« Powrót

Podrozdział 8. Coaching jako metoda planowania rozwoju organizacji i pracowników.



Organizacje działając w niepewnym i wysoce konkurencyjnym otoczeniu, realizując strategię rozwoju, mając świadomość wysokich kompetencji pracowniczych, sięgają po wszechstronny instrument, jakim jest coaching. Pochodzenie określenia „coach”, „coaching” [1] może zaskakiwać [2] .

Obecnie uważa się, że coaching jest badaniem stanu obecnego a zarazem projektowaniem przyszłości, z czego pierwszym krokiem jest nadanie kierunku poprzez wyznaczenie celów długoterminowych [3] . Jest to także proces umożliwiający uczenie i rozwój, a tym sposobem poprawę działania, wymagający wiedzy i rozumienia wielości stylów, umiejętności i technik odpowiednich dla kontekstu, w którym proces ten ma miejsce [4] .

Przywołując teorię uczenia się można stwierdzić, że coaching funkcjonuje na trzech różnych poziomach a jego cele mogą być ujmowane jako trzy pętle rozwoju i uczenia się (loops of learning). Coaching może dotyczyć pracy nad relacją między działaniem a rezultatem a kiedy podejmowane działania nie przynoszą zadowalających efektów, konieczne jest doskonalenie. W takiej sytuacji coaching może pomóc zarówno w dostrzeżeniu niezadowalających rezultatów, jak i zidentyfikowaniu przyczyn ich występowania, określeniu niezbędnych zmian w działaniu, wsparciu wprowadzenia ich w życie i wreszcie ewaluacji. W takim wypadku realizowany jest coaching na pierwszym poziomie, doskonalenia działania na pojedynczej pętli rozwoju i uczenia się (single-loop learning). Zasadniczym celem jest usprawnienie, udoskonalenie dotychczasowego działania, aby przynosiło ono oczekiwane efekty [5] .

Coaching może służyć zmianie bardziej pogłębionej, kiedy dotyczyć będzie relacji pomiędzy rezultatami, działaniami oraz leżącymi u ich podłoża użytkowymi założeniami i przeświadczeniami. Poprawa działania może nie wystarczyć, kiedy oparte jest na nieefektywnym schemacie, na niewłaściwych założeniach. Schemat (frame) może wymagać przeformułowania a coaching może posłużyć do uświadomienia jej istnienia, poznania podstaw aktywności i podejmowanych decyzji oraz do „przeramowania” (reframe), czyli przyjęcia nowej perspektywy przy podejmowanych działaniach [6] . Dotyczy to coachingu drugiego poziomu, powiązanego z podwójną pętlą rozwoju i uczenia się (double-loop learning).
Dodatkowo coaching może generować szersze spojrzenie na złożoność relacji pomiędzy rezultatem, działaniem i ramami osadzonymi w określonym kontekście. Poznane schematy i wzorce, składające się na ramy założeń i przeświadczeń, są kontekstualne (powiązane z okolicznościami).

Dostrzeżenie i zrozumienie tej złożoności ma ogromną wartość [7] . Coaching na poziomie trzecim może być przydatny nie tylko w rozumieniu, ale również zmienianiu tej złożoności, wdrażaniu nowych technik i wzorców (trzecia pętla).

Do najważniejszych celów coachingu trzeciego poziomu zalicza się:

• zrozumienie kompleksowości związku pomiędzy rezultatem, działaniem oraz ramami w określonym kontekście,
• przetworzenie głównych pryncypiów, które leżą u podstaw formułowanych objaśnień, zakładanych perspektyw oraz podejmowanej aktywności.

Ta opisana powyżej złożoność procesu coachingu wpłynęła z pewnością na pomnożenie jego typów. Mimo, że istnieje kilka rodzajów coachingu to generalnie wymagają one zbliżonych umiejętności coachingowych od prowadzącego je coacha. Poniżej zostaną syntetycznie scharakteryzowane typy coachingu.

Rys. Typy coachingu.

Typ coachingu Krótka charakterystyka
Corporate coachingczyli coaching w działalności organizacji
Przedmiotem zainteresowania tej formy coachingu jest cała firma. Stosuje się go w organizacjach przede wszystkim z myślą o poprawie wyników (efektywności) i poprawie motywacji oraz rozwoju zatrudnionych w niej pracowników. Coaching, podobnie jak strategia, kładzie silny nacisk na rozwój. W coachingu chodzi przede wszystkim o rozwój indywidualny, w strategii natomiast o rozwój organizacji. Coaching może istotnie wspomagać realizację strategii firmy poprzez doskonalenie pracowników. Strategia może przewidywać zastosowanie coachingu jako jednego z narzędzi rozwoju firmy. Istniej miedzy tymi obszarami sprzężenie zwrotne.
Executive coaching czyli coaching menedżerski
Coaching menedżerski adresowany jest do kierowników średniego i wyższego szczebla, posiadających w organizacji największy autorytet i siłę przywódczą. Coaching kadry kierowniczej ma za zadanie wyposażyć ludzi w narzędzia, wiedzę i szanse, jakich potrzebują, aby się rozwijać i pracować coraz wydajniej. Coaching kadry kierowniczej oznacza uczenie odpowiednich umiejętności w kontekście osobistej relacji z uczącym i dostarczenie feedbacku na temat relacji i umiejętności społecznych.
Kluczową umiejętnością dla tej grupy jest umiejętność współpracy z ludźmi, zapewniająca długotrwały sukces.
Coaching personalnyczyli doradztwo rozwoju osobistego Coach osobisty pracuje z klientem w sferze personalnej, profesjonalnej, zdrowotnej i innych. Najczęściej jedna z tych dziedzin wymaga głębszego wglądu i interwencji, ale często nakładają się na siebie. Chociaż ten typ nie ma charakteru „naprawczego” czy „korekcyjnego”, to jednak w praktyce wielu klientów zgłasza się z konkretnymi problemami w celu ich rozwiązania.
Coaching sportowy
Coaching bierze początki ze sportu. Tradycyjnie był on powiązany ze sportem, a wszyscy znaczący sportowcy mają swojego personalnego coacha. Coachami w sporcie często zostają dojrzali sportowcy, którzy zakończyli już karierę, a chcą i mogą dzielić się kompetencjami.
Career Coachingczyli coaching w zakresie kariery
Jest to stosunkowo wąska dziedzina coachingu, w której coachowie zajmują się pracą z ludźmi poszukującymi pracy, pragnącymi zwiększyć swoją satysfakcję z wykonywanej pracy, zmienić zawód lub mają problemy z powrotem na rynek pracy po dłuższej przerwie zawodowej. Coach pomaga klientowi w lepszym zrozumieniu, w którym kierunku powinien podążać oraz lepszym poznaniu samego siebie. Wówczas dobranie ścieżki kariery jest możliwe.

Źródło: opracowanie własne na podstawie: Amanda Vickers, Steve Bavister, Coaching. Zarabianie przez rozmawianie. Nowa ścieżka kariery dla ludzi, którzy lubią ludzi. Wydawnictwo Helion, Gliwice 2006, s. 3; http://www.serwishr.pl/att/Wywiady/Wywiad_z_Frankiem_Pedersenem.pdf Coaching to nauka, koncentracja, ... i przebudzenie (09.11.2013); Julie Starr, Coaching. Procesy, zasady, umiejętności, PWE, Warszawa 2005, s. 43; David Clutterbuck, Coaching zespołowy, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2009, s. 20.

Niezależnie od typu prezentowanego coachingu, można wyróżnić cztery zasadnicze jego style (rysunek).

Rys. Cztery style coachingu.



W zależności od poziomu motywacji do uczenia się oraz umiejętności coacha powstaje portfel stylów, od stylu nakazowego aż po „pytania” będące kombinacją dobrych umiejętności i wysokiej motywacji do działania.

Cechy coachingu jako dyscypliny określone zostały przez organizację ICC [8] , zajmująca się rozwojem dziedziny, standaryzacją i poprawą jakości usług:

• Jest dobrowolny (coaching jest propozycją, na którą klient indywidualnie wyraża zgodę lub przynajmniej wykazuje chęć uczestnictwa. Nikt nie ma prawa zmuszać drugiej osoby do wzięcia udziału w coachingu).
• Wyklucza jakąkolwiek dyrektywność (na przykład ze strony coacha lub kierownictwa firmy, na której zlecenie został wdrożony. Na żadnym etapie coachingu nikt nie ma prawa wymuszać czegokolwiek na kliencie. Nawet najmniejsza forma dyrektywności jest nadużyciem i pogwałceniem zasad etycznych, charakterystycznych dla procesu coachingowego).
• Pomaga ludziom uczyć się, a nie jest powołany, aby ich uczyć (podczas sesji to klient ma się uczyć a nie być uczonym a tym bardziej pouczanym przez coacha. Klient jest całkowicie odpowiedzialny za swoje życie, to on jest ekspertem od własnych zasobów, możliwości, decyzji i wyborów, których dokonuje oraz działań, które podejmuje).
• Jest zbudowany na bazie pytań (głównym sposobem komunikacji są pytania. Nie dopuszcza się sugerowania rozwiązań, doradzania, konsultacji, terapii ani żadnych innych pokrewnych form wsparcia osób coachowanych
).
• Pobudza do myślenia (jednym z głównych celów coachingu jest rozbudzenie zdolności samodzielnego myślenia. Samodzielne myślenie jest drogą do samoświadomości i w oparciu o to podejmowania decyzji) .
• Odbywa się w atmosferze pełnej akceptacji i szacunku do klienta i jego wartości (podczas procesu coachingu, a więc także w trakcie poszczególnych sesji respektowane są wartości klienta. Nie podlegają one jakiejkolwiek ocenie ze strony coacha. Coach może proponować wykonanie zadań, mogących pomóc klientowi w dokonaniu „przeglądu” swych wartości, niemniej jednak wszystkie wnioski oraz decyzje klienta muszą zostać uszanowane).
• Jest ściśle powiązany z rozwojem klienta (jednym z celów cochingu ma być rozbudzenie i odkrycie mądrości w sobie, aby to zrobić „trzeba czasami pójść w nieznane i odkryć coś samemu”. Coach jest zawsze obok ale tylko klient ma dostęp do swoich myśli, emocji czy pragnień).
• Wyzwala potencjał klienta (składające się na proces sesje są tak prowadzone, aby wzbudzać potencjał klienta oraz poszerzać jego możliwości. Klient uczy się podejmować decyzje oraz wybierać odpowiednie strategie tak aby prowadziły go do osiągnięcia określonych celów a dzięki temu otrzymać optymalny wynik).
• Klient ponosi pełną odpowiedzialność za swój wynik (za efekty coachingu odpowiada nie coach, ale sam klient. Klient bierze pełną odpowiedzialność. Klient ma być usatysfakcjonowany, a co za tym idzie wzmocniony psychicznie, że to on sam doszedł do tego wyniku i miał na niego pełen wpływ).
• Dobro człowieka jest ważniejsze niż wyznaczone cele (człowiek jest „ponad” celami a więc jeśli którykolwiek z celów mógłby mu zaszkodzić to należy z niego niezwłocznie zrezygnować lub tak przedefiniować aby nie zagrażał klientowi).

Tak nakreślone cechy coachingu mają bardzo praktyczny wydźwięk. Prezentują ponadto przegląd dziedzin nauki, z których coaching korzysta: psychologia, andragogika, socjologia, filozofia, logika.

Wyróżnić można cztery sytuacje, w których pomocny będzie coaching [9] :

1. Poważna restrukturyzacja w organizacji, spowodowana kryzysem w gospodarce, złą sytuacja w branży czy koniecznością redukcji kosztów;
2. Potrzeba nabycia nowych umiejętności po zmianie stanowiska lub awansie, która odnosi się do wsparcia awansującego lub szkolącego się pracownika;
3. Rozwijanie konkretnych umiejętności, niezbędne w sytuacji realizacji określonej strategii rozwoju organizacji;
4. Rozwiązywanie konkretnych, specyficznych problemów, mogących pojawić się w każdych okolicznościach, związanych ze strategią rozwoju, ale i przetrwania firmy.

Caching jest swoistą koncepcją dotyczącą wspierania rozwoju człowieka i/lub różnorodnych organizacji. Praktyka coachingowa, szczególnie wówczas, gdy prowadzona jest przez profesjonalnie przygotowanego specjalistę, umożliwia uporządkowanie działań, ale też przynosi obserwowalne, wymierne rezultaty, zawsze powiązane z potencjałem i kompetencjami.
Przypisy