiorstwie mogą mieć charakter ogólny, czyli odwoływać się do odpowiedzialności społecznej przedsiębiorcy, wpływać na jej reputację oraz morale pracowników lub nawiązywać do konkretnych celów strategicznych (motywacja strategiczna), takich jak chociażby skupienie na klientach lub interesariuszach, budowanie przewagi konkurencyjnej, dopełnienie misji przedsiębiorstwa.
Bardzo długo wolontariat pracowniczy był traktowany w kategoriach dobroczynności, a nie strategii przedsiębiorcy. Jednak obecnie – „myślenie o wolontariacie w kategoriach korzyści dla przedsiębiorstwa jest coraz powszechniejsze w Stanach Zjednoczonych i Europie Zachodniej” . Takie podejście bywa niekiedy krytykowane jako wypaczenie idei bezinteresownej pomocy stanowiącej fundament wolontariatu. Zarzuty te są jednak bezpodstawne, ponieważ w nowym podejściu nie chodzi o zastępowanie celów społecznych wolontariatu korzyściami, jakie niesie on dla korporacji, tylko o ich wspólne realizowanie. Rozwiązywanie problemów społecznych może być jednocześnie korzystną inwestycją dla przedsiębiorcy zarówno w wymiarze zewnętrznej działalności, jak również poprzez umacnianie jej wewnętrznych struktur.

Wolontariat pracowniczy może w różnym stopniu korzystać z zasobów przedsiębiorstwa. Im wykorzystanie zasobów jest wyższe, tym większe znaczenie w działaniach pomocowych mają kompetencje pracowników oraz zaplecze technologiczne przedsiębiorcy.
Działania realizowane w ramach wolontariatu tradycyjnego nie są powiązane ze strategią przedsiębiorstwa oraz w niewielkim stopniu wykorzystują jego zasoby. Główne korzyści, jakie niosą dla przedsiębiorcy, to rozwój osobisty wolontariuszy i tworzenie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa. Przykładem tego typu działań może być przedświąteczna zbiórka artykułów żywnościowych i zabawek, które zostaną przekazane do lokalnego domu dziecka. Tego typu akcja może być realizowana niezależnie od branży przedsiębiorstwa i nie wymaga wykorzystania specyficznych umiejętności pracowniczych, a motorem do jej podjęcia jest wrażliwość społeczna osób biorących w niej udział.
Kolejny typ wolontariatu pracowniczego (lewy górny róg schematu) obejmuje działania, które są powiązane ze strategią biznesową przedsiębiorcy, ale nie angażują jej kluczowych zasobów. Z taką sytuacją mamy na przykład do czynienia, kiedy pracownicy przedsiębiorcy wytwarzającego ekologiczne artykuły papiernicze angażują się w akcje sadzenia drzew, akcentując tym samym, że ich przedsiębiorstwo troszczy się o środowisko naturalne.
W sytuacji odwrotnej – gdy zaangażowane są zasoby, ale działania nie są wpisane w strategię przedsiębiorcy (prawy dolny róg schematu), wolontariat traktowany jest jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi. Umożliwiając pracownikom realizowanie projektów społecznych opartych na posiadanych przez nich umiejętnościach, pracodawca jednocześnie osiąga korzyść w postaci podnoszenia ich kompetencji.
Wolontariat typu high-impact, który na trwałe wpisany jest w strategię przedsiębiorstwa i w dużym stopniu angażuje jego zasoby, pozwala najskuteczniej realizować zarówno cele społeczne, jak i biznesowe. „Przedsiębiorcy, widząc korzyści, jakie osiąga firma z realizacji projektu społecznego, są bardziej skłonni do jego kontynuowania i rozwijania. Działalność wolontariacka o charakterze strategicznym często jest także katalizatorem innowacji w przedsiębiorstwie” . Ilustracją dla tego typu wolontariatu pracowniczego są praktyki stosowane w korporacji IBM, która udostępnia swoim pracownikom-wolontariuszom bogaty zestaw nowoczesnych narzędzi informatycznych. Są one wykorzystywane w trakcie realizacji projektów społecznych, a jednocześnie testowane i udoskonalane .
Adresatem działań realizowanych w ramach wolontariatu pracowniczego mogą być różne grupy beneficjentów. W praktyce nie są to zazwyczaj indywidualne osoby, ale organizacje pozarządowe, które pośredniczą pomiędzy pracownikami-wolontariuszami a swoimi podopiecznymi, oraz inne instytucje i podmioty życia społecznego, które udzielają wsparcia osobom i rodzinom w trudnej sytuacji życiowej. „Organizacje pozarządowe i inne instytucje społeczne, będące zazwyczaj ekspertami w konkretnej dziedzinie rozwiązywania problemów społecznych, borykają się niejednokrotnie z brakiem zasobów lub środków potrzebnych do realizacji ich misji. Wolontariat pracowniczy, jako aktywna forma wsparcia sektora społecznego przez biznes, stanowi wartość dodaną, pomagającą pełniej wykorzystać energię społeczną. W ramach zidentyfikowanych potrzeb, i we współpracy z interesariuszami wolontariatu pracowniczego, dostarcza organizacjom wsparcia merytorycznego, logistycznego bądź dodatkowych zasobów ludzkich w postaci wolontariuszy” . Wspólne działania podejmowane przez organizacje trzeciego sektora, prywatne przedsiębiorstwa i administracje lokalną umożliwiają efektywne realizowanie zadań, co nie byłoby możliwe, gdyby każdy z partnerów osobno realizował projekty pomocowe.
Partnerami wolontariatu pracowniczego przy realizacji programów pomocowych są nie tylko organizacje trzeciego sektora i instytucje administracji lokalnej, ale również cała rzesza innych podmiotów, takich jak np. uczelnie wyższe, think-tanki, media, instytucje pomocy społecznej, organizacje kościelne lub młodzieżowe. Poszczególni interesariusze odgrywają różne role w programach wolontariatu pracowniczego. Mogą wnosić wkład merytoryczny (dzielić się wiedzą na temat wypracowanych standardów organizacyjnych i funkcjonalnych), wspierać działania pomocowe poprzez ich promocję lub aktywnie w nich uczestniczyć.
Warto w tym miejscu zauważyć, że polskie prawo nie przewiduje możliwości, aby bezpośrednim korzystającym ze świadczeń spełnianych w ramach wolontariatu były osoby fizyczne. Właśnie z tej przyczyny organizacje pozarządowe i instytucje publiczne są koniecznymi pośrednikami pomiędzy biznesem a osobami potrzebującymi wsparcia.

Działania podejmowane w ramach wolontariatu pracowniczego można podzielić na cztery podstawowe kategorie ze względu na sposób ich realizacji:
1) tworzenie autorskich programów pomocowych przez pracodawcę. Przykładem programu stworzonego odgórnie, w który następnie zaangażowani zostali chętni pracownicy-wolontariusze, jest „Telefon do Mamy” prowadzony przez PTK Centertel spółka z o.o. (Orange) . W ramach tej akcji na oddziałach dziecięcych w całej Polsce zainstalowane zostały specjalne telefony, do których karty telefoniczne są bezpłatnie rozdawane chorym dzieciom. Program prowadzą wolontariusze, wykorzystując w tym celu środki zapewnione przez pracodawcę. Coraz powszechniejszą praktyką w ostatnich latach jest organizowanie przez przedsiębiorstwa wyjazdów integracyjnych, w trakcie których narzędziem integracji jest wspólna dobrowolna praca pracowników wszystkich szczebli na rzecz podmiotów potrzebujących (zazwyczaj są to prace remontowe prowadzone w domach dziecka, świetlicach środowiskowych lub hospicjach). Na stronie banku Bank Handlowy SA w Warszawie można znaleźć informację, że tego typu działania stanowią doskonałą alternatywę dla typowych gier team-buildingowych, a w trakcie zorganizowanych do tej pory 40 wyjazdów integracyjnych z wolontariatem udział wzięło ponad 4000 wolontariuszy, którzy pomogli prawie 8400 osobom ;
2) tworzenie autorskich programów pomocy potrzebującym przez pracowników. Tego typu projekty są od podstaw wymyślane przez pracowników, natomiast rolą pracodawcy jest pomoc w ich realizacji. Jak już wspomniałam wcześniej, tego typu działania były prowadzone chociażby w dawnym Kredyt Banku SA, gdzie najciekawsze propozycje pracowników wybierane w organizowanym cyklicznie konkursie wspierane są grantami na ich realizację;
3) udział w ogólnokrajowych akcjach społeczno-charytatywnych. Może to być na przykład angażowanie się pracowników-wolontariuszy w coroczne kwesty organizowane w trakcie finału Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy lub inne akcje o podobnym charakterze;
4) zbiórka pracownicza. Przedmiotem zbiórki mogą być konkretnie wskazane przedmioty (ubrania, artykuły spożywcze, zabawki) lub pieniądze przeznaczone na ich zakup. W niektórych przedsiębiorstwach funkcjonują programy składek pracowniczych, w ramach których co miesiąc z pensji pracownika potrącana jest zadeklarowana przez niego kwota na określony cel społeczny. Do zbiórek zaliczane są również organizowane wśród pracowników akcje honorowego krwiodawstwa.

Forma, jaką przyjmuje wolontariat pracowniczy u danego przedsiębiorcy, zależy przede wszystkim od jego możliwości organizacyjnych i finansowych oraz stopnia aktywności społecznej pracowników. Istotny wpływ ma również kultura organizacyjna panująca w danym przedsiębiorstwie. „Jest to szczególnie istotna kwestia w firmach międzynarodowych, w których polski oddział często realizuje programy/wytyczne ustalone centralnie dla całej korporacji. Może mieć to postać odgórnie wskazanych kierunków (obszarów lub grup) pomocy lub całych programów, które realizowane są we wszystkich krajowych oddziałach danej korporacji” .
Dotychczas na polu wolontariatu pracowniczego w Polsce przewodzą duże korporacje z zagranicznym kapitałem. Wśród średnich i małych przedsiębiorstw działania, które można powiązać ze społeczną odpowiedzialnością biznesu, mają zazwyczaj incydentalny, ograniczony i nieuporządkowany charakter. W przeważającej części akcje niesienia pomocy potrzebującym – w tym również wolontariat pracowniczy – postrzegane są przez mniejszych przedsiębiorców jako rodzaj narzędzia marketingowego lub działania public relations, a nie jako element długofalowej strategii biznesowej. Istnieje jednak szansa, że gdy taka forma pomocy stanie się bardziej popularna, zaangażują się w nią w pełni również średnie i małe przedsiębiorstwa, realizując zadania wolontariatu high-impact.