Rozdział 2. Formy podnoszenia kwalifikacji.

Od niepamiętnych czasów osoby doświadczone, znające swój fach, uczyły nowicjuszy, chcących poznać sztukę jakiegoś rzemiosła. Najpopularniejszą formą zaznajamiania nowych ludzi z obowiązkami było obserwowanie przez nich pracy najbardziej doświadczonych pracowników. Dopiero po pewnym czasie nowy pracownik zaczynał pracę i wówczas zdany był już wyłącznie na siebie. Wkrótce zaczęły pojawiać się inne pomysły. Chcąc szkolić pracowników szybciej i efektywniej, w zakładach wybierano jedną osobę - eksperta - która dla nowych czy też pracujących już pracowników prowadziła szkolenie, będące dla jednych nauką, a dla innych – doskonaleniem fachu. Pomimo że szkolący pracowników w tym czasie nie wykonywał swojej docelowej pracy, to i tak model ten był bardziej opłacalny.

Obecnie ludzie wchodzący na rynek pracy mogą bardzo dobrze przygotować się zarówno pod kątem wiedzy, jak i umiejętności wymaganych na danym stanowisku pracy jeszcze zanim trafią do konkretnego pracodawcy. I przygotowani do podjęcia efektywnej pracy są najczęściej poszukiwani przez pracodawców. Ale są też firmy, które wolą zatrudniać pracowników dobrze wykształconych, z dobrymi podstawami teoretycznymi, ale bez doświadczenia, a co za tym idzie, bez złych nawyków. Osoby takie są na miejscu uczone, jak pracować i jak wykorzystywać zdobytą wiedzę w praktyce.

1. Różnorodność form rozwoju i kształcenia.

Dążenie do zdobywania kolejnych potwierdzeń kwalifikacji wymaga rozwoju umiejętności i wiedzy z danego zakresu. Wachlarz metod rozwoju jest ogromny i daje każdemu możliwość wyboru takiego sposobu edukacji, który jest dla niego korzystny z jakiegoś punktu widzenia. Oczywiście podstawowe szczeble edukacji, zwłaszcza te obowiązkowe, są zinstytucjonalizowane i działają w oparciu o ściśle określone programy nauczania, ale już na etapie nauki zawodu dużo łatwiej jest wybrać sobie miejsce, gdzie kompetencje będziemy zdobywać.

Można wyróżnić następujące formy kształcenia:

• Formalne – to wszystkie formy edukacji, które odbywają się podczas procesów realizowanych w systemach szkolnych i prowadzą do uzyskania kwalifikacji powszechnie uznawanych w danym państwie. Edukacja formalna to nauka od poziomu szkoły podstawowej aż do uczelni wyższych w placówkach publicznych i prywatnych. Ważne jest to, że instytucje te muszą one posiadać akredytacje i nauczać w oparciu o zaakceptowane przez system oświaty programy nauczania.
• Pozaformalne – jest to również proces zinstytucjonalizowany, ale poza formalnym systemem edukacji, w którym uzyskane potwierdzenia kwalifikacji uznawane są jedynie przez daną instytucję lub rynek pracy jako zaświadczenia dodatkowe. Najważniejsza różnica między kształceniem formalnym
a pozaformalnym jest taka, że ta druga forma nie powoduje zmiany poziomu wykształcenia, wpływa jedynie na rozwój kompetencji zawodowych i daje możliwość uzyskania ich formalnego potwierdzenia.
• Nieformalne – dotyczą wszystkich zamierzonych działań edukacyjnych o charakterze nieformalnym, uczenia się samodzielnego lub od innych, ale bez formalnego udziału nauczyciela. W ramach tej formy edukacji przywołuje się również proces uczenia mimowolnego, zachodzący przez całe życie.

2. Kształcenie formalne.

Edukacja w systemie formalnym obejmuje naukę w szkołach i jej efektem jest uzyskanie określonego wykształcenia lub tytułu naukowego. Charakteryzuje się przede wszystkim zinstytucjonalizowaniem i regularną formą nauki. Wiąże się z obecnością nauczyciela lub wykładowcy oraz uczniów lub studentów.

Nauka na poziomie szkoły podstawowej oraz gimnazjum jest w Polsce obowiązkowa. Jest to etap kształtowania się podstawowych umiejętności, niezbędnych do życia w społeczeństwie. Dziecko, poza podstawami ze wszystkich dziedzin życia, poznaje również swoje predyspozycje, ma okazję rozwijać talenty i uczyć się budowania relacji społecznych.

Etap kształcenia pogimnazjalnego to już dla niektórych czas wyboru konkretnej dziedziny edukacyjnej. Uczeń decydujący się na naukę w szkole plastycznej czy muzycznej w pewnym sensie określa swój kierunek zawodowy, choć nie musi to być jeszcze czas ostatecznych decyzji.

Szkoła wyższa daje już możliwość zdecydowanego sprofilowania późniejszej kariery zawodowej. Nie przygotowuje jednak zwykle do wykonywania określonego zawodu, ale daje solidne podstawy z określonego kręgu kwalifikacji. Często pozwala na zgłębianie głównie teoretycznych aspektów, ale poprzez kierowanie studentów na praktyki daje też możliwość zorientowania się, jak mogą wykorzystać w praktyce zdobywaną wiedzę.

Studia podyplomowe i doktoranckie służą głównie osobom o bardzo sprecyzowanych oczekiwaniach naukowych lub edukacyjnych. Stanowią pogłębienie wiedzy z wąskiej dziedziny i dają możliwość zostania ekspertem w określonej tematyce.

3. Kształcenie pozaformalne.

Wykształcenie formalne można uznać za początek rozwoju kwalifikacji. Po ukończeniu szkoły wyższej, jeśli ktoś nie zdecyduje się zostać pracownikiem naukowym, zwykle kończy się etap edukacji formalnej. Młody człowiek rozpoczyna drogę zawodową i styka się z nowymi oczekiwaniami, a niejednokrotnie odkrywa, że na studiach nauczył się niewiele rzeczy praktycznych. W takich odkryciach pomagają zwykle wymagania pracodawców i ich oczekiwania w zakresie umiejętności zawodowych. Jeśli okazuje się, że pracownik wymaga doszkolenia w jakiejś dziedzinie albo pojawiają się plany jego awansu, wymuszające rozwój kwalifikacji, pracodawca zwykle decyduje się na inwestycję edukacyjną w pracownika. Może się ona ograniczać do kursów czy szkoleń organizowanych przez firmy zewnętrzne. Może też obejmować dodatkowe działania, takie jak udział w seminariach, konferencjach czy wykładach, a nawet, głównie w przypadku kadry menedżerskiej, może dotyczyć coachingu czy mentoringu.

Szkolenia i kursy.

Dziś oferowane na rynku szkolenia są bardzo różnorodne. Składają się zarówno z wykładów, jak i zestawu różnych gier i ćwiczeń, stają się coraz bardziej zróżnicowane pod względem formy i treści. Niezmienna wydaje się jedynie być funkcja tych szkoleń, którą trafnie oddaje definicja, traktująca szkolenie jako zaplanowany proces zmieniania postawy, wiedzy lub umiejętności, którego celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne organizacji[1]. Definicja ta akcentuje więc trzy obszary rozwojowe szkoleń: rozwój wiedzy, umiejętności i postaw. Podobną definicję szkoleń opracował zespół trenerów i kierowników ds. szkoleń . Według nich szkolenie to każde planowe działanie, mające na celu pomoc osobie lub grupie osób w nauczeniu się skutecznego wykonywania określonej pracy lub zadania. Działanie to może być realizowane poza godzinami pracy lub w trakcie pracy, może mieć formę otwartego pakietu szkoleniowego, może być także dostarczone przez internet lub intranet itp. Według Moniki Kostery przez kształcenie i rozwój personelu rozumiemy proces uzupełniania przez pracowników wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania zadań na aktualnym stanowisku pracy oraz stwarzania możliwości dodatkowego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji pod kątem awansu, przesunięcia lub zmiany organizacyjnej[2]. Dodatkowo, rozwój jest sprawą przerastającą ramy firmy. To nie tylko rozwój zawodowy, lecz również ogólny rozwój człowieka pracującego, co znacząco poszerza zakres oddziaływania organizacji na pracownika. Kształcenie i rozwój stają się coraz bardziej doceniane przez nowoczesne organizacje, a sam proces kształcenia postrzegany jest jako ważna inwestycja i jedno z kluczowych narzędzi poprawy produktywności pracowników. Szczególnej wagi nabierają więc metody jego realizacji. Według Kostery, zależnie od zakresu i celu wyróżnia się:
- szkolenie i przyuczanie pracowników do wykonywania pracy na obecnym stanowisku;
- kształcenie pracowników w celu podniesienia jakości ich pracy na obecnym stanowisku lub awansu;
- rozwój profesjonalny i osobisty pracowników.

Pracodawcy coraz chętniej inwestują w pracowników, ale też chcą wiedzieć, że środki przeznaczone na edukację są dobrze wydane i zwrócą się. Tu z pomocą przychodzi modny ostatnio wskaźnik ROI (Return of Investment) – zwrot nakładu z inwestycji. Wskaźnik ten pozwala na wyliczenie stopnia, w jakim inwestycja finansowa w pracowników przełożyła się na bezpośrednie zyski. W niektórych obszarach zawodowych bardzo trudno jest jednak wyodrębnić bezpośredni zysk, wygenerowany przez pracownika, dlatego wskaźnik ten jest głównie stosowany w przypadku stanowisk wyraźnie związanych z dochodami firmy. Dużo łatwiej jest bowiem policzyć zyski ze szkolenia dla handlowca niż dla informatyka programisty czy specjalisty ds. reklamy.

Sposobem na utrzymanie efektów szkolenia oraz podnoszenie efektywności szkoleń jest planowanie ich w postaci systemów rozwojowych. System taki zakłada, że kursy i szkolenia to nie wydarzenia incydentalne, ale elementy pewnego procesu edukacyjnego, składającego się z kilku etapów.

Etapy systemowego procesu rozwojowego:

1. Diagnoza – na tym etapie pracodawca ocenia, jakich kwalifikacji brakuje poszczególnym pracownikom. Metod wspierających ten proces jest bardzo dużo, od tradycyjnych testów wiedzy, przez oceny ekspertów podczas audytów, aż po metody AC/DC.
2. Planowanie rozwoju – dobranie najefektywniejszych metod edukacyjnych oraz zagadnień, jakich mają dotyczyć szkolenia. Na tym etapie może zapaść również decyzja, czy szkolenia będą się odbywały w siedzibie firmy, czy pracownicy firmy zostaną wysłani na szkolenia otwarte.
3. Rozwój – ten etap to głównie czas na poszerzanie wiedzy i kształcenie umiejętności podczas kursów i szkoleń. W zależności od tego, czy firma zdecyduje się na szkolenia otwarte, czy zamknięte, inwestycja czasowa i finansowa na tym etapie może być bardzo różna. Plusem szkoleń organizowanych przez pracodawców jest to, że wszyscy pracownicy poruszają się w tych samych realiach i mogą w trakcie warsztatów ćwiczyć umiejętności, wykorzystywane później bezpośrednio na stanowisku pracy. Szkolenia otwarte są nieco droższe, bo ich koszt liczony jest jednostkowo na pracownika, ale dają niepowtarzalną możliwość wymiany doświadczeń z osobami spoza firmy, dzielenia się wiedzą oraz czerpania inspiracji.
4. Utrzymanie efektów – jednym z trudniejszych zagadnień w procesie uczenia się jest zmaganie się z krzywą zapominania. W wyniku przeprowadzonych badań Ebbinghaus[3] skonstruował krzywą zapominania, która obrazuje, że zdecydowana większość zapamiętanych informacji ulega zapomnieniu w ciągu pierwszych kilku dni od momentu zapamiętania. Oznacza to, że proces edukacji powinien być wspierany przez działania, przeciwdziałające zapominaniu treści ze szkoleń. Firmy dbające o utrzymanie efektów szkoleń sięgają po różne ciekawe metody, wspierające pamięć uczestników. Między innymi proponują rozwiązywanie case study, dotyczących tematyki szkolenia, rozsyłają do uczestników lekcje e-learningowe, organizują quizy i konkursy wiedzy, a nawet motywują do korzystania z wiedzy zdobytej na szkoleniu przez sprawdzanie jej używania.
5. Ewaluacja efektywności szkoleń – niezmiernie ważnym etapem procesu rozwojowego jest monitorowanie efektów edukacji pracowników. Można to robić poprzez analizę liczby dni szkoleniowych, można porównywać produktywność pracowników przed i po szkoleniu, można też zmierzyć przyrost wiedzy pracowników, porównując wyniki pre- i post testu z zakresu tematyki szkolenia. Najważniejsze jednak aby sprawdzać, czy pracownicy faktycznie wykorzystują na stanowisku pracy pozyskaną wiedzę i umiejętności. Zdarza się bowiem, że choć są bardzo zadowoleni z uczestniczenia w jakimś kursie, po powrocie do pracy działają według utartych schematów i latami kształtowanych nawyków. W takiej sytuacji ogromną rolę odgrywają bezpośredni przełożeni pracowników, bo to oni odpowiadają za sposób i metody pracy swoich podwładnych.

Seminaria i konferencje.

Udział w takich wydarzeniach daje przede wszystkim dostęp do nowinek branżowych i pozwala nawiązać kontakty z osobami z kręgu zawodowego. Seminaria są zwykle organizowane przez renomowane instytucje, stowarzyszenia branżowe i uczelnie, skupiające fachowców i autorytety w danej dziedzinie. Na ogół ta forma nauki jest pasywna, bo ogranicza się do prelekcji, wystąpień i wykładów, ale coraz częściej elementem konferencji są również warsztaty, dyskusje oraz praca w grupach tematycznych. Pozwala to rozwiać wątpliwości, z jakimi wychodzi się z prelekcji, daje też możliwość pogłębienia konkretnego zagadnienia w gronie praktyków z danej dziedziny.

Coaching i mentoring.

Oba te procesy są działaniami z dziedziny rozwijania kompetencji zawodowych w sposób usystematyzowany i zaplanowany. To formy współpracy osoby rozwijającej się z osobą w roli mentora lub facylitatora w rozwoju.

Mentoring[4] zakłada, że osoba ucząca się czerpie wiedzę od osoby o większym doświadczeniu i umiejętnościach. Nie jest to jednak uczenie się koleżeńskie - mentor jest odpowiedzialny za przekazanie określonej partii wiedzy i jest najczęściej dobrze przygotowany do roli dydaktycznej. W wielu firmach ta forma nauki przybiera kształt lekcji prywatnych i jest elementem całego procesu szkoleniowego w firmie. Coaching jest metodą poszerzania świadomości osoby uczącej się i wspieraniem jej w wykorzystywaniu zdobytej uprzednio wiedzy w działaniu. Coaching[5] często odwołuje się do postaw i wartości, sięga po zagadnienia automotywacji i analizy luk kompetencyjnych. Jest procesem wymagającym dużej samoświadomości osoby rozwijanej. Zwykle toczy się w oparciu o cykl sesji indywidualnych, choć ostatnio zaczyna być modny również coaching grupowy, gdzie np. pracownicy jednego zespołu, przy współpracy z coachem, rozwijają swoje kompetencje społeczne i związane np. z tożsamością grupy pracowniczej.

4. Kształcenie nieformalne.

Chęć do nauki jest bardzo silnym motywatorem rozwoju. Może nas pchnąć na kolejny szczebel edukacji bądź skierować na cykl szkoleń. Może też zainspirować do poszukiwania nowej wiedzy czy umiejętności na własną rękę.

Samokształcenie.

Uczenie się samodzielne w celu uzyskania wiedzy lub doskonalenia posiadanych umiejętności staje się coraz bardziej pożądaną kompetencją.

Na proces ten składają się:
• umiejętność poszukiwania źródeł wiedzy
• zdolność rozumienia przekazu, np. czytania ze zrozumieniem
• determinacja w ćwiczeniu i samodzielnych treningach
• cierpliwość i wytrwałość w oczekiwaniu na efekty.

Style i formy uczenia się.

Istnieje wiele sposobów samodzielnego dokształcania się. Wyboru metody można dokonywać w oparciu o łatwą dostępność źródeł albo ze względu na skuteczność. Istnieje też czynnik preferencji sposobu nabywania nowych umiejętności, znany powszechnie jako preferowany styl uczenia się[6]. Preferowany styl uczenia się może zależeć od dominującej modalności, czyli zmysłu, za pośrednictwem którego najchętniej zbieramy informacje. Poniższa tabela porządkuje sposoby uczenia się w kontekście preferowanej modalności.

DOMINUJĄCA MODALNOŚĆ		PREFEROWANE FORMY UCZENIA SIĘ
Słuchowiec - najchętniej będzie słuchał		• rozmowa z mentorem • dyskusje • wykłady • audiobooki • podcasty • audycje radiowe
Wzrokowiec - lubi widzieć		• czytanie książek, prasy • oglądanie filmów, programów • obserwowanie kogoś przy pracy • e-learningi • korzystanie z internetu lub programów komputerowych
Kinestetyk - lubi doświadczać, mieć kontakt z materią, której się uczy		• zwiedzanie interaktywnych wystaw • samodzielne próbowanie wykonania jakiegoś zadania • naśladowanie lub wymyślanie własnych sposobów działania • zapisywanie tego, co chce się zapamiętać

Innym czynnikiem, różnicującym styl uczenia się, może być preferowany stopień interakcji społecznych w trakcie nabywania nowych umiejętności. Są osoby, które lubią uczyć się od innych i są takie, które wolą mieć spokój, ciszę, uczyć się w samotności i skupieniu. Każda z tych osób jest w stanie wybrać sobie taką metodę nauki, która będzie sprzyjała jej upodobaniom, a niewątpliwie dobór metody pod tym kątem wpływa na efektywność.

Ten sam zakres tematyczny można zgłębiać na wiele sposobów. Coraz częściej instytucje przygotowujące materiały do samodzielnej nauki rozumieją wymogi metodyki nauczania i dostosowują się do preferencji uczniów. Człowiek dorosły, podejmujący decyzję o samorozwoju i poszukujący do tego celu wsparcia w postaci materiałów, jest znakomitym klientem. Rynek szkoleniowy coraz częściej to dostrzega i tworzy materiały do nauki samodzielnej, począwszy od podręczników i skryptów, przez audiobooki, filmy i programy komputerowe.

Nauka mimowolna.

Nauka, poza procesem wolicjonalnym, czyli podlegającym naszej decyzji, odbywa się również w trybie mimowolnym. Wszystko to za sprawą specyfiki procesów poznawczych i naturalnych funkcji naszego mózgu.

W trakcie nauki mózg wykonuje kilka podstawowych procesów poznawczych takich jak rozpoznawanie, przetwarzanie informacji, segregowanie danych, zapamiętywanie, przypominanie sobie. Określenia te potocznie opisują bardzo skomplikowane procesy fizjologiczne, które nadal są przedmiotem badań i jeszcze długo pozostaną niepoznane.

Zarówno praktyka, jak i badania naukowe potwierdzają jednak jeden niezbity fakt – nauka może odbywać się nie tylko poza naszym procesem decyzyjnym, ale również zupełnie nieświadomie. Przedstawiono badania, jak osoby z uszkodzeniem ośrodka pamięci świeżej, niezbędnego w procesie nabywania nowych umiejętności, proszono, aby na kolejnych spotkaniach rozwiązywały prosty test w postaci łamigłówki sprawnościowej. Na każdym spotkaniu przystępowały do testu, przekonane że widzą go pierwszy raz. Jednak efekty ich pracy wskazywały, że z każdą próbą były w stanie rozwiązać test nieco szybciej i sprawniej. Było to spowodowane mimowolnym procesem kształtowania się nawyku i automatyzowania czynności powtarzalnych[7]. Eksperyment ten dowodzi, że nawet jeśli tego nie chcemy, proces uczenia się i tak zachodzi. Ma to swoje dobre i złe strony. Proces uczenia mimowolnego często zachodzi na drodze kształtowania się nawyków, które mogą być korzystne, bo skracają czas pracy dzięki automatyzacji. Nawyk eliminuje też konieczność każdorazowego podejmowania decyzji, jakie czynności po kolei wykonać, a zatem oszczędza cenną energię poznawczą - mózg się nie męczy i może w tym czasie wykonywać inne zadania. Nawyki mogą jednak mieć też swoją mroczną stronę, gdyż – jeśli zostaną uznane np. przez pracodawcę za niekorzystne – są bardzo trudne do zmiany. Wymagają reinterpretacji i zastępowania przez inny nawyk, a to jest już proces wymagający siły woli, i to zdecydowanie dobrej.

Innym rodzajem mimowolnego uczenia jest kształtowanie się przekonań lub nabywanie określonej postawy. Odbywa się to zazwyczaj w procesie obserwacji, analizy doświadczeń i przeżyć. Jeśli na przykład pracownik działu marketingu zwykle był przez swojego szefa traktowany niesprawiedliwie, miał poczucie krzywdy, bo jego pomysły były zwykle odrzucane albo nie pozwalano mu się wykazać, to prawdopodobnie będzie przekonany, że ma niskie kompetencje. Może uznać, że praca dla firmy to udręka, a jedynym rozwiązaniem jest założenie własnej firmy. Jest to cały zespół przekonań, które mogą być szkodliwe, gdyby na przykład temu samemu pracownikowi przyszło starać się o pracę w innej firmie. Już na wstępie, podczas rozmowy kwalifikacyjnej, sprawny rekruter mógłby wychwycić, że kandydat ma postawę obronną wobec przełożonych lub agresywnie reaguje na wszelkie pomysły rywalizowania w projektach kreatywnych.

Postawa jako czynnik bardzo ściśle powiązany z predyspozycjami psychologicznymi i emocjonalnymi jest tym elementem kompetencji, które najtrudniej rozwijać. Nie wystarczy tu największy nawet zasób wiedzy ani jej użycie w działaniu. Postawa bardzo często odwołuje się do elementu wartości, kształtowanych mimowolnie przez całe nasze życie.

Często mówi się, że ludzie się nie zmieniają. Mogą nauczyć się czegoś nowego, mogą ukończyć dowolne szkoły czy kursy, a i tak jest pewien obszar, który uznamy za niepodlegający zmianom. Nie jest to do końca prawda. Przy wystarczająco silnej woli i determinacji niemal wszystko podlega zmianie i rozwojowi, kwestią otwartą pozostaje tylko, na jakie metody się zdecydujemy.

Silnym induktorem zmiany w zakresie postaw, wartości i motywacji jest przeżycie silnych doświadczeń, ważnych z punktu widzenia emocji. Dlatego ludzie tak chętnie uczestniczą w trudnych wprawach, emocjonujących samotnych rejsach lub decydują się na sprawdzenie swoich sił w ekstremalnych wydarzeniach. Niekiedy takie sytuacje zachodzą bez naszego udziału. Człowiek uczestniczący np. w katastrofie czy wypadku może zupełnie przewartościować swoje życie pod wpływem ekstremalnych przeżyć. Często sytuacje trudne lub postrzegane jako niemożliwe do przejścia stają się wspomnieniem triumfu nad własną niemocą i słabością. Wpływa to w znacznym stopniu chociażby na wzrost poczucia własnej wartości i samooceny, będących często podstawą późniejszego funkcjonowania zawodowego. Łatwo jest wyobrazić sobie pracownika, który pomyśli: Jak to, ja nie zdążę z tym projektem? Przecież wspiąłem się na szczyt Karakorum zanim nadciągnęła śnieżyca, to było dopiero niemożliwe…