« Powrót

Rozdział 14. Najczęściej zadawane pytania



Rozdział 1. Prawne formy zatrudnienia
1) Czy umowa o pracę wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności?
Nie, brak formy pisemnej nie powoduje nieważnosci umowy, a pracodawca ma w takim przypadku obowiązek potwierdzenia warunków umowy najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.
2) Czy umowa zlecenia jest umową rezultatu ?
Nie, umowa zlecenia jest umową określaną jako umowa starannego działania. Jej przedmiotem nie jest bowiem osiągnięcie zamierzonego rezultatu, a zleceniobiorca nie odpowiada za rezultat swojej pracy – w stosunku do niego stosuje się kryterium starannego działania.

Podrozdział 1. Rodzaje umów o pracę oraz porozumienie w sprawie warunków stosowania telepracy
1) Jaki jest maksymalny okres, na jaki może zostać zawarta umowa na okres próbny?
Umowa na okres próbny może zostać zawarta maksymalnie na okres trzech miesięcy.
2) Czy pracodawca może jednostronnie nakazać pracownikowi przejście na system telepracy?
Nie może, gdyż do wprowadzenia systemu telepracy konieczna jest zgoda obu stron, to jest zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Paragraf 1. Rozwiązywanie umów o pracę i umów cywilnoprawnych
1) Czy pracodawca ma obowiązek podawać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony?
Tak, pracodawca ma taki obowiązek. Przyczyna musi być rzeczywista i skonkretyzowana, uzasadniająca wypowiedzenie. Brak przyczyny wypowiedzenia w treści wypowiedzenia nie powoduje nieważności samego wypowiedzenia, ale stanowi wadę formalną wypowiedzenia umowy, umożliwiającą pracownikowi wystąpienie z roszczeniami wobec pracodawcy.
2) Czy można wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracownicy w ciąży?
Nie, pracownica w ciąży objęta jest szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, co oznacza, że w okresie ciąży nie można jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Rozdział 2. Jak dopasować formę zatrudnienia do potrzeb organizacji
1) Jakie są podstawowe cechy stosunku pracy?
Do podstawowych cech stosunku pracy zalicza się: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy, praca świadczona jest w sposób ciągły, podporządkowanie pracownika pracodawcy, ryzyko pracodawcy, odpłatny charakter zatrudnienia.
2) Jakie są prawne podstawy świadczenia pracy w polskim systemie prawnym?
Prawne podstawy świadczenia pracy w polskim systemie prawnym nie są jednorodne i przewidują dwa rodzaje zatrudnienia: zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niepracownicze.
3) Czym charakteryzuje się kontrakt menedżerski?
Kontrakt menedżerski, podobnie jak umowa o pracę, jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron, w której jedna strona – osoba zatrudniona na podstawie kontraktu menedżerskiego – zobowiązuje się do zarządzania przedsiębiorstwem, a druga strona – właściciel firmy zatrudniającej – zobowiązuje się do wypłaty honorarium za świadczoną pracę.
4) Co należy rozumieć pod pojęciem umowy zlecenia?
Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to jedna z umów o charakterze cywilnoprawnym.

Podrozdział 1. Dokumentacja związana z zatrudnianiem pracownika
1) Jakich danych osobowych może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie?
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
2) Jakich dokumentów może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie?
Pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia m.in.: wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego.
3) Z ilu części składają się akta osobowe pracownika?
Akta osobowe pracownika składają się z trzech części: cześć A, B i C.
4) Jakie dokumenty powinny znaleźć się w części A akt osobowych pracownika?
W części A akt osobowych pracownika powinny znaleźć się dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, m.in. kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy.
5) W jaki sposób powinny być ułożone dokumenty w poszczególnych częściach akt osobowych?
Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane. Każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów.

Podrozdział 2. Elastyczne formy zatrudnienia – sektor prywatny
1) Jakie są najczęściej występujące elastyczne formy zatrudnienia?
Do elastycznych form zatrudnienia zaliczamy m.in. pracę tymczasową, telepracę, leasing pracowniczy, pracę na wezwanie, samozatrudnienie, pracę nakładczą.
2) Na czym polega dzielenie stanowiska pracy?
Dzielenie stanowiska pracy to rodzaj zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polega on na podzieleniu jednego stanowiska pracy (etatu) na dwóch lub więcej pracowników.
3) Na czym polega praca w systemie pracy nakładczej?
Praca nakładcza to zarobkowe i zawodowe zatrudnianie osób fizycznych, wykonywane we własnym mieszkaniu wykonawcy lub w miejscu należącym do nakładcy, na zlecenie i rachunek nakładcy, z materiałów i surowców przez niego powierzonych, samodzielnie przez wykonawcę lub przy pomocy członków rodziny.
4) Na czym polega system pracy weekendowej?
Praca w systemie pracy weekendowej jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godz., w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.
5) Na czym polega system przerywanego czasu pracy?
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż pięć godz.

Podrozdział 3. Elastyczne formy zatrudnienia – sektor publiczny
1) Na jaki czas można nawiązać stosunek pracy w postaci powołania?
Stosunek pracy w postaci powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
2) Kiedy następuje rozwiązanie stosunku pracy z wyboru?
Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
3) W jakiej formie dokonuje się powołania?
Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
4) W jaki sposób następuje nawiązanie stosunku pracy z mianowania?
Stosunek pracy z mianowania nawiązuje się na podstawie aktu mianowania.

Podrozdział 4. Telepraca
1. Kiedy praca może być wykonywana w warunkach telepracy?
Telepraca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.
2. Kiedy pracownik i pracodawca mogą ustalić, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy?
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
3. Jakie obowiązki ma pracodawca w stosunku do telepracownika?
Pracodawca jest obowiązany m.in. dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, ubezpieczyć sprzęt, pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie jego obsługi, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie.
4. Na jakich zasadach pracodawca kontroluje telepracownika, gdy praca wykonywana jest w domu?
Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy – w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy – za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Rozdział 3. Systemy czasu pracy i sposób ich wdrażania w organizacjach
1) Jaka jest definicja czasu pracy zawarta w Kodeksie pracy?
Na podstawie art. 128 § 1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2) Jaka jest definicja pracy zmianowej?
Praca zmianowa to wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.
3) Jaka jest definicja pory nocnej?
Zgodnie z art. 1517 Kodeksu pracy za porę nocną uznaje się kolejne osiem godzin przypadające w przedziale między 21.00 a 7.00.
4) W jakim wymiarze przysługuje pracownikowi prawo do przerwy?
Kodeks pracy w art. 134 określa prawo pracownika do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej sześć godzin. Przerwa ta wliczana jest do czasu pracy.
5) W jakiej sytuacji pracodawca może zastosować w zakładzie pracy wydłużony okres rozliczeniowy?
W każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
6) Jakie są formy korzystania z ruchomego czasu pracy?
Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają dwie formy ruchomej organizacji czasu pracy polegające na ustaleniu w rozkładzie czasu pracy różnych godzin rozpoczynania pracy w dniach, które są dla pracownika robocze, oraz na określeniu przedziału czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu dla pracownika roboczym.

Podrozdział 1. Planowanie i rozliczanie czasu pracy
1) W jakim celu pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika?
Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.
2) W jakiej formie może być sporządzony rozkład czasu pracy?
Rozkład czasu pracy może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej jeden miesiąc.
3) W jakich sytuacjach pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy?
Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy w przypadkach, gdy rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z podstawowych norm czasu pracy, gdy na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy lub na pisemny wniosek pracownika pracodawca ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.
4) W jakim terminie pracodawca przekazuje pracownikowi ustalony rozkład czasu pracy?
Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Podrozdział 2. Prawne uwarunkowania czasu pracy
1) Jak Kodeks pracy definiuje pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy?
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.
2) Jaka jest dobowa norma czasu pracy pracownika młodocianego?
Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać sześciu godzin na dobę. Z kolei czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę.
3) Ile wynosi czas pracy osoby niepełnosprawnej?
Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godz. tygodniowo.
4) Jaka jest norma czasu pracy osób ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, którzy posiadają zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy?
Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać siedmiu godzin na dobę i 35 godz. tygodniowo jedynie na podstawie zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, które wystawia lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Podrozdział 3. Udzielanie urlopów wypoczynkowych
1) Czy nieudzielenie przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego pracownikowi obarczone jest sankcją?
Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
2) W jakim wymiarze przysługuje urlop wypoczynkowy pracownikowi zatrudnionemu po raz pierwszy?
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
3) Kiedy ulega przedawnieniu roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego?
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Dotyczy to również żądania udzielenia urlopu wypoczynkowego.
4) W jakim wymiarze przysługuje pracownikowi urlop na żądanie?
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
5) Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego przysługujący pracownikowi raz w roku?
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi: 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat – lub 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Rozdział 4. Prawo pracy dla managerów
1) Jaka jest definicja pracodawcy na gruncie obowiązujących przepisów prawa?
Zgodnie z art. 2 Kodeksu pracy pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
2) Jaki pracodawca ma obowiązek utworzyć regulamin pracy?
Regulamin pracy tworzy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników.
3) Jaki pracodawca nie ma obowiązku utworzenia regulaminu pracy?
Regulaminu pracy nie musi tworzyć pracodawca, u którego pracuje mniej niż 20 pracowników lub który jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy.
4) Kiedy ustalona treść regulaminu pracy wchodzi w życie?
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Podrozdział 1. Obowiązki pracowników
1) Jakie są podstawowe obowiązki pracownika w procesie pracy?
Do podstawowych obowiązków pracowniczych zalicza się: przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
2) Jakie są obowiązki pracownika w ramach przestrzegania zasad bezpieczeństwa i higieny pracy?
Obowiązki pracownika związane z przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy to m.in. zaznajomienie się z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, uczestniczenie w cyklicznych szkoleniach z zakresu bhp i potwierdzanie zdobytych informacji w formie egzaminu, wykonywanie swojej pracy w taki sposób, aby była ona zgodna z przepisami bhp, stosowanie się do poleceń przełożonego w tym zakresie.
3) Na czym polega zakaz konkurencji?
Zakaz konkurencji polega na zawarciu przez pracodawcę odrębnej umowy z pracownikiem, na mocy której pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
4) Jaka kara grozi pracownikowi za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy?
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy – pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Rozdział 5. Odpowiedzialność pracownicza
1) W jakich przypadkach stosuje się wobec pracownika odpowiedzialność porządkową w postaci kary upomnienia?
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować wobec pracownika karę upomnienia.
2) W jakim czasie kara porządkowa wobec pracownika może być zastosowana?
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
3) Kiedy karę porządkową uważa się za niebyłą?
Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy.
4) W jakim terminie pracownik może wnieść sprzeciw od zastosowanej wobec niego kary porządkowej?
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
5) Jakie okoliczności pracodawca powinien brać pod uwagę przy zastosowaniu kary porządkowej?
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Podrozdział 1. Odpowiedzialność materialna pracowników
1) W jakiej sytuacji pracownik odpowiada materialnie za szkodę wyrządzoną pracodawcy?
Odpowiedzialność materialną za szkodę ponosi pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę.
2) W jakich sytuacjach odpowiedzialność materialna pracownika jest wyłączona?
Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Nie odpowiada on także za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
3) Jaka jest maksymalna wysokość odszkodowania, które musi zapłacić odpowiedzialny za szkodę pracownik?
Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
4) W jaki sposób odpowiada pracownik, który wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie?
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
5) W jakich granicach pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę, którą wyrządził pracodawcy nieumyślnie?
Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
6) W jaki sposób odpowiada pracownik, który wyrządził pracodawcy szkodę w mieniu powierzonym?
Pracownik, który wyrządził pracodawcy szkodę w mieniu powierzonym, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Rozdział 6. Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych – w teorii i praktyce
1) Kto jest uprawniony do korzystania ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
Do korzystania z funduszu socjalnego uprawnieni są: pracownicy i ich rodziny, emeryci i renciści, którzy są byłymi pracownikami, i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z funduszu.
2) Którzy pracodawcy mają bezwzględny obowiązek utworzyć zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
Pracodawcy należący do tzw. sfery budżetowej, tj. prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych.
3) Jakie warunki musi spełnić pracodawca, aby mógł wypłacać świadczenia urlopowe?
Świadczenia urlopowe mogą wypłacać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na etaty według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, ale pod warunkiem że nie zdecydują się na utworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.
4) Jaką metodą statystyczną pracodawca wylicza przeciętny planowany w danym roku kalendarzowym stan zatrudnienia, aby prawidłowo przekazać na fundusz socjalny kwotę odpisu podstawowego?
Pracodawca może zastosować jedną z trzech metod statystycznych określonych przez Główny Urząd Statystyczny, a mianowicie: metodę średniej arytmetycznej, metodę uproszczoną, metodę średniej chronologicznej.
5) Z czego tworzy się zakładowy fundusz świadczeń socjalnych?
Fundusz tworzy się z corocznego odpisu podstawowego, naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych.

Podrozdział 1. Wydatkowanie środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
1) Na jakie cele pracodawca może wydatkować środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych?
Pracodawca przeznacza środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z funduszu, na dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, klubów dziecięcych itp.
2) Co należy rozumieć pod pojęciem „działalność socjalna”?
Pod tym pojęciem należy rozumieć usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi np. w żłobkach oraz udzielanie pomocy na cele mieszkaniowe.
3) Co należy rozumieć pod pojęciem „zakładowe obiekty socjalne”?
Pod wskazanym pojęciem należy rozumieć ośrodki wczasowe i kolonijne, domy wypoczynkowe, sanatoria, ogrody działkowe, obiekty sportowo-rekreacyjne, żłobki, kluby dziecięce i przedszkola oraz obiekty służące działalności kulturalnej.

Rozdział 7. Uprawnienia związane z rodzicielstwem – regulacje prawne
1) W jakim wymiarze przysługuje pracownicy urlop macierzyński w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie?
Urlop macierzyński w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje w wymiarze 20 tygodni.
2) W jakim wymiarze przysługuje pracownicy dodatkowy urlop macierzyński w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie?
Dodatkowy urlop macierzyński w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje w wymiarze do ośmiu tygodni.
3) W jakim wymiarze przysługuje pracownicy urlop rodzicielski w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie?
Urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze do 26 tygodni bez względu na liczbę urodzonych dzieci, ale tylko w przypadku wykorzystania w pełnym wymiarze dodatkowego urlopu macierzyńskiego.
4) W ilu częściach może być udzielony dodatkowy urlop macierzyński?
Dodatkowy urlop macierzyński może być udzielony jednorazowo albo w dwóch częściach przypadających bezpośrednio jedna po drugiej.
5) W jakich przypadkach przysługuje pracownikowi zasiłek macierzyński?
Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.

Podrozdział 1. Urlop wychowawczy i pozostałe uprawnienia związane z rodzicielstwem
1) W jakim wymiarze przysługuje urlop wychowawczy?
Urlop wychowawczy przysługuje w maksymalnym wymiarze 36 miesięcy.
2) W ilu częściach można wykorzystać urlop wychowawczy?
Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w pięciu częściach.
3) Czy urlop wychowawczy jest udzielany na wniosek czy z urzędu?
Urlop wychowawczy udzielany jest na wniosek pracownika.
4) W jakim okresie rodzice lub opiekunowie wspólnie mogą korzystać z urlopu wychowawczego?
Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający czterech miesięcy.

Rozdział 8. Prawne aspekty mobbingu w miejscu pracy, kształtowanie warunków pracy w świetle przepisów antydyskryminacyjnych
1) Co to jest mobbing? Jakie są jego cechy charakterystyczne?
Mobbing to forma przemocy psychicznej stosowana wobec pracownika przez osoby współpracujące z nim (kolegów, przełożonych, podwładnych), której ofiara poddawana jest uporczywie przez pewien okres (oraz która zwykle charakteryzuje się różnorodnością zachowań oprawców).
2) Jakie zachowania przełożonych lub współpracowników mogą świadczyć o tym, że wobec pracownika stosowany jest mobbing?
Nie istnieje zamknięty katalog takich zachowań. Mogą być to różne działania wywołujące u ofiary poczucie zaniżonej wartości, izolacji itp. Najczęściej spotykane zachowania to: obrażanie, agresja fizyczna, rozpowszechnianie plotek, lekceważenie, ignorowanie.
3) Jakie przepisy w polskim prawie regulują sytuacje zastosowania mobbingu?
Podstawowym przepisem jest art. 943 Kodeksu pracy, który definiuje pojęcie mobbingu, określa obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi oraz możliwe ewentualne roszczenia pracowników.
4)Jakie roszczenia wobec pracodawcy może wysunąć ofiara mobbingu?
Jeśli wskutek działania mobbingu ofiara doznała rozstroju zdrowia, może dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Jeśli natomiast fakt, że była ona poddana mobbingowi wpłynął na rozwiązanie przez nią umowy o pracę, może dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Podrozdział 1. Przepisy antydyskryminacyjne w polskim prawie pracy
1)Na czym polega dyskryminacja?
Dyskryminacja to niejednakowe traktowanie ze względu na pewne nieobiektywne kryteria osób znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej.
2)Jakie przepisy w polskim prawie regulują problem dyskryminacji w miejscu pracy?
W odniesieniu do prawa pracy kluczowe są przepisy art. 183a–183e Kodeksu pracy.
3)Jakie rodzaje dyskryminacji wyróżnione zostały w Kodeksie pracy?
Dyskryminacja może zaistnieć ze względu na bardzo różne kryteria, takie jak płeć, rasa, wyznanie. W Kodeksie pracy szczególnie wyróżnione zostały: dyskryminacja ze względu na wynagrodzenie, molestowanie oraz molestowanie seksualne.

Paragraf 1. Kształtowanie warunków zatrudnienia w świetle polskich przepisów antydyskryminacyjnych
1)Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, wobec którego naruszona została zasada równego traktowania w zatrudnieniu?
Pracownik taki może wystąpić o odszkodowanie do pracodawcy.
2)Jakie są obowiązki pracodawcy w związku z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu?
Pracodawca nie powinien różnicować sytuacji pracowników ze względu na nieobiektywne kryteria oraz powinien dbać o to, by w miejscu pracy nie dochodziło do aktów dyskryminacji.
3) W jakiej wysokości odszkodowanie może uzyskać pracownik, który doświadczył dyskryminacji w miejscu pracy?
Górna granica nie jest wyznaczona. Odszkodowanie nie może być niższe niż wysokość płacy minimalnej w danym roku, w roku 2013 wynosi ona 1600 zł brutto.

Rozdział 9. Prawo autorskie w umowie o pracę/umowie o dzieło/umowie zlecenia
1) Jaki charakter (pierwotny/pochodny) ma nabycie majątkowych praw autorskich przez pracodawcę do utworu pracowniczego jego pracownika?
Zasadą jest pochodne nabycie majątkowych praw autorskich do utworu pracowniczego przez pracodawcę, co stanowi odejście od przeciwnego kierunku obowiązującego pod rządami poprzedniej ustawy z 1952 r. W związku z powyższym przechodzą one na pracodawcę dopiero po przyjęciu utworu i jedynie w zakresie określonym umową o pracę lub, przy braku odpowiednich regulacji, w granicach wynikających z celu umowy i zgodnego zamiaru stron. Jedyne odstępstwo od tej reguły dotyczy tworzonych przez pracowników w ramach wykonywania obowiązków ze stosunku pracy programów komputerowych, w stosunku do których to pracodawcy przysługują ex lege majątkowe prawa autorskie do nich od chwili ich powstania, czyli momentu ustalenia utworu.
2) Czy majątkowe prawa autorskie do utworu pracowniczego zawsze przechodzą na pracodawcę, jeżeli utwór powstał w wyniku wykonywania przez twórcę obowiązków pracowniczych?
Przepisy ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych regulujące kwestie przejścia majątkowych praw autorskich do utworu pracowniczego na pracodawcę mają charakter dyspozytywny, co powoduje, że znajdują zastosowanie tylko w braku odmiennych postanowień w treści umowy o pracę. Zasada ta dotyczy wszystkich utworów pracowniczych, a więc także programów komputerowych. Strony mogą zatem w zupełności wyłączyć taką możliwość bądź też dopuścić ją w ograniczonym, w stosunku do regulacji ustawowej, zakresie.

Podrozdział 1. Prawo autorskie w umowie o dzieło
1) Jakie są wymogi co do formy w przypadku umowy o dzieło autorskie?
Kodeks cywilny nie wymaga szczególnej formy umowy o dzieło. Jednakże w przypadku, gdy jej przedmiot stanowi utwór w rozumieniu prawa autorskiego, aby zamawiający nabył autorskie prawa majątkowe do utworu lub uzyskał licencję wyłączną na korzystanie z nich, wymagana jest forma pisemna pod rygorem nieważności.
2) Jaka jest zasada odpowiedzialności twórcy za wady fizyczne utworu będącego przedmiotem umowy o dzieło?
W przeciwieństwie do kodeksowych regulacji umowy o dzieło przepisy prawa autorskiego ograniczają odpowiedzialność twórcy utworu powstającego na zamówienie jedynie do przypadków, gdy można mu przypisać winę za powstałe usterki i w tym zakresie wyłączają one stosowanie do umów o dzieło autorskie przepisów kodeksowych. Większość przedstawicieli doktryny opowiada się jednak za możliwością przyjęcia na siebie przez twórcę szerszej odpowiedzialności mocą postanowień umowy.

Podrozdział 2. Prawo autorskie w umowie zlecenia
1) Jaka jest podstawowa cecha umowy zlecenia, która powoduje, że jej przedmiotem nie powinno być przejście autorskich praw majątkowych do utworu?
Umowa zlecenia, ze swej istoty, jest umową starannego działania, zatem nie jest ukierunkowana na osiągnięcie określonego rezultatu. Już sama definicja zlecenia wskazuje dokonanie określonej czynności prawnej jako jego przedmiot. Mając na uwadze rozumienie pojęcia „utwór” w prawie autorskim (zindywidualizowany materialny bądź niematerialny rezultat twórczej działalności człowieka), należy uznać, że przejście autorskich praw majątkowych do niego nie powinno następować w umowie zlecenia.
2) Czy indywidualne cechy przyjmującego zlecenie mają kluczowe znaczenie w przypadku umowy zlecenia?
Jakkolwiek indywidualne przymioty przyjmującego zlecenie nie pozostają bez znaczenia dla jego kontrahenta, to jednak ich doniosłość nie jest aż tak silna jak w przypadku umowy o dzieło autorskie i innych umów często używanych w prawie autorskim. Potwierdzeniem tego jest chociażby możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej przez przyjmującego zlecenie, gdy wynika to z umowy, zwyczaju bądź zaistniałe okoliczności zmuszają go do tego.

Rozdział 10. Ochrona danych osobowych
1) Do jakich podmiotów mają zastosowanie przepisy ustawy o ochronie danych osobowych?
Przepisy Ustawy stosuje się do:
a.organów państwowych,
b.organów samorządu terytorialnego,
c.państwowych i komunalnych jednostek organizacyjnych,
d.podmiotów niepublicznych, które realizują zadania publiczne,
e.osób fizycznych, osób prawnych oraz jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, jeżeli podmioty te przetwarzają dane osobowe w związku z działalnością zarobkową, zawodową lub dla realizacji celów statutowych.
2) Co to są dane osobowe?
Za dane osobowe uważa się wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej.
3) Co to jest zbiór danych?
Poprzez zbiór danych należy rozumieć każdy posiadający strukturę zestaw danych o charakterze osobowym, dostępnych według określonych kryteriów, niezależnie od tego, czy zestaw ten jest rozproszony lub podzielony funkcjonalnie.
4) Co należy rozumieć przez przetwarzanie danych osobowych?
Poprzez przetwarzanie danych należy rozumieć jakiekolwiek operacje wykonywane na danych osobowych, takie jak:
a)zbieranie,
b)utrwalanie,
c)przechowywanie,
d)opracowywanie,
e)zmienianie,
f)udostępnianie i usuwanie, a zwłaszcza te, które wykonuje się w systemach informatycznych.

Podrozdział 1. Ochrona danych osobowych w przedsiębiorstwie
1) Proszę wymienić trzy przykłady danych osobowych wrażliwych?
Do danych osobowych wrażliwych można zaliczyć:
a.pochodzenie rasowe,
b.poglądy polityczne,
c.przekonania religijne.
2) Proszę wyjaśnić na czym polega zasada legalności przetwarzania danych osobowych?
W myśl tej zasady dane osobowe mogą być przetwarzane wyłącznie zgodnie z przepisami prawa. Administratorzy danych powinni przestrzegać nie tylko przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, ale również wszystkich innych przepisów, które regulują kwestie przetwarzania danych osobowych.

Podrozdział 2. Ochrona danych osobowych w systemach informatycznych
1. Kiedy powinien zostać zastosowany wysoki poziom bezpieczeństwa przetwarzania danych osobowych w systemie informatycznym?
Poziom wysoki powinien zostać zastosowany, gdy przynajmniej jedno urządzenie systemu informatycznego, służącego do przetwarzania danych osobowych, połączone jest z siecią publiczną (Internetem).
2. W jaki sposób powinno być skonstruowane hasło do systemu informatycznego?
Hasło powinno składać się z co najmniej sześciu znaków, a jeśli hasło służy do uwierzytelnienia w systemie, w którym przetwarzane są tzw. dane wrażliwe, lub system podłączony jest do sieci publicznej, to co najmniej z ośmiu znaków.

Podrozdział 3. Ochrona danych osobowych dla pracowników kadr i działów personalnych
1) Czy pracownicy kadr i działów personalnych zwolnieni są z posiadania upoważnienia do przetwarzania danych osobowych?
Pracownicy kadr i działów personalnych powinni posiadać stosowne upoważnienie nadane przez administratora danych, jeżeli przetwarzają dane osobowe pracowników.
2) Jakich podstawowych informacji pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie?
Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
a)imię (imiona) i nazwisko;
b)imiona rodziców;
c)datę urodzenia;
d)miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);
e)wykształcenie;
f)przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Paragraf 1. Polityka bezpieczeństwa danych osobowych
1) Jakie zagadnienia powinny być uregulowane w polityce bezpieczeństwa?
Polityka bezpieczeństwa powinna zawierać w szczególności:
a)wykaz budynków, pomieszczeń lub części pomieszczeń tworzących obszar, w którym przetwarzane są dane osobowe;
b)wykaz zbiorów danych osobowych wraz ze wskazaniem programów zastosowanych do ich przetwarzania;
c)opis struktury zbiorów danych wskazujący zawartość poszczególnych pól informacyjnych i powiązania między nimi;
d)sposób przepływu danych pomiędzy poszczególnymi systemami;
e)określenie środków technicznych i organizacyjnych niezbędnych dla zapewnienia poufności, integralności i rozliczalności przetwarzanych danych.
2) Co należy rozumieć poprzez powiązania pomiędzy polami informacyjnymi?
Poprzez powiązania pomiędzy polami informacyjnymi należy rozumieć wskazanie tych wszystkich danych, które mogą być skojarzone z określoną osobą w taki sposób, że możliwe będzie jej zidentyfikowanie.

Paragraf 2. Instrukcja zarządzania systemem informatycznym
1) Kiedy administrator danych powinien opracować i wdrożyć instrukcję zarządzania systemem informatycznym?
Instrukcja powinna zostać opracowana i wdrożona za każdym razem, gdy dochodzi do przetwarzania danych osobowych w systemach informatycznych.
2) Jakie informacje powinny zostać przekazane osobom zarządzającym przetwarzaniem danych osobowych?
Osobom zarządzającym przetwarzaniem danych osobowych powinny zostać przekazane informacje w sprawie:
a) zasad oraz procedur nadawania uprawnień do przetwarzania danych osobowych;
b) sposobów prowadzenia ewidencji osób zatrudnionych przy przetwarzaniu danych osobowych.

Paragraf 3. Upoważnienie w zakresie przetwarzania danych osobowych
1) Kto powinien nadawać indywidualne upoważnienia do przetwarzania danych osobowych?
Indywidualne upoważnienie do przetwarzania danych osobowych powinno być nadane przez administratora danych.
2) Kto może pełnić zadania administratora bezpieczeństwa informacji?
Zadania administratora bezpieczeństwa informacji może wykonywać wyłącznie osoba fizyczna.

Paragraf 4. Ewidencja osób upoważnionych do przetwarzania danych osobowych
1) Jakie elementy powinna zawierać ewidencja osób upoważnionych do przetwarzania danych osobowych?
Ewidencja osób upoważnionych do przetwarzania danych osobowych powinna zawierać:
a) imię i nazwisko osoby upoważnionej;
b) datę nadania upoważnienia do przetwarzania danych osobowych;
c) datę ustania upoważnienia do przetwarzania danych osobowych;
d) zakres upoważnienia do przetwarzania danych osobowych;
e) identyfikator, jeżeli dane osobowe są przetwarzane w systemie informatycznym.
2) Jaki podmiot zobowiązany jest do prowadzenia ewidencji osób upoważnionych do przetwarzania danych osobowych?
Obowiązek prowadzenia ewidencji osób upoważnionych do przetwarzania danych osobowych obciąża administratora danych oraz podmiot, któremu powierzono przetwarzanie danych, zgodnie z art. 31 ustawy o ochronie danych osobowych.

Paragraf 5. Wniosek w sprawie rejestracji zbioru
1) Kiedy administrator danych może rozpocząć przetwarzanie danych osobowych wrażliwych?
Administrator danych wrażliwych może rozpocząć ich przetwarzanie w zbiorze danych dopiero po zarejestrowaniu zbioru przez Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.
2) W jakim terminie administrator danych powinien zgłosić Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych zmianę informacji w zbiorze danych?
Administrator danych powinien zgłosić Generalnemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych każdą zmianę w terminie 30 dni od dnia dokonania tej zmiany w zbiorze danych.

Rozdział 11. Rozwiązanie i wygaśnięcie stosunku pracy
1) Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny trzech miesięcy?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
2) Kiedy kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej jeden miesiąc?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący jeden miesiąc kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Podrozdział 1. Sposoby i warunki rozwiązania stosunku pracy
1) Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny trzech miesięcy?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.
2) Kiedy kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmującej jeden miesiąc?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący jeden miesiąc kończy się w ostatnim dniu miesiąca.
3) W jakich przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy następuje wygaśnięcie umowy o pracę?
Umowa o pracę wygasa w następujących przypadkach wskazanych przepisami Kodeksu pracy: śmierć pracownika, śmierć pracodawcy oraz z upływem trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
4) W jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podrozdział 2. Procedura i dokumentacja związana z rozwiązaniem stosunku pracy
1) Ile wynosi okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny, który nie przekracza dwóch tygodni?
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi trzy dni, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni.
2) Na jakie sposoby wskazane w Kodeksie pracy następuje rozwiązanie umowy o pracę?
Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
3) W jakiej formie powinno być przedstawione oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia?
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
4) W jakich przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podrozdział 3. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników
1) Do których pracodawców stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych?
Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników.
2) W jakim terminie pracodawca i zakładowe związki zawodowe zawierają porozumienie w sprawie zwolnień grupowych?
Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie w sprawie zwolnień grupowych w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia związków zawodowych o przyczynach tego zwolnienia.
3) W jakiej wysokości przysługuje pracownikowi odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat?
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był on zatrudniony u pracodawcy ponad osiem lat.
4) W jakiej wysokości przysługuje pracownikowi odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata?
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był on zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata.

Rozdział 12. Procesy i zagadnienia związane z działaniami motywującymi, rola komunikacji w motywowaniu
1.Na czym polega „metoda kanapki”?
„Metoda kanapki” jest sposobem wyrażania krytyki, który nie wzbudza negatywnych emocji osoby krytykowanej. Polega na dzieleniu rozmowy na trzy części. W pierwszej z nich pracownik informowany jest o pozytywnych efektach swojej pracy, w drugiej umieszczane są wszelkie nieprzyjemne kwestie z nią związane, w ostatniej części znów należy odwołać się do pozytywów. Krytyka podana w ten sposób jest łatwiejsza do zaakceptowania, zamiast uruchamiać mechanizmy obronne, pozwala na spokojnie szukać sposobów na rozwiązanie problemu.
2. Na czym polega i jaką rolę spełnia komunikacja pozioma w organizacji?
Komunikacja pozioma obejmuje osoby zajmujące równorzędne stanowiska w strukturze organizacji z tych samych oraz różnych działów. Stanowi bezpośredni kanał koordynacji i rozwiązywania problemów oraz sprzyja nawiązywaniu stosunków koleżeńskich i integracji zespołu. Tworzenie się pozytywnych relacji między pracownikami stanowi jeden z warunków odczuwania zadowolenia z pracy, dlatego jest istotne z punku widzenia procesów motywacji.

Podrozdział 1. Kij czy marchewka? Procesy i zagadnienia związane z działaniami motywującymi
1. Na czym polega podstawowa różnica pomiędzy teorią potrzeb Maslowa a teorią ERG?
Maslow przyjął założenie, że człowiek najpierw zaspokaja potrzeby niższego rzędu, a gdy te zostaną zaspokojone – przechodzi do zaspokajania potrzeb wyższych. Natomiast zgodnie z założeniami teorii ERG w sytuacji gdy wyższe potrzeby nie są zaspokajane, na pierwszy plan wysuwają się ponownie potrzeby niższe, mimo że zostały wcześniej zaspokojone. Ludzkie potrzeby nie idą (jak u Maslowa) zawsze w górę, ale mogą podlegać regresji.
2. Na czym polega motywacyjna funkcja wynagrodzenia?
Motywacyjna funkcja wynagrodzenia polega na łączeniu interesów pracodawcy z interesami pracownika. Wynagrodzenie – jako forma nagrody– wpływa na kształtowanie właściwych z punktu widzenia organizacji postaw i zachowań pracowniczych, gdyż tylko takie zachowania pozwalają pracownikowi na osiągnięcie korzyści. O motywującej funkcji wynagrodzenia nie przesądza jedynie jego wysokość, ale również struktura wewnętrzna (np. system prowizyjny), relacja z nakładami pracy i uzyskiwanymi wynikami oraz subiektywne odczucia pracownika na temat jego atrakcyjności rynkowej.

Rozdział 13. Typy programów wolontariatu pracowniczego
1. Na czym polega społeczna odpowiedzialność biznesu?
Społeczna odpowiedzialność biznesu polega na dobrowolnym uwzględnianiu przez przedsiębiorstwa w swoich strategiach biznesowych oraz w stosunkach z różnymi grupami interesariuszy interesów społecznych i ochrony środowiska.
2. Jakie korzyści może przynieść firmie wdrażanie idei CSR?
CSR przynosi firmom takie korzyści, jak: zwiększenie przewagi konkurencyjnej, poprawienie wizerunku, zwiększenie zdolności pozyskiwania i utrzymywania pracowników, udziałowców i klientów, podniesienie morale, zaangażowania i wydajności pracowników oraz poprawa relacji organizacji z przedsiębiorstwami, instytucjami rządowymi, mediami, dostawcami, partnerami, klientami oraz społecznością, w obrębie której organizacja funkcjonuje.

Podrozdział 1. Typy programów wolontariatu pracowniczego
1. Czym charakteryzuje się wolontariat typu high-impact?
Wolontariat typu high-impact jest trwale wpisany w strategię przedsiębiorstwa i w dużym stopniu angażuje jego zasoby, dzięki czemu pozwala najskuteczniej realizować zarówno cele społeczne (pomocowe), jak i biznesowe cele przedsiębiorstwa.
2. Jakie grupy beneficjentów mogą być adresatami działań realizowanych w ramach wolontariatu pracowniczego?
Zazwyczaj korzystającymi z pracy świadczonej przez wolontariuszy pracowników są organizacje pozarządowe oraz instytucje społeczne, które pośredniczą pomiędzy pracownikami-wolontariuszami a swoimi podopiecznymi. Zdecydowanie rzadziej osoby prywatne.
3. Jakie są podstawowe kategorie wolontariatu pracowniczego ze względu na sposób ich realizacji?
Ze względu na sposób realizacji wolontariat pracowniczy można podzielić na cztery kategorie. Są to: autorskie programy pomocowe tworzone przez pracodawcę, autorskie programy pomocowe tworzone przez pracowników, udział w ogólnokrajowych akcjach społeczno-charytatywnych oraz zbiórki pracownicze.

Podrozdział 2. Jak zarządzać wolontariatem pracowniczym?
1.Jakim jednostkom organizacyjnym przedsiębiorstwa zazwyczaj powierzana jest organizacja programu wolontariatu pracowniczego? Jakie ma to znaczenie?
Realizację wolontariatu pracowniczego powierza się zazwyczaj działowi zarządzania zasobami ludzkimi (HR) lub działowi public relations (PR), co ma wpływ na sposób postrzegania tego typu działań zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz przedsiębiorstwa.
2. Czy wolontariusz może świadczyć wolontariat w czasie przeznaczonym na realizację czynności zawodowych?
Na realizację wolontariatu w czasie pracy wolontariusz musi mieć jednoznaczną zgodę swojego pracodawcy. Konsekwencją braku zgody może być zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności w przedsiębiorstwie lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych.
3. W jaki sposób ustalane są wzajemne relacje miedzy pracownikami-wolontariuszami a podmiotem korzystającym?
Zakres, sposób i czas wykonywania świadczeń przez wolontariuszy powinny być każdorazowo określone w porozumieniu z korzystającym (art. 44 ustawy o działalności pożytku publicznego i wolontariacie). Jeżeli świadczenie wolontariusza-pracownika ma być wykonywane przez okres dłuższy niż 30 dni, to porozumienie między nim a podmiotem korzystającym powinno mieć formę pisemną.
Przypisy