« Powrót

Podrozdział 2. Zarządzanie najważniejszymi dla przemysłów kreatywnych zasobami – ludźmi.



Współczesne organizacje dysponują różnorodnymi zasobami, w tym zasobami ludzkimi. Zasoby ludzkie różnią się od wszystkich pozostałych zasobów, które posiada w dyspozycji dana organizacja, dwoma następującymi podstawowymi cechami:

• faktem, że mogą stać się zawodnym elementem danej organizacji, zwłaszcza wówczas, gdy zarządza się nimi po amatorsku;
• nietransferowalnością praw własności, co znaczy, że pracodawca jedynie poprzez umowę o pracę nabywa prawa do wykorzystania w określony sposób zdolności, umiejętności, doświadczenia pracownika, ale nie staje się jego właścicielem. W gruncie rzeczy to pracownik decyduje o tym, w jaki sposób będzie angażował się w powierzoną mu pracę
[1] .

Zarządzanie tym ważnym zasobem określane bywa jako strategiczne, zintegrowane i spójne podejście do zatrudniania, rozwoju i dobrostanu ludzi zatrudnionych w organizacji [2] . Trafne wydaje się spostrzeżenie A. Pocztowskiego, iż ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobami, czyli właśnie wiedzą, zdolnościami, umiejętnościami, wartościami, motywacjami, zdrowiem i postawami, które to pozwalają im na pełnienie różnych ról w organizacji [3] . Uważa się ponadto, iż zarządzanie zasobami ludzkimi może mieć wpływ na wiele obszarów działalności firmy, m.in. na zarządzanie strategiczne, wzrost innowacyjności, kreatywności i jakości pracy, może być elementem integracyjnym i budującym kulturę organizacyjną firmy, a przede wszystkim ma ułatwić organizacji osiągnięcie sukcesu za pomocą zatrudnionych w niej osób [4] . Zatem organizacja jest systemem otwartym, czyli będącym stale w interakcji z otoczeniem [5] , a przez zarządzanie zasobami ludzkimi rozumie się całościowe, strategiczne podejście do zarządzania, najbardziej wartościowymi aktywami organizacji, czyli pracującymi w niej ludźmi. Pracownicy zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo odpowiedzialni są za realizację jej celów. Celem jest takie zarządzanie zatrudnieniem, które zmierza do uzyskania przewagi konkurencyjnej. To jest możliwe poprzez odpowiednie rozmieszczenie zaangażowanych i wykwalifikowanych pracowników, przy wykorzystaniu dostępnych technik kulturowych, strukturalnych i personalnych [6] .

Podejście do zasobów ludzkich może opierać się na ilościowym lub jakościowym spojrzeniu. Ilościowe spojrzenie dotyczy liczby i struktury zatrudnienia oraz sposobów prowadzenia polityki prowadzącej do wzrostu wydajności pracy i satysfakcji z pracy wykonywanej w organizacji. Jakościowe spojrzenie na zasoby ludzkie bierze pod uwagę wiedzę, kwalifikacje i umiejętności, jak również cechy osobowościowe pracowników. Pojęcie zasoby ludzkie jest pojęciem wartościującym, podkreśla istotną rolę pracowników w procesie funkcjonowania organizacji. Pracownicy wpływają na wykorzystanie pozostałych zasobów organizacji, wymiernie przyczyniając się do osiągnięcia korzyści [7] . Będąc „właścicielami” wymienionych zasobów sami decydują, w jakim stopniu wykorzystają swój potencjał. Idea zasobów ludzkich polega na postrzeganiu każdego pracownika jako źródła potencjalnych możliwości, korzyści oraz materialnych i pozamaterialnych zysków. Pracownicy pozyskiwani są do organizacji wraz z nabytym doświadczeniem, wykształceniem, formalnymi kwalifikacjami zawodowymi, charakterystyką wykonywanej pracy, stosunkami międzyludzkimi oraz umiejętnościami porozumiewania się [8] . Stanowią wobec tego źródło osiągania przewagi konkurencyjnej.

M. Armstrong natomiast zarządzanie kapitałem ludzkim umieszcza jako obszar zarządzania zasobami ludzkimi, co prezentuje poniższy schemat.

Schemat 1. Działania związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi:



Źródło: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa 2011, s. 33.

Zgodnie z powyższym schematem, nadrzędne miejsce zajmuje filozofia zarządzania ludźmi, określana mianem wartości i zasad przyjętych przez osoby zarządzające w procesie kształtowania strategii pojmowanej jako kierunek zarządzania zasobami. Dzięki strategicznemu zarządzaniu zasobami ludzkimi organizacje mogą sprawnie i skutecznie zarządzać pracownikami, budować ich motywację i zaangażowanie, pozyskiwać zasoby ludzkie, szkolić i stwarzać warunki rozwoju. Procesy te w ujęciu modelowym wpisują się w proces ogólnego zarządzania, komponując się według funkcji (od planowania, poprzez organizowanie, motywowanie, aż do kontroli).

Ujmując zarządzanie zasobami ludzkimi chronologicznie, można zauważyć, iż obejmuje wszystkie procesy dotyczące ludzi, od momentu ich wejścia do organizacji, aż po ich wyjście.

Zarządzanie zasobami ludzkimi można interpretować również jako tworzenie kompleksowego systemu i mechanizmów aktywizowania i integracji celów oraz potrzeb organizacji nie tylko z potrzebami pracowników, ale z całym jej otoczeniem. W tym ujęciu należy wziąć pod uwagę takie składowe zasobów ludzkich, jak: akcjonariusze, klienci, członkowie ośrodków władzy i administracji, a przede wszystkim pracownicy firm współpracująych z daną organizacją. System ten, opierając się na paradygmacie zarządzania, zakładającym dynamikę w rozwoju firmy i pracownika oraz wpływ na te zmiany otoczenia i kultury, rozwija się i ewoluuje. Wydaje się wprawdzie zasadne uwzględnianie wpływu otoczenia i kultury na zarządzanie zasobami ludzkimi określonej organizacji, nie upoważnia to jednak do tak szerokiego traktowania pojęcia zasobów ludzkich [9] .

Zarządzanie zasobami ludzkimi można rozpatrywać w trzech ujęciach, czyli w kontekście:

1) funkcjonalnym, jako szereg czynności związanych z realizacją celów w sferze zarządzania, tj.: planowanie zasobów ludzkich, rekrutacja i zwalnianie personelu, rozwój potencjału pracy, kształtowanie warunków i stosunków pracy, controlling pracowniczy;
2) instytucjonalnym, jako wyodrębnienie i wzajemne powiązanie stanowisk i komórek uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych i realizowania funkcji w tej sferze;
3) instrumentalnym, jako zestaw narzędzi, technik, procedur, które związane są z realizacją funkcji w sferze zarządzania zasobami ludzkimi [10] .

Z tych trzech ujęć wynikają główne cech zarządzania zasobami ludzkimi, jako sposobu realizacji funkcji personalnej firmy. Należy do nich zaliczyć:

• traktowanie ludzi jako składnika aktywów przedsiębiorstwa o znaczeniu strategicznym, w który warto i trzeba inwestować,
• całościowe spojrzenie na załogę firmy, traktowanie jej jako zespołu ludzkiego, a nie jako izolowanych jednostek,
• akcentowanie potrzeby rozwiniętej partycypacji ludzi firmy w decydowaniu, wynikach finansowych i kapitale,
• kładzenie nacisku na indywidualny i zespołowy rozwój pracowników jako warunek rozwoju firmy,
• konieczność uelastycznienia kwalifikacji pracowniczych jako czynnika ułatwiającego funkcjonowanie człowieka na konkurencyjnym rynku pracy;
• podkreślanie potrzeby uelastyczniania zatrudnienia w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracowników;
• stosowanie zróżnicowanych form wynagrodzenia, bieżących i odroczonych, materialnych i pozamaterialnych oraz zróżnicowanych systemów wynagradzania;
• rozpatrywanie działań i decyzji personalnych w kontekście kulturowym organizacji, który tworzą wewnętrzne normy i wartości, zwyczaje i tradycje, poglądy i przekonania;
• położenie akcentu na ład społeczny, łagodzenie sporów, konfliktów pracowniczych;
• podkreślenie etycznych aspektów stosunków pracy i społecznej odpowiedzialności firmy [11] .

Zarządzaniu zasobami ludzkimi przypisać można trzy istotne cechy, tj.:

1) postrzeganie zasobów ludzkich w organizacji jako źródła jej przewagi konkurencyjnej;
2) integrację strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną strategią firmy;
3) włączenie aktywnego zaangażowania kierowników liniowych w procesy planowania personelu, a także organizowania, kierowania i kontrolowania spraw personalnych.

Pierwsza cecha oznacza, że ludzi zatrudnionych w danej organizacji należy traktować przede wszystkim jako cenny składnik aktywów firmy. Działania w sferze zarządzania ludźmi w organizacji powinny być w związku z tym ukierunkowane na tworzenie i efektywne spożytkowanie potencjału tkwiącego w zasobach ludzkich. Oznacza to, że budowanie zaangażowania ludzi w organizacji jest ważniejsze aniżeli wywieranie nacisku na to, by zachowywali się oni zgodnie z określonymi rolami. Rosnącego znaczenia nabierają w tym kontekście procesy starannego doboru i rozwoju personelu [12] .

Druga z cech koncentruje się na konsekwencji traktowania ludzi jako źródła przewagi konkurencyjnej firmy, tj. postulat integracji strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną strategią firmy. Podkreślenie potrzeby praktykowania zarządzania zasobami ludzkimi nie tylko na poziomie operacyjnym, lecz także w wymiarze strategicznym. Oznacza to potrzebę zaangażowania się kierownictwa przedsiębiorstwa w rozwiązywanie kwestii personalnych i traktowanie decyzji personalnych jako decyzji strategicznych [13] . Trzecia cecha zarządzania zasobami ludzkimi zakłada, że koniecznością organizacyjną jest włączenie aktywnego zaangażowania kierowników liniowych w procesy planowania personelu, a także organizowania, kierowania i kontrolowania spraw personalnych, co powiązane jest z wyższością odpowiedzialności za sprawy kadrowe pracowników. Wynika to bezpośrednio z założenia o kluczowym znaczeniu zasobów ludzkich w procesach biznesowych. Równocześnie podkreśla się rolę starannego podejścia do rozwoju kadry kierowniczej [14] .

Podstawowym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest umożliwianie przedsiębiorstwu osiągania sukcesu dzięki zatrudnionym ludziom. Ponadto M. Armstrong do głównych celów, które realizuje proces zarządzania zasobami ludzkimi, zalicza:

• pełne wykorzystanie możliwości i doświadczeń wszystkich pracowników w firmie;
• kontrolę jakości zaangażowania pracowników w pracę, a także audyt jakości całego przedsiębiorstwa;
• łączenie polityki personalnej z planami rozwoju organizacji oraz umacnianie odpowiednią kulturą lub gdy zachodzi taka potrzeba, czuwanie nad przeprowadzaniem niezbędnych przemian;
• omówienie spójnych zestawów zasad polityki kadrowej i zatrudnienia w celu optymalnej obsady stanowisk pracy oraz polepszenia jakości;
• powstanie takich miejsc pracy, dzięki którym zatrudniony personel będzie mógł uwolnić swoją energię i kreatywność;
• stworzenie takich warunków miejsc dla osób zatrudnionych w organizacji, w których nowatorstwo, praca grupowa oraz jakość totalna będą się mogły w pełni integrować i rozwijać;
• gotowość do efektywnego działania w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji, a właściwie po to, by wciąż dążyć do perfekcji [15] .

Tak więc charakterystyka cech, (sub)procesów zarządzania zasobami ludzkimi oraz celów do wypełnienia lokuje je w kategorii najważniejszego zasobu organizacyjnego.
Przypisy